Treinamento E Desenvolvimento | Gerando Sucesso E Competitividade!

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O treinamento e desenvolvimento são mecanismos utilizados pelas organizações para aprimorar qualificações e oportunizar  o crescimento humano dos colaboradores.

Algumas linhas de pensamento entendem que treinamento é uma maneira eficaz de delegar valor às pessoas, à organização e aos clientes.

Ele enriquece o patrimônio humano das organizações.

É importante lembrar que existe uma diferença entre treinamento e desenvolvimento das pessoas.

Entende-se que o treinamento  tem a finalidade de melhorar as habilidades do profissional no desempenho de suas funções.

Já o desenvolvimento de pessoas tem o foco voltado a novos cargos a serem abertos na organização, com novas capacidades e habilidades a serem aprendidas pelo empregado.

Em outras palavras, o treinamento é orientado para o presente e o desenvolvimento de pessoas para cargos a serem ocupados futuramente.

Sabe-se que a principal estratégia para a realização do treinamento é a estrutura preparada e desenvolvida pela organização.

Pois este processo deve estar equilibrado em uma linha de realizações.

O treinamento é um processo cíclico e continuo e envolve: diagnóstico (levantamento das necessidades); desenho (elaboração do projeto ou programa), implementação e avaliação (verificação do resultados).

É importante lembrar que o treinamento tem a responsabilidade de atingir níveis de desempenho estabelecidos pelas organizações, através da continuidade do seu desenvolvimento.

Um dos temas de grande importância para as empresas da atualidade, que necessitam de colaboradores no perfil exigido, é o treinamento e desenvolvimento, tratado também como T&D.

Com profissionais adequados ao padrão da organização, essas, poderão, assim, competir entre a concorrência direta ou indireta que o mercado possui.

Anteriormente, a demanda por competências das pessoas era baseada mais nas exigências do trabalho técnico e burocrático, por isso, as pessoas se concentravam mais no processo produtivo.

A busca pela racionalidade e eficiência na produção de bens fez com que essa tendência permanecesse até meados da década de 80.

A partir daí, a crescente competição internacional passou a exigir mudanças até então não vividas pelas organizações.

As tecnologias de produção, informação, foco na qualidade tiveram uma evolução rápida.

Com isso, surge a necessidade das empresas contarem com funcionários que tivessem competências, não apenas para manejar essas tecnologias, mas também para entenderem e gerarem resultados nos negócios empresariais.

A área de treinamento e desenvolvimento é uma das áreas de maior desafio da gestão de pessoas.

Treinamento significa dizer que é a preparação de pessoas para os cargos em questão.

A área de Desenvolvimento se aproxima mais da educação, que é o preparo da pessoa para a vida e pela vida.

Treinamento é uma educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo, podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa.

Desenvolvimento significa aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados, a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização.

  • Treinamento: voltado para o condicionamento da pessoa – para a execução de tarefas.
  • Desenvolvimento: voltado ao crescimento da pessoa em nível de conhecimento, habilidade e atitude.

treinamento e desenvolvimento

Treinamento e desenvolvimento de pessoas

É o processo pelo qual as pessoas podem desenvolver suas competências, tornarem-se mais produtivas, inovadoras e criativas a fim de contribuir eficazmente para o alcance dos objetivos organizacionais.

Nesse contexto, o treinamento é uma forma de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam para os resultados da empresa.

Treinar é uma forma de agregar valor ás pessoas , organizações e clientes.

Apesar de o conceito ser bem parecido com o desenvolver pessoas, a diferença entre eles se da pela perspectiva temporal, onde o treinar é em curto prazo e o desenvolver é em longo prazo.

Mais uma vez a importância de se treinar pessoas está no fato de que estas é que movem as organizações.

O capital humano é o grande fator de sucesso e de competitividade.

Treinamento e desenvolvimento nas empresas

Treinamento e desenvolvimento auxiliam nas estratégias das organizações, pois lida com o alcance dos objetivos, treina os trabalhadores da organização nos requisitos necessários a fim de competir no mercado altamente concorrente, desenvolve competências, dissemina a cultura, os valores, a missão, a visão, os objetivos, as metas da organização, entre outros.

