Educação Corporativa | Preparando Para Enfrentar Novos Desafios

Tempo de leitura: 19 minutos

educação corporativa consiste em programas de educação financiados pela empresa que promovem o desenvolvimento profissional e pessoal dos funcionários.

Suponha que você seja o proprietário de sua própria pequena empresa, com apenas alguns funcionários.

Um dos seus desafios mais difíceis é encontrar bons profissionais para trabalharem na sua empresa.

Igualmente importante é o desafio de desenvolver e manter esses colaboradores.

Agora imagine que você é o CEO de uma empresa grande e bem estabelecida com muitos milhares de funcionários trabalhando em todo o mundo.

Quais são os seus desafios de recursos humanos mais difíceis?

Eles são essencialmente os mesmos de uma pequena empresa, mas devido ao tamanho e alcance da sua organização, eles são muito maiores e mais complexos.

As grandes empresas, em particular as empresas globais, de capital aberto, utilizam a educação corporativa como forma de enfrentar esses desafios de recursos humanos.

O objetivo final da educação corporativa é ajudar uma empresa a alcançar e sustentar seu sucesso.

Às vezes, o termo treinamento corporativo é usado indistintamente com educação corporativa.

Embora essas duas atividades às vezes se sobreponham, a compreensão geral nos negócios é que elas diferem em conteúdo e objetivos.

Os programas de treinamento corporativo desenvolvem habilidades e conhecimentos específicos (por exemplo, aprendendo uma nova versão de uma linguagem de programação de software ou tornando-se proficientes em métodos de operação “seis sigma”).

Os programas de educação corporativa tendem a ser mais abrangentes (por exemplo, aprendendo tudo sobre a nova estratégia de uma empresa e o que você e sua equipe podem fazer para implementar essa estratégia).

Educação Executiva é outro termo usado às vezes indistintamente com a educação corporativa.

Mas, como no caso do treinamento corporativo, há uma certa sobreposição nos conteúdos e objetivos entre os dois termos.

Existem diferentes formas de implementar programas de educação corporativa.

As empresas podem apoiar o estudo de um empregado em um programa universitário, também podem enviá-lo para cursos curtos (por exemplo, uma semana) em temas selecionados, como liderança, marketing estratégico e finanças, administrados por universidades ou organizações privadas e não-acadêmicas.

É possível  inclusive parcerias com universidades ou empresas de consultoria privadas, para projetar e implementar programas específicos da empresa.

Algumas empresas ainda têm suas próprias universidades corporativas.

Uma prática comum é que as empresas usem uma combinação de consultores externos e seus próprios funcionários em seus programas de educação corporativa.

O foco principal da educação corporativa é a liderança e o trabalho em equipe.

Exemplos de tipos de atividades usadas para desenvolver liderança e trabalho em equipe são estudos de caso, role playing e apresentações de líderes seniores de uma empresa.

No nível mais alto, o desenvolvimento da liderança e o trabalho em equipe também podem envolver apresentações de líderes destacados em áreas fora dos negócios, como por exemplo, gerentes bem-sucedidos de grandes equipes esportivas.

Outros apresentadores frequentemente convidados a falar em programas de liderança sênior são autoridades altamente consideradas em assuntos comerciais especiais.

Uma segunda área de foco é a perspicácia empresarial.

Isso inclui entender os desafios estratégicos e financeiros da empresa e como cada indivíduo e suas equipes contribuem para o sucesso da empresa.

Estudos de caso e exercícios de simulação de negócios são freqüentemente usados ​​para complementar palestras interativas dadas por um especialista.

Uma terceira área de foco em programas de educação corporativa é uma categoria geral que pode ser chamada de desenvolvimento pessoal.

Uma ampla variedade de tópicos se enquadram nesta categoria, tais como: pensamento criativo, audição efetiva, trabalho com outros em equipes, compreensão do trabalho pessoal estilo, comunicação e habilidades de apresentação e gestão do caminho da carreira.

Talvez a educação corporativa seja relativamente nova para empresas de médio porte ou para empresas de propriedade familiar.

