RH Estratégico: Construindo A Marca Da Organização

Tempo de leitura: 18 minutos

O conceito de RH estratégico não é algo novo, pois segundo um artigo da Scielo, Scientific Electronic Library Online, ele surgiu no início dos anos 80 e foi desenvolvido por meio de duas abordagens: a Michigan Concept e a Harvard Concept.

A primeira abordagem define o RH estratégico como o conjunto dos fatores: missão, estrutura e estratégia.

Além disso, de acordo com esse conceito, etapas como seleção, avaliação, remuneração e desenvolvimento, devem ser elaboradas estrategicamente.

A segunda abordagem, Harvard Concept, foi uma visão concebida pela Harvard Business School, uma instituição americana de grande renome e define bem o método de RH estratégico.

Nesse caso, o setor de recursos humanos não assume apenas o papel de adaptador, mas age também como um tomador de decisões no planejamento estratégico da empresa.

Segundo o escritor Staehle, em seu livro Human resource management and corporate strategy, o setor de recursos humanos que opina nas estratégias da empresa produz efeitos imediatos, como maior comprometimento do setor com os rumos da instituição e aumento da competência deste.

Além disso, gera efeitos em longo prazo, como efetividade organizacional e bem-estar social na empresa.

Sendo assim, em vez de apenas cumprir as exigências da alta administração, a área de Recursos Humanos na visão do RH estratégico participa ativamente de todo o processo de planejamento estratégico do negócio.

E junto com a instituição traça metas de curto, médio e longo prazo.

Diferença RH Estratégico e RH Tradicional

Basicamente, a diferença principal entre esses dois tipos de RH, estratégico e tradicional, é a eficiência maior que o primeiro apresenta em relação ao segundo. E essa é uma característica que beneficia toda a organização.

Uma companhia que possui um RH eficiente e estratégico tem um resultado econômico duas vezes maior do que uma empresa que não possui uma gestão eficaz de pessoas.

Pois essa eficiência muitas vezes falta em um RH tradicional. E há ainda outras diferenças entre esses tipos distintos de gestão de RH, como a retenção de talentos e a rotatividade de colaboradores.

Assim, enquanto um RH estratégico atrai e retém profissionais talentosos que podem contribuir para o progresso da empresa, um setor com baixo desempenho de gestão não é um chamariz desses trabalhadores.

E, com certeza, estes saem da empresa assim que encontram uma companhia com um ambiente interno mais promissor.

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RH estratégico nas organizações

Trabalhar com consultoria traz a oportunidade de conhecer diversas organizações, sejam elas públicas, privadas ou do terceiro setor, e por consequência, diferentes contextos.

Em grande parte dos contextos em que tenho trabalhado, o RH é instigado a se tornar mais estratégico.

Existe essa cobrança por parte dos líderes das organizações, porém muitas vezes essa cobrança não se reflete nas ações e nas decisões que esses líderes tomam.

Analisando essas diretrizes, o que é ter um RH estratégico?

É um RH que contrata e desenvolve pessoas para as necessidades de um cargo atual ou um RH que contrata e desenvolve pessoas visando as demandas por competências que esse cargo virá a ter no longo prazo (se é que esse cargo no longo prazo continuará a existir)?

É um RH que administra todos os recursos de uma mesma forma ou um RH que gere os recursos priorizando aqueles que serão os mais importantes no longo prazo e para a sustentabilidade da organização?

É um RH que aplica uma pesquisa de clima padrão de mercado ou um RH que entende qual é o clima requerido para uma determinada necessidade imposta pela estratégia e verifica quão aderente a organização está em relação a essa necessidade?

As respostas a essas perguntas, entre tantas outras, é que dirão se a organização realmente quer ter um RH Estratégico ou se apenas usa o termo da moda no mundo corporativo.

Porém, não adianta apenas dar as respostas certas para essas perguntas.

A resposta certa é apenas parte da equação.

Mas essa equação só estará completa se as ações e as decisões tomadas forem para implementar o que está escondido em cada pergunta.

Se, por exemplo, uma das suas respostas for ter um RH que desenvolva as competências necessárias para a execução da estratégia, é fundamental ter um modelo de gestão por competências que parta dos desafios estratégicos, do posicionamento de mercado, da cadeia de valor e extraia as competências que são fundamentais para que essa estratégia seja implementada.

Depois, analise a lacuna entre as atuais competências e essas que são requeridas pela estratégia.

Trace ações que viabilizem o desenvolvimento dessas competências e, por fim, que acompanhem se essas competências realmente estão inseridas na organização, fazendo assim, um ciclo virtuoso de desenvolvimento de competências orientadas pela estratégia.

Isso fará com que o RH seja realmente estratégico do ponto de vista de desenvolvimento das competências.