Tem como principais objetivos:

  • Preparar as pessoas para a execução de tarefas
  • Mudar a atitudes das pessoas em diversas finalidades
  • Desenvolver novas habilidades, conceitos
  • Transmissão de informações
  • Aumento da produtividade
  • Melhorar a comunicação
  • Diminuir o retrabalho
  • Melhorar o relacionamento interpessoal
  • Preparar as pessoas e a organização no que diz respeito à substituição e a movimentação de pessoas

Assim, a área de Treinamento e Desenvolvimento é a responsável pelo processo de preparação de pessoas para desempenharem de maneira eficaz todas as tarefas específicas do cargo que deverão ocupar.

Porém, o conhecimento deve ser compartilhado e distribuído.

Quanto mais informação você compartilha maior é o seu retorno.

Tanto para você, quanto para sua organização.

Então a área de e Treinamento e Desenvolvimento facilita que a empresa inteira possa produzir com maior eficiência.

As organizações modernas e mais atuantes no mercado já chegaram à conclusão de que investir em seus funcionários é a maneira mais eficaz e o caminho mais curto e seguro para alcançarem os seus objetivos (lucros).

Se uma organização depende diretamente do comportamento das pessoas que para ela prestam serviços é imprescindível que ela mantenha estas pessoas treinadas, bem preparadas e principalmente altamente motivadas para as tarefas que irão realizar.

O programa de treinamento e desenvolvimento deve estar associado às necessidades estratégicas da organização.

Precisam-se avaliar as verdadeiras necessidades da organização e do funcionário, para que se possa estabelecer o nível de desempenho almejado.

O processo de desenvolvimento das pessoas não significa apenas oferecer conhecimentos e sim habilidades para que possam realizar seus trabalhos de forma mais produtiva.

Muitas pessoas confundem informação com conhecimento.

Informações são módulos ou unidades organizadas em conteúdos disponibilizadas em diferentes meios.

Você pode obter informações por meio da leitura de livros, revistas jornais, na internet, T.V., nos cursos, conversas informais com profissionais, amigos.

Para estar informado você também pode frequentemente participar de programas de educação continuada, workshops, congressos, cursos de extensão e, por que não, uma pós-graduação lato sensu.

Entretanto após a sistematização destas informações, o conhecimento adquirido deve ser utilizado sempre que necessário, disseminado, compartilhado, pois quanto mais conhecimento você distribuir, mais você receberá experiência e aprimoramento como retorno.

A importância do RH no treinamento e desenvolvimento

Um dos subsistemas da Administração de Recursos Humanos (ARH), o setor de treinamento e desenvolvimento de pessoal tem um importante papel na organização, pois através deles a curto, médio e longo prazo é que as organizações se desenvolvem e sobrevivem num mundo tão competitivo como o de hoje.

Responsável pelo desenvolvimento contínuo, tem suma importância para manter o bom clima e engajamento de todos os setores da organização.

Seu maior desafio é fazer com que as pessoas queiram se desenvolver, em despertar nelas o interesse pelo conhecimento e o retorno que este trará tanto para a organização quanto para quem está recebendo o treinamento.

Por constituírem os recursos de inteligência, dinâmico e vivo das organizações, as pessoas tem sido o maior foco de desenvolvimento, agregando-lhes valor a fim de torná-las cada vez mais capacitadas e habilitadas para o trabalho.

A aprendizagem constitui o alicerce de tudo, seja a aprendizagem individual ou seja a organizacional.

Os principais aspectos que distinguem a atual Psicologia Industrial e Organizacional das demais áreas da Psicologia, são:

A Psicologia Industrial e Organizacional busca respostas científicas para três grandes classes de perguntas

  • Quais são os fatores que influem sobre o desempenho do indivíduo no trabalho?
  • Quais são os fatores que influem sobre a satisfação do indivíduo com o trabalho?
  • Quais métodos e procedimentos podem ser usados a fim de maximizar o desempenho no trabalho e a satisfação com o trabalho?

O treinamento e desenvolvimento – T&D preocupa-se basicamente com a terceira resposta, embora as duas primeiras não fujam de sua atenção.

