Como Entrevistar Um Candidato da Forma Correta: Veja as Dicas Aqui!

Tempo de leitura: 18 minutos

Uma boa estratégia de Como Entrevistar Um Candidato é a diferença entre contratar um grande talento ou perê-lo para a concorrência.

Alguns executivos enfrentam dificuldades na hora de entrevistar um candidato, principalmente se eles não forem especialistas de Recursos Humanos.

Como Entrevistar um Candidato

Por não possuírem o conhecimento técnico, estes profissionais têm – sem dúvidas – um grande desafio. Pensando nisso, listo abaixo 16 dicas valiosas para você não errar e contratar a pessoa certa para a sua empresa.

– Saiba qual é a posição, o cargo e as principais atividades que aquela pessoa irá exercer na sua empresa.

– Pense nas características necessárias ao bom desempenho na determinada função. (Exemplo: ter bom raciocínio lógico, ter habilidade de comunicação, ser metódico, ser criativo, etc).

– Pense nos comportamentos que a pessoa deverá ter (Exemplo: se a função for técnica, é necessário garantir que a pessoa seja objetiva, que lide bem com prazos, mesmo sob pressão e que seja focada em resultados, se for uma função de relacionamento, deverá saber construir parcerias, ter liderança, ter poder de persuasão, saber ouvir, etc.)

– Leia o currículo com atenção e já anote suas dúvidas ou curiosidades a respeito do histórico que lhe é apresentado por ele.

– Depois de se preparar, vá para a entrevista garantindo o horário e o local combinado com o candidato. Lembre-se de que devemos tratar todas as pessoas como gostaríamos de ser tratados, ok?

Você deve ser cordial e tentar deixar o candidato a vontade, sendo objetivo e fazendo com que a pessoa sinta que você está investindo tempo com ela, pois acredita que ela valha a pena.

– Comece com perguntas de quebra-gelo e aproximação procurando algo em comum com o candidato ou algum tema do dia. “O trânsito estava pesado hoje, não é? Foi tranqüilo chegar até aqui?”

Ou algo como “Nossa o sol está maravilhoso hoje, raro para um dia de inverno. A propósito, você gostaria de um copo de água?”

– Na seqüência, pergunte a parte técnica, ou seja, o que consta no CV. O candidato normalmente estará tenso e ansioso por contar sua experiência e seu conhecimento.

Deixe-o falar ao seu tempo, sempre prestando atenção e demonstrando interesse (desligue seu celular, avise seus colegas que estará em reunião importante e que não pode ser interrompido), anote o que julgar importante para não esquecer os fatos ou características que lhe chamarem a atenção.

Caso o candidato seja um pouco prolixo, você pode ser sutil e mencionar que ele pode contar o próximo item de forma mais sucinta que você perguntará o que não tiver entendido ou o que quiser mais detalhes.

– Quando estiver satisfeito em relação às questões técnicas, pense nos comportamentos e características que mencionou como ideais e inicie as perguntas.

Por exemplo, se quiser saber como a pessoa lida com pressão pergunte algo como “Percebi que na empresa X, você tinha um nº alto de relatórios sob sua responsabilidade.

Houve alguma vez em que você teve um prazo menor para concluir seu trabalho? Como você garantiu a entrega?

O resultado foi satisfatório?”… Veja que você está pedindo uma situação que realmente aconteceu e não algo hipotético e terá a chance de avaliar se a atitude tomada pelo candidato na empresa anterior seria satisfatória na sua empresa.

Se não for, pergunte se ele teria feito algo de diferente com a experiência vivida.

Proceda assim, para os demais temas… Se quiser saber como a pessoa constrói relacionamentos, explore como ela abordou e conduziu um projeto com pares, quais foram os resultados obtidos, como foi o projeto seguinte, e por aí vai…

– Entre nas perguntas pessoais… Perguntas pessoais não querem dizer invasivas… E para que elas servem?

Para você ver como será o “jeitão” da pessoa no dia a dia, fora os protocolos de venda do processo seletivo… E este aspecto é de extrema importância, pois pagamos por um trabalho, mas convivemos com as pessoas…

10 – Pergunte o que ela faz de final de semana, se pratica esportes, que tipo de filme prefere, que tipo de música, que tipo de comida, etc…

Estas perguntas podem parecer ingênuas, mas a pessoa sai da tensão ou da programação da entrevista e se solta… Aí você consegue perceber se gosta mais de ambientes de grupos, se é mais fechada, se é criativa, pragmática, refinada, etc.

11 – Aproveite para observar se o discurso na vida pessoal é coerente com o que a pessoa lhe apresentou na vida profissional, nesta hora, vale dar uma olhada no visual do profissional também.