O mesmo se aplica a vários outros elementos que o RH gerencia, como remuneração estratégica, clima organizacional para execução da estratégia, seleção de talentos, etc.

Tomada a decisão de implementar essas ações, elas precisam ser efetivamente acompanhadas e geridas de forma contínua na organização, como um processo, pois caso contrário o RH volta a ser o que não queremos, um RH focado apenas na rotina.

RH estratégico é um RH que auxilia a organização a implementar a estratégia.

RH estratégico e desafios futuros

As organizações, em um quadro geral, focam no binômio financeiro-cliente.

Ou seja, utilizam-se de medidas financeiras/contábeis para avaliar as ações passadas, sem orientações para criar valor financeiro futuro e exigem de sua equipe que satisfaça o desejo do cliente sem, porém, capacitá-lo para pensar fora da caixa:

  • Desejar manter a melhor relação possível com o cliente e inovar para superar suas expectativas.

O problema é que, quando a empresa enfatiza apenas na obtenção e manutenção de resultados a curto prazo, acaba se prendendo a criação de soluções superficiais, sem focar no realmente importante: retorno a longo prazo.

Ao atuar nos ativos intangíveis e intelectuais, fica mais fácil atingir o crescimento da organização.

Afinal, o BSC é um sistema de comunicação, informação e aprendizado, mais que um sistema de controle: focando nas quatro perspectivas essenciais do BSC, torna-se possível articular e comunicar a estratégia, alinhar as iniciativas e atingir a meta.

Quando se trata de aprendizado e crescimento, deve-se ter em mente que estar à frente do mercado significa inovação e melhoria contínua em pessoas, sistemas e procedimentos.

Aperfeiçoamento de tecnologia e alinhamento de procedimentos são fundamentais, e exigem investimento nos colaboradores: satisfação, retenção, treinamento e desenvolvimento de habilidades são imprescindíveis.

Portanto, o RH deve estar sempre alinhado com as gestões de áreas, verificando as inovações e treinamentos necessários para que haja retorno a curto, médio e longo prazo para a organização.

O investimento na equipe é a melhor via para estabelecer a melhor estratégia.

O treinamento dos colaboradores permite melhorar a qualidade, reduzindo o ciclo dos processos internos, o que possibilita maior pontualidade na entrega e inovação de produtos, aumentando assim a satisfação dos clientes.

Este fato irá transparecer nas medidas financeiras.

Infelizmente, em muitas organizações a área de Gestão de Pessoas é encarada como custo, e não investimento.

Profissionais da área tem muita dificuldade em implementar o RH estratégico.

Por mais que se fale no tema, em épocas de crise e contenção de custos, a primeira área a ter cortes é o RH, principalmente em Treinamento & Desenvolvimento (T&D).

Mas o que deve ser compreendido é que tempos de crise são exatamente quando o RH estratégico se faz mais necessário.

Importância do RH estratégico

Com o mercado cada vez mais competitivo, as empresas estão em busca de novos caminhos para crescer.

Se antes bastava apenas investir em tecnologia, hoje é preciso garantir que a atuação seja cada vez mais integrada para fazer com que a empresa esteja preparada para os desafios. Nesse sentido, um setor se destaca: o de recursos humanos (RH).

Antes considerado um local meramente burocrático, hoje o RH ganhou novos ares e se tornou o RH estratégico.

A presença desse tipo de setor vem aumentando nas empresas porque esse tipo de RH impacta direta e positivamente o desenvolvimento da empresa.

Dentre as consequências positivas para a empresa, estão:

Cria uma cultura diferenciada na organização

O RH estratégico age mais focado nas pessoas do que pensando apenas nos resultados de negócio. Isso tem um efeito positivo na empresa, que passa a deter uma cultura de valorização do colaborador.

Eventualmente e em longo prazo, isso muda a cultura da organização em relação aos seus funcionários.

Mais do que contratar pessoas, a empresa passa a desenvolver e reter talentos e passa a ser um lugar onde as pessoas se orgulham de trabalhar.

Isso gera o chamado employer branding, que consiste em transformar o negócio em uma espécie de produto que passa a ser desejado por colaboradores cada vez mais especializados e preparados para a função, gerando facilidade no processo seletivo.

Especializa e otimiza rotinas da empresa

O processo seletivo também se torna mais facilitado e especializado com a atuação de um RH estratégico.

Com mais visibilidade sobre o negócio, o setor consegue traçar mais adequadamente o perfil correto de candidato para cada vaga, levando a uma escolha mais adequada de talentos.

E não é apenas o processo seletivo que se torna especializado e otimizado.

A gestão de benefícios e a própria medição do clima organizacional passam a se tornar mais simples com esse tipo de atuação.