Ao longo das últimas décadas observa-se o surgimento de novos desafios ou em evolução, que as grandes corporações enfrentam por causa da mudança de concorrência, tecnologia, demandas dos clientes e políticas governamentais.

As empresas continuam a contar com programas de educação corporativa como forma de garantir que suas pessoas estejam consistentemente na tarefa de enfrentar esses novos desafios.

educação corporativa

A importância da educação corporativa

Educação para muitos é sinônimo de treinamento empresarial.

No entanto, quando usamos esse termo, estamos falando de algo que vai além dos cursos de treinamento para funcionários.

A educação corporativa capacita os funcionários não só para realizar uma tarefa, mas desenvolve suas habilidades para que haja maior eficiência na tomada de decisões, resolução mais rápida de tarefas e potencial de melhoria na comunicação interna.

Entre as muitas vantagens que uma equipe bem preparada traz para a empresa, podemos destacar as seguintes:

  • Produtividade aumentada
  • Incentivo à inovação
  • Melhoria do ambiente empresarial
  • Redução do volume de negócios

Desta forma, a educação corporativa oferece benefícios tanto para a empresa como para o empregado, que se sente incentivado e valorizado, com potencial de crescimento profissional.

Educação Corporativa e Ensino à Distância

As novas tecnologias trouxeram a possibilidade de aprender on-line e facilitaram a implementação de uma infraestrutura educacional nas empresas.

Através da educação à distância, a qualificação dos funcionários é realizada em menos tempo e com custos reduzidos, enfatizando que a economia de tempo pode atingir 50% e o custo para 60%, em relação aos cursos de sala de aula.

Com o uso de ferramentas tecnológicas, o trabalhador pode aprender através de videoconferências, cursos ministrados pela Internet, ou mesmo pela Intranet da empresa.

Isso torna possível manter a rotina de trabalho, já que ele pode fazer as aulas sem ter que se mover e no momento que é melhor para ele.

Outro fator que significa economia de custos para a empresa é o fato de que os próprios gerentes podem preparar e ensinar lições.

Não havendo necessidade de contratar professores.

Além disso, tudo o que a empresa precisa é uma plataforma eLearning.

Como implantar a educação corporativa nas empresas

Investir em seus funcionários através de um programa de educação continuada mostra que você valoriza suas contribuições e quer vê-los ter sucesso.

Como uma empresa de pequeno a médio porte, você certamente não dispões de muito orçamento, mas o investimento no treinamento e desenvolvimento contínuo do seu funcionário não deve ser menos importante.

É vital que os funcionários continuem aprendendo e certamente para aqueles com menos de 40 anos, com o número de empregadores e potencialmente o número de diferentes indústrias em que irão trabalhar, a capacidade de se adaptar e aprender é um dos fatores mais importantes no sucesso profissional a longo prazo.

A década de 1990 e os primeiros anos da década de 2000 viram o surgimento de universidades internas patrocinadas por empresas que utilizam um currículo formal para desenvolver e re-habilitar uma força de trabalho global.

As universidades corporativas permitem que as empresas personalizem o desenvolvimento de gerenciamento para enfrentar os desafios exclusivos de seus negócios e indústria.

A literatura está cheia de exemplos de parcerias que criaram programas de educação mutuamente benéficos.

E quando a parceria funciona, as corporações obtêm trabalhadores educados e o ensino superior cumpre sua missão e mantém a integridade acadêmica.

Como a educação corporativa gera vantagem competitiva

Pesquisas mostram que uma das principais fontes de vantagem competitiva é a estratégia de aprendizagem corporativa.

E isso vai muito além do desenvolvimento de bons cursos no departamento de treinamento.

Acontece que o desenvolvimento de uma aprendizagem de alto impacto é complicado.

Não só a sua organização deve entender os conceitos básicos de treinamento e desenvolvimento, mas você deve integrá-lo com as práticas de talento da empresa (progressão na carreira e liderança) e também criar uma cultura de aprendizagem.

Muitas organizações já descobriram que aprender cultura é talvez o bem mais importante que uma empresa pode construir.