Se a pessoa menciona que é extremamente organizada, mas sua camisa está desalinhada, cabelo despenteado e o discurso não é alinhado, provavelmente ela trouxe a informação, pois acredita que seja importante para a função e não porque realmente o seja.

Se a pessoa se diz criativa e dinâmica e menciona que o prato preferido é um determinado fast food ou um prato convencional e que seu filme predileto ou estilo de filme é drama ou filmes históricos, também podemos ter algum desalinhamento de discurso.

12 – Lembre-se de entrar na entrevista sem conceitos prévios (ou seja, seus preconceitos), ouça as pessoas, veja a coerência do discurso delas e veja se é aderente a o que a sua empresa busca e não a o que você como pessoa buscaria num amigo, num sócio, num relacionamento.

Lembre-se de que perfis distintos trazem soluções mais ricas, pois conseguem ver o mundo de formas diferentes, o que traz ganhos para a sua empresa, amplia horizontes, melhora o ambiente e minimiza riscos pois vários ângulos serão analisados em cada tema, ok?

13 – Evite “cortar” ou interromper um profissional quando estiver falando…

Deixe suas perguntas para as pausas… Se julgar que o candidato está sendo prolixo, ao primeiro momento de pausa, mencione que ele pode ser mais sintético, pois você já entendeu bem o que ele está demonstrando…

Lembre-se que na cabeça do entrevistado, é o momento de ele mostrar tudo o que sabe e há uma tendência natural de haver um excesso de informações, pois ele está querendo mostrar o quanto ele é bom para a posição…

14 – Se julgar que o candidato não é o perfil reduza as perguntas, mas procure ouvir algo de comportamento ou pessoal, pois, às vezes, sua opinião pode mudar a respeito do mesmo…

Garantidamente é mais fácil aprender um conteúdo técnico que mudar um comportamento.

15 – Evite criar situações hipotéticas… Pois uma pessoa criativa ou mais experiente pode ter respostas boas, mas que não sejam condizentes ao que ela realmente tenha feito na prática…

16 – Não há uma regra clara para dar a resposta ao candidato, pois depende do processo, da vaga, da urgência de sua empresa e do tempo que você possa se dedicar à seleção.

Meu pai diz sempre que o “combinado não sai caro”, ou seja, deixe claro com os profissionais o tempo e o prazo do processo, mencione a data que pretende dar um feedback e a cumpra, tanto para o feedback positivo (aprovação ou próxima fase) ou de agradecimento pela participação, mas dê feedback a todos e no prazo que mencionou…, ok?

Trate os outros como gostaria de ser tratado…

Dicas de Como Entrevistar um Candidato

O tipo de responsabilidade que o candidato em questão deverá exercer na empresa – além das qualificações que devem fazer parte da sua atuação – são algumas das informações que o gestor deve ter em mente na hora da entrevista.

Saber como ‘investigar’ a fundo o perfil do entrevistado pode fazer toda a diferença na contratação de um profissional adequado.

Pensando nisso, selecionamos algumas dicas para entrevistar candidatos de forma eficaz e que aumente as chances de contratação de um profissional de qualidade e totalmente de acordo com o cargo a ser preenchido.

Confira na lista a seguir:

  • Saiba qual é a vaga a ser preenchida pelo candidato e quais serão suas principais responsabilidades.
  • Tenha em mente quais são as qualificações necessárias para que um candidato preencha a vaga em questão.
  • Avalie o currículo do candidato detalhadamente e anote quaisquer dúvidas ou aspectos que necessitem de algum esclarecimento.
  • Procure promover um clima agradável e alguma aproximação com o candidato, fazendo com que ele se sinta a vontade durante a entrevista.
  • Peça um breve resumo da vida acadêmica e profissional do candidato.
  • Pergunte qual foi a pior experiência profissional do entrevistado, ou o seu trabalho mais chato até hoje; e peça para que ele justifique a resposta.
  • Peça para que o candidato conte sobre a sua melhor/mais interessante experiência profissional, justificando a resposta.
  • Pergunte quais foram os seus piores erros e maiores sucessos profissionais até hoje.
  • Peça para que o entrevistado exponha seus piores defeitos e maiores qualidades.
  • Busque saber qual é a expectativa profissional do candidato para os próximos dez anos, e pergunte como a empresa se beneficiaria contratando o entrevistado.

Como Entrevistar um Candidato

Importância da Entrevista de Emprego

A entrevista de seleção é a técnica mais utilizada no contexto dos pequenos negócios, mas também a mais imprecisa e subjetiva.

Como tem por base a comunicação, a entrevista sofre de vários males: omissão, distorção, ruído e barreiras. Assim, é interessante a empresa investir em treinamento de entrevistadores para o desempenho da tarefa.