Favorece o uso de recursos disponíveis

Contratar o colaborador certo, mas gastar muito tempo ou dinheiro com treinamentos pode colocar em xeque todo esse processo.

Essa é uma situação bem comum com um RH tradicional, mas que é mais rara com um RH estratégico.

Isso porque esse setor voltado para os objetivos da empresa é capaz de colocar em prática suas rotinas otimizadas de tal modo que os recursos sejam adequadamente aplicados, gerando uma economia importante.

Em vez de ter processos seletivos muito longos, por exemplo, o RH estratégico é capaz de condensar essa etapa.

Da mesma forma, é capaz de identificar adequadamente quais são as necessidades de treinamento para cada vaga e, principalmente, para cada perfil profissional, evitando que sejam realizadas qualificações pouco efetivas.

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Aumenta a satisfação dos colaboradores

No geral, tudo isso leva a um aumento da satisfação dos colaboradores.

Eles se sentem mais valorizados dentro e pela organização, possuem perspectiva de crescimento na carreira e estão inseridos em um ambiente mais positivo e favorável.

Como resultado, isso diminui consideravelmente a taxa de rotatividade dentro do negócio, o que economiza recursos e oferece bases mais sólidas para o negócio.

O aumento de satisfação também se relaciona diretamente com o aumento de motivação e de produtividade, que tornam a empresa mais lucrativa.

Gera uma vantagem competitiva para o negócio

O grande trunfo do RH estratégico, entretanto, consiste na vantagem competitiva que ele gera para o negócio.

Hoje, a tecnologia é um fator de equiparação e não mais de diferenciação entre negócios.

O que os torna realmente diferentes entre si são as pessoas que compõem cada negócio e, principalmente, a cultura que existe dentro da empresa.

É papel do RH estratégico, portanto, garantir os subsídios para a criação de uma cultura como essa, fazendo com que o negócio se destaque dos demais.

No final, se for aplicado e estruturado da forma correta, esse setor será responsável, inclusive, pela tomada de decisão dos clientes em relação ao negócio.

Outro fator indispensável consiste na análise de métricas de modo integrado.

Mais do que nunca, o RH precisa se preocupar com taxa de absenteísmo, de rotatividade e com horas de treinamento.

Ao cruzar dados com as estratégias e objetivos da empresa, fica mais fácil encontrar o que funciona para que o negócio possa criar uma cultura que gere o diferencial esperado.

A atuação do RH estratégico acontece de dentro para fora, focando na valorização dos talentos e, principalmente, na geração de uma cultura única que leve à vantagem competitiva.

Assim, esse setor é, hoje, um dos grandes responsáveis pelo desenvolvimento dos negócios, levando a crescimento e destaque no mercado.

Ações de RH estratégico

De acordo com as informações destacadas, abaixo estão algumas ações que todo RH estratégico deve realizar durante a utilização desta ferramenta.

  • Diagnosticar a área de RH

Esse diagnóstico pode ser feito de duas formas:

A primeira delas é contratar uma empresa especialista no assunto, que fará todo o serviço, principalmente por ser expert.

Uma possibilidade ainda é tentar negociar isso de uma forma eficaz que possa equilibrar o custo/benefício desse projeto.

A segunda opção é você, como profissional de RH, tentar fazer internamente.

Faça um questionário, por exemplo.

Algo que busque as principais questões de uma empresa, como comunicação interna, gestão, remuneração e benefícios, histórico da empresa, segurança, relacionamento interpessoal, etc.

  • Identificar e mapear a área de RH

Seu desafio é identificá-los, mapeá-los, entender como eles funcionam agora e identificar quais os buracos e problemas nesses processos atuais.

Esse passo é importante para que você localize os possíveis pontos de melhoria para que possa promover qualquer mudança.

Também um passo que você pode escolher é terceirizar a uma consultoria para realizar o serviço ou fazê-lo internamente.

Essa escolha só você e sua empresa podem definir.

  • Criar novos fluxos e desenhos de processos

Comece pelos mais importantes, os que causam mais impactos, ou os que tem maior custo, ou ainda aqueles que você considera essenciais para uma área de RH como, por exemplo: R&S, T&D, Remuneração e Benefícios, Pagamento de Salários, e assim por diante.

Nesse ponto, é muito importante que você conheça sua empresa e suas necessidades.

Cada empresa valoriza ou prioriza um processo específico.

E faz parte de sua função definir isso.

  • Implantar procedimentos e políticas

Depois de implementar os novos fluxos e redesenhar os novos processos, chegou a hora de começarmos a montar os procedimentos e políticas.

Se sua empresa está no processo de implementação da ISO 9001, automaticamente você terá que fazer isso de forma obrigatória, mas por outro lado, você terá uma consultoria por trás disso e isso te ajudará em todo o processo.