Nesse sentido, o progresso do T&D deverá seguir certas direções básicas nos próximos anos:

  • Parte considerável de tempo e esforço será devotada à análise empírica do sistema de T&D de pessoas e suas interações com outros sistemas por meio da análise de sistemas
  • Métodos e conceitos psicológicos de modificação de comportamento serão largamente utilizados
  • Na avaliação dos programas serão abandonadas formas subjetivas, vagas e unilaterais de avaliação e em seu lugar serão utilizadas medidas mais rigorosas de avaliação em termos de comportamentos efetivamente emitidos pelas pessoas e sua interação como outros subsistemas na organização
  • Haverá profunda influência da tecnologia da informação (TI) nos esforços de T&D

Vemos então que o desenvolvimento não se restringe somente a pessoas e sim à organização como um todo e que, os desenvolvimentos dos recursos humanos da organização podem ser desdobrados em: Organizacional, Grupos ou Equipes e Individual.

A era do conhecimento exige a atitude de dominar processos e informações que agreguem valor e o mundo globalizado exige atitudes positivas e pró-ativas como resposta.

As organizações devem estar orientadas para a criação de laços e reconhecimentos duradouros, influenciando o comprometimento das pessoas de forma que desejem e sejam bem sucedidas.

A maioria das pessoas podem assumir responsabilidades, porque a criatividade e a iniciativa são atributos que podem ser expandidos através do processo de aprendizagem.

Este processo envolve diretamente o instrutor e o aprendiz, envolvendo também o processo de levar o novo.

Acrescentar ao aprendiz coisas novas que o mesmo deverá exercer no seu dia a dia, significa uma mudança no comportamento da pessoa, através da incorporação de novos hábitos, atitudes e conhecimentos e destreza.

Num mundo globalizado como o atual, a importância do T&D tem sido cada vez maior.

Prever tendências e necessidades para o futuro é um grande desafio a ser vencido, com o aumento das organizações e o downsizing o setor de T&D focará cada vez mais o aumento da performance.

treinamento e desenvolvimento

Treinamento e desenvolvimento de líderes

Abordaremos agora sobre uma ferramenta fundamental nos dias de hoje para o sucesso de qualquer que seja o seu negócio: o Treinamento e Desenvolvimento de Líderes!!!

O tema é de suma importância para a formação de um bom profissional da gestão.

Iniciaremos pelo item:

O conceito de liderança

Tratando a liderança de forma isolada, a maioria das definições apresenta dois elementos em comum: a liderança como um fenômeno grupal, envolvendo duas ou mais pessoas e a liderança como um processo de influência exercida de forma intencional pelo líder sobre seus seguidores, no alcance de resultados.

É esperado de um verdadeiro líder conseguir que o grupo seja produtivo frente aos objetivos a serem atingidos.

O Treinamento e Desenvolvimento de líderes é um conjunto organizado de ações educacionais no sentido de desenvolver habilidades e competências gerenciais, como liderança, motivação, condução de equipe e gestão de pessoas.

E quando aliado ao desenvolvimento organizacional, o desenvolvimento gerencial será um diferencial competitivo para a organização alcançar seus objetivos estratégicos.

Algumas literaturas citam que o principal objetivo do desenvolvimento gerencial é tornar a organização altamente flexível e apta a enfrentar os desafios e os riscos de um ambiente de incertezas e mudanças como ocorre nos dias atuais.

E para que isso aconteça é preciso desenvolver as competências de seus profissionais para possibilitar o desenvolvimento da organização.

Os objetivos do desenvolvimento gerencial visam:

  • Sensibilizar os líderes para o desenvolvimento gerencial e sua importância do ponto de vista pessoal e profissional
  • Capacitar os gerentes para o desempenho eficaz em suas áreas específicas de atuação
  • Desenvolver habilidades de percepção e diagnose de problemas, de comunicação efetiva e de liderança e participação em grupo

A importância do desenvolvimento do eu para a atuação gerencial

E tudo isso depende da forma como as pessoas lidam com seus medos, desejos, dificuldades e restrições frente aos desafios diários, tanto pessoais quanto profissionais.