Pense sobre a história de empresas como a Nokia que perderam seu mercado para novos concorrentes ou a Apple, ou as muitas empresas de busca que perderam o mercado de busca para o Google.

Essas empresas não deixam de inovar. Elas simplesmente não conseguem aprender.

Ou seja, a sua cultura organizacional provavelmente não tolerava estar aberta a erros.

O processo desordenado de interrupção e a necessidade de iterar e aprender ao mesmo tempo que você opera.

As pessoas que inventam e inovam não só devem ser tecnicamente muito capazes, mas também devem ter a liberdade de aprender e compartilhar o que aprenderam em um ambiente aberto.

Alguns dos elementos mais importantes da construção de capacidades incluem a criação de uma cultura de gestão aberta a erros, a criação de confiança, dando às pessoas tempo para refletir e criando um sistema de valores em torno da aprendizagem.

As empresas que adotam as principais práticas em cultura de aprendizagem superam significativamente seus pares em inovação, atendimento ao cliente e rentabilidade.

De um modo geral, as empresas (e departamentos) tendem a evoluir seu treinamento em quatro etapas.

Primeiro, quando não há nenhum treinamento formal, os gerentes e funcionários tendem a se treinar uns aos outros para tentar fazer seus trabalhos de forma mais eficaz.

Essa forma de aprendizagem organizacional pode ser efetiva, mas não escala bem e depende das habilidades dos idosos.

Como os gerentes se cansam de treinar as pessoas ou acham que não podem mais desenvolver as pessoas com eficiência, chegam os treinadores profissionais.

No nível 2, a empresa constrói uma universidade corporativa (e estas vêm em várias formas e tamanhos) e começa a formação profissional.

Nesse nível o treinamento profissional é desenvolvido através de um modelo de análise de necessidades, onde o departamento de treinamento analisa o trabalho em si e descobre quais formas de treinamento, desenvolvimento, ajudas de trabalho e suporte que as pessoas precisam fazer bem seus trabalhos.

Há quase um milhão de profissionais de treinamento em todo o mundo e possuem uma grande variedade de ferramentas e técnicas para criar programas de aprendizado incríveis.

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Atualmente, as empresas tendem a ter um grande número de treinamento de nível 1.

Nunca há dinheiro ou recursos suficientes para assumir todos os problemas de treinamento, de modo que o treinamento incidente e dirigido pelo gerente está acontecendo o tempo todo.

No nível 3, a organização percebe que aprender é mais complexo do que o treinamento.

Aqui, a empresa reúne todos os seus vários programas de aprendizagem (desenvolvimento de liderança, treinamento técnico, conformidade e mais) e tenta dar sentido a tudo, aplicado à estratégia de talento da empresa.

Se nós somos um fabricante de automóveis e precisamos criar experiência em design de bateria e motor, pode haver todo um currículo ou caminho de carreira necessário.

Ao longo do tempo, as empresas percebem que as habilidades especializadas levam anos para se desenvolver.

Nesse caso, nas empresas de nível 3, criam caminhos de carreira de longo prazo e programas de aprendizagem contínua que permitem aos funcionários desenvolver habilidades mais profundas e mais ricas na profissão ou função de trabalho escolhida.

Isso requer um novo conjunto de habilidades e força.

No nível 4, que poucas organizações alcançaram hoje, as empresas reúnem essas ferramentas formais e informais com foco em recursos diretos de trabalho.

Aqui, a organização deve se desviar: ao invés de pensar nas habilidades e nas necessidades de emprego, o olhares se voltam para o público e perfis de público.

O que, por exemplo, é necessário para transformar uma boa pessoa de vendas em uma pessoa de vendas líder?

O que é necessário para desenvolver um bom engenheiro em um ótimo engenheiro?

A resposta não é uma forma de “treinamento” – é uma combinação de treinamento, coaching, suporte ao desempenho e avaliação de funcionários.

E a resposta é provavelmente única para sua organização.

Uma das ferramentas mais importantes nas organizações de nível 4 é o compartilhamento de conhecimento e a construção de uma cultura de aprendizagem.