Caso sua empresa não esteja nesse processo, não precisa se desesperar, pesquise e descubra diversas dicas.

  • Descrever todos os cargos e funções

Toda empresa necessita de uma direção e organização das descrições de seus cargos.

Todo colaborador precisa saber quais são suas atribuições, o que a empresa esperar do mesmo e até onde ele pode crescer na organização profissionalmente.

Também é importante que ele entenda o que a empresa espera dele diante da estrutura que existe.

A descrição de cargos também funciona para discriminar quais as competências técnicas, comportamentais, a formação necessária, os cursos necessários, a língua, e assim por diante.

O importante é ter apresentado possibilidades que, interna ou externamente, podem ser realizadas.

Não existe uma organização séria e estruturada sem ter uma área minimamente implementada.

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Implantação de RH estratégico

Como os custos com pessoal representam, em muitas organizações, aproximadamente 60% dos gastos totais, os CEOs estão interessados em conhecer o RH Estratégico.

Os profissionais de RH precisam aproveitar esta oportunidade e elaborar um plano estratégico de Recursos Humanos (People Plan) alinhado com o Plano Estratégico da organização.

O RH deve planejar suas atividades de treinamento e desenvolvimento de pessoal para dar suporte à estratégia da organização.

Somente com o alinhamento dos componentes básicos do sistema de gerenciamento de recursos humanos com as estratégias corporativas é que o RH poderá efetivamente ser reconhecido como estratégico.

Um dos grandes desafios da área de Recursos Humanos é capacitar os gestores de linha para que atuem como verdadeiros gestores de pessoas.

Como nos ensinou Peter Drucker, estamos na Era do Conhecimento, e as empresas dependem do know-how que as pessoas têm e desenvolvem.

O RH, não como departamento, mas como processo, é a base de sustentação e desenvolvimento das organizações modernas.

Para ser estratégico, o RH precisa, conforme as diretrizes da Norma ISO 10015, atender a organização no que diz respeito às suas necessidades de competência.

É preciso avaliar a eficiência do RH. Verificar se o treinamento atende as necessidades da organização, se os procedimentos dele são desenvolvidos de acordo com a boa técnica, e se os resultados especificados foram alcançados.

A implementação da norma ISO 10015 resultará em uma grande mudança da cultura organizacional.

Em alguns momentos, a implementação poderá encontrar resistências, pois forçarão as pessoas a saírem da zona de conforto.

Mas, ao final, será bastante compensador, em termos de retorno do investimento, da melhoria da competência e da satisfação do pessoal.

A implementação de um RH Estratégico deve ser feita através de um projeto que deve, como todo projeto, utilizar o treinamento como ferramenta essencial para garantir seu sucesso e o retorno do investimento pretendido.

A ISO 10015, também, dá atenção especial à avaliação de resultados, ao afirmar que a finalidade da avaliação e confirmar que ambos, os objetivos da organização e do treinamento, foram alcançados, ou seja, o treinamento foi eficaz.

A avaliação dos resultados do treinamento é uma atividade complexa, mas pode ser implementada com certa facilidade, seguindo as diretrizes da norma ISO.

Para serem estratégicos, os profissionais de RH devem desenvolver competências para implementar práticas inovadoras, dando grande ênfase à mensuração de resultados e, às outras diretrizes dadas pela norma ISO 10015.

Ferramentas de RH estratégico

A área de Recursos Humanos tem um papel importante no planejamento estratégico dentro das organizações.

A atuação do RH no processo de planejamento estratégico ocorre através do fornecimento de informações importantes e de orientações que auxiliem nas tomadas de decisões e no planejamento estratégico da organização.

Para isso o RH conta com ferramentas importantes que precisam ser desenvolvidas de forma que as informações obtidas e transmitidas sejam mensuráveis e realistas.

Diagnóstico de clima organizacional

Programas para analisar o clima organizacional, ação importante para mensurar os níveis de satisfação e insatisfação dos colaboradores que compõe a organização em relação à cultura organizacional, políticas da empresa, processo de comunicação, valorização profissional, entre outros.

Práticas RH na descrição de cargos

Mapear as atividades através da coleta de dados, especificação dos cargos, titulação e realizar a estrutura de cargos da organização.

Benefícios para a organização

Estabelecer os cargos de acordo com a visão estratégica da empresa, proporcionar o equilíbrio interno e externo entre os cargos da organização e em comparação ao mercado, desenvolver plano de política salarial, entre outros.

Enfim, o RH para desempenhar seu papel estratégico precisa conhecer profundamente, saber utilizar e desenvolver os diversos programas dos subsistemas de RH que auxiliam no processo de desenvolvimento do planejamento estratégico da organização.

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