Portanto, temos que entender um pouco do desenvolvimento em nível individual para compreendermos o desenvolvimento gerencial.

Como não nascemos com todas as características prontas de um bom líder, como tais características podem ser exigidas diferentemente em cada contexto organizacional, é importante partirmos do conceito de desenvolvimento humano.

Podemos dizer que o líder pode e deve estar sempre em treinamento, atualizando seus conhecimentos e em busca de seu autodesenvolvimento.

E para que este desenvolvimento seja possível precisamos de autoconhecimento, autoestima e autoconfiança.

Como poderíamos definir estes conceitos?

O autoconhecimento é olhar para dentro de nós mesmos e identificar nossas características, pensamentos, emoções, valores, qualidades, defeitos, medos, vulnerabilidades, anseios, dentre outras.

Ter autoestima é valorizar nossas características e estarmos satisfeitos com nós mesmos.

E a autoconfiança é acreditar em nossas capacidades e potencial, ou seja, ter confiança em nós mesmos.

O grande problema é que nem sempre o processo de autoconhecimento é fácil de acontecer.

Muitas pessoas têm dificuldade em aceitar as suas próprias vulnerabilidades quando não são outras barreiras, como as metas inatingíveis, longas horas de trabalho, ritmos acelerados, pressões com prazos rígidos, equipe reduzida e ameaças de demissão.

E o mais importante, o autoconhecimento nos permite ter uma autopercepção que nos leva a construir o autoconceito.

E o que seria o autoconceito?

O autoconceito se caracteriza por um conjunto interno de percepções que cada um de nós tem sobre si mesmo.

São as percepções que a pessoa tem sobre si mesma e que irão influenciar diretamente suas ações e pensamentos, a maneira como percebem o mundo à sua volta, como tomam decisões, como lidam com os outros, com seus medos, frustrações e sucesso.

A maneira de pensar de cada um é decisiva para a sua atuação como líder.

Sendo assim, para que o líder se desenvolva, deve conhecer suas atitudes, sua maneira de agir com os outros e repensar o seu autoconceito para assim ter condições de liderar uma equipe.

Conhecer as próprias forças e fraquezas, defeitos e qualtreinamento e desenvolvimentoidades é fundamental para o desenvolvimento do eu em uma atuação gerencial frente tantas situações desafiadoras.

Assim, com o treinamento e desenvolvimento é possível se preparar, qualificar, antever situações, desculpar-se quando necessário, enfim, buscar um aperfeiçoamento contínuo como pessoa e profissional.

Os desafios gerenciais nos diferentes modelos de organizações

Atualmente vários desafios são enfrentados pelos líderes nas empresas do tipo tradicionalistas, burocráticas, de gestão familiar, descentralizadoras, inovadoras, etc.

Muitos inclusive são falados e divulgados no nosso dia-a-dia, como globalização, crises econômicas, inovações tecnológicas, falta de mão de obra qualificada, satisfação do cliente, achatamento das estruturas organizacionais.

E a lista continua…

Internacionalização dos mercados, responsabilidade social corporativa, sustentabilidade econômica e ambiental, bem-estar dos funcionários, necessidade da busca constante pelo conhecimento, enfim, mudanças intensas e constantes.

Os desafios gerenciais nos novos modelos de organização, lembrando todas as mudanças do mercado de trabalho e da economia, vão muito além de supervisionar o desempenho da equipe.

Atualmente as necessidades subjetivas, saúde e bem-estar de cada colaborador, satisfação no trabalho, engajamento e comprometimento dos funcionários, retenção de talentos e alavancagem de competências, são fundamentais para o bom desempenho da produtividade organizacional.

São nesses diversos fatores que encontramos as maiores razões para que as empresas, cada vez mais, invistam em treinamento e desenvolvimento de seu capital humano.

Indicadores de treinamento e desenvolvimento

Em um mercado tão competitivo, as organizações necessitam de inovação, buscando novas formas de se diversificar da concorrência.

Um dos elementos determinantes neste panorama é a objetividade, principal item relacionado na aplicação dos recursos disponíveis.