Programas como análises de ação, ferramentas de suporte ao desempenho, sistemas de aprendizado móvel, equipes pequenas e programas de coaching são fundamentais para os negócios.

Qual a relação entre Educação Corporativa e Produtividade?

Educação corporativa tem a função nobre e essencial de acelerar os processos de incorporação de tecnologia ao negócio, aumentando a produtividade da empresa.

A função educação tem crescido de importância no mundo inteiro por uma razão muito simples – quanto mais complexa uma operação mais ela requer investimento em educação.

Tanto pela rotação das pessoas quanto pela especificidade local e pelos ciclos de melhoria contínua e inovação.

Educação passa a ser uma ferramenta de sustentação de diferenciais competitivos.

Isto é o que justifica que uma empresa como o Bradesco invista R$ 127 milhões em treinamento em um único ano.

Isto é que faz com que o presidente da Starbucks afirme que investe mais em treinamento que em marketing.

Que faz a Fiat bancar uma estrutura complexa e sofisticada como a Isvor, que olhada de fora não dá para saber se é uma área de Inovação ou de educação corporativa.

É para isto que serve educação. Se não for para isto, tem algo muito errado…

O problema é que a gente passa tanto tempo no lado negativo da equação, tentando consertar os gaps de formação das pessoas e transferir noções básicas de civilidade (tanto no nível operacional quanto no gerencial) que começa a achar que o que deveria ser o essencial é idealização, sonho de consumo, apenas verdade para algumas poucas e boas empresas…

Muito poucas empresas podem dizer sem mentir que o foco principal de seus sistemas de educação corporativa é aumentar a produtividade e incorporar tecnologia ao processo de trabalho, visando aumentar a competitividade da organização.

A maior parte está mesmo presa em liderança e treinamento de métodos operacionais.

No Brasil, dizer que você possui um sistema de educação corporativa já coloca você em um clube pequeno e seleto…

A maior parte das áreas de treinamento atua da mão pra boca, tentando apagar incêndios, respondendo de forma errática às demandas de uma estratégia que mal conhece e que não ajudou a construir.

Em um mundo digital e orientado a serviços o padrão ainda é não ter orçamento fixo, não ter equipe dedicada, não ter instalações adequadas, não ter acesso à tecnologia, não viajar, não pesquisar…

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Educação corporativa e gestão do conhecimento

Muitas vezes, surgem confusões conceituais entre o que é Gestão do Conhecimento, Aprendizado Organizacional e Educação Corporativa.

Essa última, além de seus tradicionais papéis de complementar a formação, treinar e propiciar o desenvolvimento dos profissionais da organização, pode e deve desempenhar, como parte do processo de gestão do conhecimento, papel estratégico ao fornecer importante parcela dos meios para o desenvolvimento da inteligência organizacional.

Essa inteligência é adequada ao constante alcance da necessária capacidade de adaptação ao ambiente de negócios em que a organização está inserida.

Por outro lado, mesmo ações mais modernas de educação corporativa, tais como as emblemáticas universidades corporativas e o ensino à distância, têm falhado ao não conseguir lidar adequadamente com o conhecimento tácito.

Deve ficar claro que gestão do conhecimento é um processo corporativo muito mais abrangente do que a educação corporativa.

Por isso mesmo trata-se de um erro grave, imaginar que apenas um bem estruturado setor de educação corporativa signifique uma eficiente gestão do conhecimento.

O principal desafio para os profissionais envolvidos com gestão do conhecimento é entender qual é a natureza do conhecimento organizacional, ou seja, como ele é gerado, como é difundido, o que significa desenvolver mais estratégias baseadas no conhecimento, o que acontece na interface entre a aquisição de informações e a geração de conhecimento.

A gestão do conhecimento vem tentando decolar no mais variados tipos de arranjos organizacionais, dos mais diferentes setores e indústrias, inclusive nos esforços para o desenvolvimento e em organizações internacionais de ajuda humanitária.

Mas a compreensão da natureza do conhecimento organizacional continua sendo uma dificuldade entre economistas, administradores, estrategistas e toda uma gama de profissionais responsáveis pela gestão do conhecimento.