A entrevista de seleção visa compreender melhor o candidato e, para tanto, aplica determinados estímulos para verificar suas reações e, com isso, estabelecer possíveis relações de causa e efeito, numa tentativa de prever seu comportamento diante dos desafios do cargo.

Seleção precisa

Por ser amplamente utilizada pelos empresários, alguns cuidados podem ser tomados numa entrevista de seleção, buscando ampliar sua eficácia.

Em primeiro lugar, cabe considerar que o bom uso dessa técnica depende muito das habilidades do entrevistador em conduzir todo o processo. Assim, alguns aspectos devem ser observados pelo entrevistador:

  • Tomar consciência dos próprios preconceitos, para minimizar seus efeitos.
  • Evitar o uso de “pegadinhas”, pois elas minam o ambiente de confiança e abertura.
  • Exercer a escuta ativa, ou seja, prestar muita atenção na fala do entrevistado, demonstrando interesse em sua exposição.
  • Fazer uso de perguntas abertas, que estimulem a narrativa por parte do entrevistado.
  • Evitar emitir opiniões pessoais.
  • Estimular o entrevistado a perguntar mais sobre a empresa e o cargo em questão.
  • Cuidado com as tendências humanas usuais de generalizar ou classificar como apenas bom, regular ou péssimo – fazer registros pontuais contribuirá para uma análise final mais criteriosa.
  • Cuidado para não se ater prolongadamente a fazer anotações e perder o foco da entrevista.

Passo a passo

É muito importante planejar esse momento, seguindo alguns passos básicos:

Prepare a entrevista. Evitar o improviso fará muita diferença, tanto quanto fazer com pressa.

Prepare o ambiente. É um passo que merece atenção.

É preciso cuidar tanto do ambiente físico (manter arrumada e organizada a sala onde ocorrerá a entrevista, bem como livre de interrupções) como do ambiente psicológico (o clima da entrevista deve ser ameno e cordial, sem receios ou temores, sem pressões de tempo, sem coações ou imposições).

Processe a entrevista tão logo ela seja encerrada. Ao final da entrevista, o entrevistador deverá rever suas anotações, completar alguns pontos que estejam incompletos.

Verificar novamente os aspectos ligados aos conhecimentos técnicos relatados no currículo e aprofundados na entrevista, bem como os aspectos comportamentais identificados durante as perguntas.

Avalie o seu candidato. Nesta etapa é necessário o entrevistador já fazer suas considerações com relação ao candidato, se ele foi rejeitado ou aceito ou, ainda, como está sua classificação com relação aos demais candidatos. Faça ponderações.

Cabe ao empresário a “palavra final” quanto à contratação, mas é muito interessante poder contar com outras opiniões nesse processo.

O primeiro ganho é ter acesso à percepção de outras pessoas que já conhecem a empresa com relação ao candidato e o segundo ganho é que, ao aumentar a participação, aumenta-se o compromisso dessas pessoas com o sucesso do candidato.

Como entrevistar um candidato a jovem aprendiz

Existem sempre muitas dúvidas na hora de entrevistar um candidato a jovem aprendiz, por isso mesmo, é essencial que se preste atenção em algumas coisas. Confira abaixo, algumas dicas:

  • 1 – Cumprimentar o candidato

Seja confiante. Um aperto de mão vai diferencia-lo de um covarde, um fraco.

Quando  sua equipe se reuni para discutir a respeito dos candidatos a determinada vaga de trabalho, uma das primeiras coisas a ser analisada é a forma que o candidato “X” ou “Y” se posicionaram perante a apresentação inicial.

Sendo que o aperto de mão é um dos pontos em questão. Não cometa este erro simples.

  • 2 – Boa postura

Lembra daquele ensinamento da sua mãe para se sentar corretamente a frente do computador ou na mesa de jantar?

Este conselho maternal, realmente faz diferença para a sua vida profissional.

Não apenas para aliviar as dores na coluna, mas a má postura frente ao entrevistador poderá fazer com que pareça que está entediado e este é um ponto negativo para o entrevistador.

Ao senta-se corretamente, fará com que pareça mais envolvido e interessado ​​no posto de trabalho. Ao curvar-se, você mostrará que este trabalho não é tão importante para você. Passa a ideia de desprezo.

  • 3 – Olhe-me nos olhos

Evitar olhar nos olhos do candidato não só irá fazer o momento ficar mais desconfortável para ambos, mas também revelará que falta em você as habilidades necessárias para a ocupação do cargo.

Manter o contato visual confortável enquanto o entrevistador fala também mostrará que você está interessado no que ele tem a dizer sobre a empresa e a função pretendida.

  • 4 – Simule

A prática realmente faz as coisas aproximarem da perfeição, principalmente, se tratando de entrevista para jovem aprendiz.