A partir daí chegamos ao seguinte questionamento:

Como investir em inovação, aperfeiçoar a qualidade dos produtos e principalmente treinar grupos?

Estas são somente algumas das dificuldades que os gestores enfrentam no trabalho.

Com fundos financeiros escassos, é necessário aplicar no que de fato trará retorno para a empresa.

E em relação ao um plano de treinamento e desenvolvimento, ele precisa estar em conformidades com as necessidades do negócio, apresentando sua eficácia certificada.

Isso apenas sucederá se a empresa determinar métodos, esclarecer indicadores e melhorar ferramentas que possibilitem a avaliação das atividades de treinamento, com foco em demonstrações.

Para isso são quatro as etapas de avaliação: reação, aprendizagem, comportamento e resultados.

Todos os níveis são importantes e precisam ter indicadores bem definidos, a fim de possibilitarem uma análise segura dos programas.

ENTENDER O COMPORTAMENTO

A avaliação de reação é o primeiro passo no processo.

Sua finalidade é identificar o entendimento dos participantes em torno do conteúdo abordado, ao facilitador, à experiência de aprendizagem e sua importância para o desenvolvimento pessoal e profissional.

Os participantes, são os principais clientes de um programa de treinamento e desenvolvimento.

Sua satisfação determina o nível de comprometimento com as temáticas abordados e a logo seguida sua aplicação, ou não, do que foi visto.

Portanto, os itens da avaliação de reação precisam levar em consideração indicadores de satisfação dos clientes.

Verificar a preparação

Logo após detectar a percepção dos participantes em relação ao programa, é necessário examinar se ele trouxe aprendizado.

Na etapa de planejamento de um treinamento, são prefixados, entre outros itens, os objetivos específicos do processo de aprendizagem.

Eles são os indicadores que devem ser utilizados nesta avaliação.

As finalidades podem se agregar à aquisição de novos conhecimentos, habilidades ou a transformar na forma como os participantes entendem a realidade.

Todos os participantes devem executar a avaliação, que poderá ser escrita, no caso de avaliação de conhecimento, ou de percepção da realidade, ou através de uma avaliação de desempenho (avaliação prática), se for indispensável determinar o alcance ou melhoramento de habilidades.

O desejado é que seja realizado uma avaliação no começo e outra no final do treinamento.

Analisar o desempenho

A alteração de comportamento só acontecerá se a aprendizagem for efetiva.

Uma vez que os participantes tenham atingindo as finalidades de aprendizagem do programa, é momento de aplicar os novos conhecimentos e habilidades.

Afinal, o maior objetivo seja qual for o treinamento é que os participantes executem tudo o que foi aprendido.

Alguns procedimentos que podem ser utilizados para verificar se houve a transferência da aprendizagem:

  • Análise do trabalho do participante através de uma lista de verificação de comportamentos
  • Análise do desempenho a partir de indicadores de produtividade pré-definidos
  • Pesquisas ou questionários envolvendo os próprios participantes, seu superiores imediatos e outros públicos, como subordinados, colegas de trabalho e até clientes

Assim como na avaliação de aprendizagem, é recomendável analisar os mesmos indicadores antes e depois do treinamento.

Avaliar as consequências

Este é o nível mais importante de avaliação para a administração da organização, pois é através dele que será possível verificar se o treinamento contribuiu para alcançar os resultados.

Para avaliar se o programa influencia ou não nos resultados da empresa, é preciso definir, na etapa de planejamento, com quais indicadores o treinamento poderá contribuir.

Como resultados, podemos mencionar elevação das vendas, a diminuição de custos, a redução de reclamações em setores reguladores, elevação do nível de satisfação do cliente com o atendimento, a melhoria na qualidade pesquisa de clima, ou seja, os indicadores que podem melhorar ganhos financeiros (ou reduzir perdas).

Para que a área de Treinamento e Desenvolvimento promova ações efetivas e tenha cada vez mais o envolvimento dos administradores da organização, é muito importante estruturar seus programas de modo que eles possam ter a sua eficácia certificada.

Desse forma, a área estará atuando efetivamente como instrumento estratégico do negócio.

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