Uma confusão usual diz respeito a contextualizar os papéis da educação corporativa e da gestão do conhecimento.

É comum encontrar gente que imagina que alguma coisa que é chamada de gestão do conhecimento deveria ter algo a ver com treinamento.

O termo educação corporativa, aqui, representa as variadas formas em que se apresenta o conceito de treinamento e desenvolvimento, indo do simples Centro de Treinamento às Universidades Corporativas, passando até mesmo por Centros de Treinamento travestidos de Universidades Corporativas.

Existe uma boa diferença entre as capacitações individuais dos seres humanos envolvidos no processo produtivo – já levadas em conta no tradicional fator de produção “trabalho” – que são objeto da educação corporativa e as capacitações organizacionais, em especial, as capacitações dinâmicas.

Aprendizagem organizacional: a mão única da educação corporativa

Não há como negar a importância da educação corporativa dentro do contexto das organizações que desejam manterem-se competitivas no mercado.

A educação corporativa está intimamente ligada ao conceito de organizações que aprendem, ou seja, organizações que conseguem desenvolver a capacidade de aquisição, criação e transferência de conhecimento de forma a modificar o seu comportamento dentro de um cenário de incertezas e mudanças contínuas.

Obviamente que não se consegue isso da noite para o dia num estalar de dedos ou através da instalação de algum software corporativo, ou ainda, criando mecanismos de desenvolvimento e capacitação de pessoas, baseado em técnicas tradicionais de T&D.

A organização que aprende é aquela que cultiva o comprometimento e a capacidade de aprender em todos os seus níveis, criando as condições de adaptação contínua às mudanças, valendo-se de cinco processos fundamentais da aprendizagem, tais como: modelos mentais, domínio ou maestria pessoal, modos de pensamento sistêmico, visão compartilhada e aprendizagem em equipe.

Para que se chegue a esse estágio é necessário que a empresa obtenha vantagem competitiva a partir da maneira como ela administra seus recursos humanos.

Para tanto, deve estar atenta à formação e qualificação de seu pessoal, no sentido de provê-los de instrumentos favoráveis ao seu desenvolvimento profissional.

Assim sendo, a aprendizagem organizacional deixa de ser um discurso de âmbito estratégico, moldado no formato de treinamento pronto e acabado, para viabilizar-se por intermédio de mecanismos de educação continuada, orientado para o futuro, visando melhores resultados para a empresa, mas, também, com o foco no desenvolvimento da pessoa humana.

Nesse sentido a educação corporativa surge como uma opção viável para suprir as organizações dos instrumentos necessários ao alcance desses propósitos.

Esse ensino corporativo tem se caracterizado como um moderno e inovador instrumento de preparação e capacitação de profissionais dentro das organizações.

Isto representa uma estratégia eficaz para o desenvolvimento dos colaboradores das instituições no sentido de proporcionar-lhes acesso continuado a mecanismos de aprendizagem, novas oportunidades de crescimento profissional, bem como, possibilitar às empresas que o dispõe, uma alternativa importante para a atração e retenção de talentos.

A ciência de administração, segundo pesquisadores, por intermédio de práticas empresariais, especificamente ligadas a treinamento e desenvolvimento, vem sendo tentada a promover no meio corporativo uma série de quebras de paradigmas relacionados à aprendizagem organizacional e a educação de seus colaboradores.

Empoderando-se na tarefa de suprir eventuais lacunas existentes no modelo tradicional de educação ligadas ao desenvolvimento profissional e de pessoas, sem contudo perder o foco para a aferição e alcance dos resultados e lucratividade pretendidos, razão de ser das organizações orientadas para esse fim.

Pretendem tais corporações que seus colaboradores possam efetivamente contribuir para o desenvolvimento e engrandecimento das organizações em que atuam, garantindo a ambos o diferencial competitivo necessário à sobrevivência num cenário de constantes mudanças e transformações.

Valorização do ser humano, busca constante do autodesenvolvimento, criatividade, visão sistêmica e senso crítico, são palavras-chave nas organizações de sucesso.

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