Nenhum motorista começa a dirigir no dia que recebeu sua carteira de habilitação. É preciso passar por aulas teóricas e práticas. Esta é a mesma lógica para se preparar para uma entrevista de emprego.

Peça a alguém que você confia que simule uma entrevista de emprego, que ouça atentamente cada detalhe e, posteriormente, faça críticas. Escolha uma pessoa mais velha que tenha certa experiência no universo do trabalho.

Como Entrevistar um Candidato

Como entrevistar um candidato a estagio

Algumas dúvidas podem até existir e por isso mesmo são necessários alguns cuidados, abaixo mostraremos algumas perguntas que devem ser feitas, confira:

“O que você busca em uma oportunidade de trabalho?”

Com esta pergunta você dá a chance ao candidato de falar o que ele espera da sua empresa como empregadora, podendo avaliar se os objetivos da empresa e do candidato são afins.

Se o que o candidato busca é alavancar a carreira e você o está selecionando para integrar uma equipe de dez pessoas, em uma pequena empresa, pode ser que ele não seja a melhor escolha, pois ficará frustrado pela falta de oportunidade de crescimento.

É importante avaliar os dois lados para que ninguém saia insatisfeito.

“Fale sobre o seu último emprego”

Aqui é possível verificar inconsistências entre o que o candidato realizou e o que ele colocou no currículo.

Ao fazer o currículo, ele teve tempo para pensar e escrever o que gostaria de ter feito, criando um cenário atrativo para o recrutador.

Contudo, na fala, isso não se repete, e é neste momento que o candidato será o mais sincero possível.

“O que o levou a buscar uma oportunidade de emprego nesta empresa?”

Um dos quesitos mais importantes para avaliar em um candidato é se ele dedicou um tempo para conhecer o perfil da empresa, em que mercado ela atua e com o que ele pode contribuir para o crescimento da organização.

Perguntando o porquê de escolher “esta” empresa, você dá a chance para que ele demonstre que fez a tarefa de casa.

“Se você pudesse voltar no tempo, o que mudaria na sua carreira?”

Muitas pessoas ingressam em determinadas carreiras por falta de oportunidade ou comodidade, o que não reflete uma verdadeira paixão pelo que faz.

Se o candidato for na contramão e disser que teria seguido uma outra profissão, alerta: ele não está muito feliz com o que faz, e pode dar problemas futuramente para a sua empresa.

“Qual foi a experiência profissional que mais lhe agradou até hoje?”

Seguindo na mesma linha da pergunta anterior, você deixa que o candidato fale a respeito do que realmente gosta de fazer, e pode analisar se ele está apto para a colocação oferecida no momento ou se ele poderia ser aproveitado em outra oportunidade.

Quanto mais afinidade o candidato sentir com a oportunidade profissional, mais dedicado ele será.

“O que você faz no seu tempo livre?”

Conhecer o perfil social do candidato é imprescindível para que você tenha a real dimensão da atuação dele dentro da empresa.

Uma pessoa que dedica suas horas de lazer à leitura possui um perfil mais intimista e concentrado, diferente de quem costuma ir passear no parque e sair com os amigos, que tem perfil mais extrovertido e procura relacionar-se o tempo todo.

Cada profissional tem suas qualidades e deve ser inserido num contexto em que se sinta bem para trabalhar, sem sofrer pressões por ser quem é.

Como entrevistar candidatos em grupo

Um grupo é um conjunto de pessoas aparentemente com o mesmo objetivo e, se existem muitos candidatos a uma seleção de vagas, obviamente é porque existem muitas pessoas com o mesmo objetivo.

E como em qualquer outro grupo – como as famílias, os estudantes, trabalhadores e outros – as pessoas se mexem. Ou seja, elas interagem entre si.

Diante disso, um selecionador experiente poderá observar o comportamento social e a integração dos candidatos através de uma ação conhecida como “dinâmica de grupo”.

Pois, a maioria das empresas hoje contrata pessoas muito mais pelo seu adequado comportamento em equipe (habilidades humanas) do que pelas suas habilidades técnicas (experiência profissional).

Isso ocorre porque é muito mais fácil para uma organização suprir um bom – e promissor – funcionário de habilidades técnicas (através do treinamento ou um curso, por exemplo) do que provê-lo de habilidades humanas e novas formas de comportamento social, principalmente se ele já tiver alguma experiência anterior.

Dessa forma, as habilidades técnicas dos candidatos à dinâmica de grupo já foram previamente avaliadas através da análise dos Currículos e, nesse momento, o que está em julgamento é a sua capacidade do candidato em “trabalhar em equipe”; ou seja, liderar ou ser liderado. Daí a necessidade de uma dinâmica.

Para aprimorar a maneira de como entrevistar um candidato e seu Recrutamento e Seleção, é essencial que a empresa conte com um sistema automatizado para gerar grandes resultados.

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