Entrevista Por Competência: Uma Prévia Do Seu Futuro Colaborador

Tempo de leitura: 19 minutos

Cada vez mais as empresas estão utilizando a entrevista por competência, para avaliar um candidato de maneira mais específica em relação ao cargo pretendido.

O que é entrevista por competência

Entrevistas por Competências são entrevistas baseadas nas situações vividas em experiências de trabalho anteriores.

Os entrevistadores perceberam que a melhor maneira de prever como uma pessoa agirá em uma situação futura é conhecendo como essa pessoa agiu em situação semelhantes no passado.

Portanto, ao invés de perguntar para um entrevistado “Como você lidaria com um cliente difícil?”, você deve perguntar “Descreva uma situação na qual você teve que lidar com um cliente difícil.”.

entrevista por competência

O entrevistador quer saber o que a pessoa fez naquela situação, porque ela agiu assim e qual foi o resultado.

Para decidir quais perguntas utilizar na entrevista por competência para determinado cargo, os entrevistadores devem analisar as atividades do cargo em questão e as competências essenciais que são necessárias para realizar essas atividades de maneira eficaz.

Devem ser elaboradas perguntas que ajudem a identificar se o candidato é realmente competente.

Para ilustrar o que foi apresentado acima, suponha que o trabalho requeira alguém que se comunique bem em público.

Os entrevistadores irão utilizar perguntas para descobrir o quão bem o entrevistado lidou em situações anteriores em que teve que se comunicar em público.

Eles estarão interessados em descobrir como a pessoa se sentiu, que ações tomou e quais os resultados dessas ações. Eles podem também perguntar o que o entrevistado faria diferente da próxima vez.

Além de procurar os pontos positivos do candidato em relação às competências, os entrevistadores também devem se atentar para os pontos negativos que vão contra o entrevistado.

Isso inclui analisar, por exemplo: se o candidato enxerga desafios ou mudanças com um problema; se não gosta de pedir ajuda para os outros, independente da situação; se leva as coisas sempre para o lado pessoal; e assim por diante.

Para obter o máximo das perguntas da entrevista por competências, os entrevistadores devem observar os seguintes itens chave nas respostas dos entrevistados (SAR):

Situação

O candidato explicou a situação em que ele estava e que ação tomou?

Ação

O candidato explicou o que ele fez em resposta à situação?

Resultado

O candidato explicou o resultado que foi atingido com a sua ação?

Se o entrevistador não obtiver a resposta desejada por meio de uma única pergunta, deve utilizar perguntas extras que extraiam do candidato a resposta desejada, conforme indicado acima (SAR).

E o candidato, como ele pode se preparar para uma entrevista por competências?

Para se preparar para entrevistas baseada em competências, o candidato deve seguir os seguintes passos:

  • Analise o anúncio de emprego;
  • Faça uma lista dos itens que você precisa ser bom nesse trabalho. Esta lista pode incluir, por exemplo: comunicação, tomada de decisão, iniciativa, criatividade, trabalho em equipe, etc;
  • Pense em pelo menos um exemplo de situação do passado na qual você utilizou bem cada um dos itens da sua lista;
  • Escreva sobre o exemplo. Para cada um, explicar a situação, como você se sentiu, o que você fez, porque você fez isso, o resultado e tudo o que aprendeu;
  • Leia cada exemplo para si mesmo (ou melhor, leia-o para outra pessoa). Pensar em questões adicionais que você possa ser questionado sobre cada situação.
  • Roteiro de entrevista por competência

A entrevista comportamental com foco em competências busca fazer uma investigação das aptidões do candidato por meio do seu repertório de experiências.

Para isso, são utilizadas perguntas situacionais, ou seja, questionamentos que remetem a situações em que o candidato teve necessidade de utilizar a competência avaliada.

São passos fundamentais para desenvolver uma entrevista por competência:

  • Definir as competências essenciais da organização;
  • Definir as competências humanas críticas para o cargo especifico;
  • Levantar o perfil para a posição;
  • Determinar a régua de medição das competências;
  • Mapear as competências de acordo com o perfil do cargo previamente levantado;
  • Desenvolver um roteiro para a entrevista comportamental;
  • Estabelecer um padrão de comparação para as respostas dos candidatos.

Como exemplo, uma das perguntas mais utilizadas nesse tipo de entrevista questiona o avaliado sobre o trabalho com pessoas difíceis e conflituosas.

Nesse caso, o recrutador pode pedir ao candidato para contar uma experiência que tenha sido bem-sucedida em lidar com esse tipo de situação.

Trabalho em equipe, situações de alto nível de estresse, clientes difíceis e falta de recursos são apenas alguns exemplos de temas que podem ser usados para formular as perguntas da entrevista.

Perguntas de entrevista por competência

O que é uma entrevista baseada nas competências e porque são tão predominantes hoje em dia? Numa entrevista baseada nas competências ser-lhe-á pedido para descrever como lidou com determinadas situações no passado.

A vantagem deste tipo de entrevistas é que são uma forma muito eficaz de o entrevistador ficar com uma imagem da forma de trabalhar do candidato e se possui a experiência e competências que a empresa procura.

O seu desempenho atual ditará o seu futuro comportamento, razão pela qual este estilo de entrevista é um excelente indicador de como irá atuar, se conseguir o emprego.

Responder a perguntas baseadas nas competências

Recomendamos a utilização da técnica STAR para responder a perguntas baseadas nas competências:

  • A Situação;
  • As Tarefas necessárias em resultado da mesma;
  • A Ação que tomou;
  • O Resultado dessa ação.

Elaboramos uma lista de perguntas baseadas nas competências, agrupando-as em cinco áreas – individuais, de gestão, analíticas, interpessoais e motivacionais – para facilidade de compreensão.

Competências individuais

Referem-se aos seus atributos pessoais: flexibilidade, capacidade de decisão, tenacidade, conhecimentos, independência, tomada de riscos e integridade pessoal.

Uma pergunta típica poderá ser:

Fale-me de uma ocasião em que uma ideia sua tenha sido questionada no trabalho.

Competências de gestão

Referem-se à sua capacidade para ser responsável por outras pessoas e à sua liderança, capacitação, pensamento estratégico, sensibilidade empresarial, gestão de projetos e controlo de gestão.

Uma pergunta típica poderá ser:

Fale-me de uma ocasião em que tenha chefiado um grupo para alcançar um objetivo.

Competências analíticas

Referem-se às suas capacidades de tomada de decisão, inovação, competências analíticas, resolução de problemas, aprendizagem prática e atenção ao pormenor.

Uma pergunta típica poderá ser:

Fale-me de uma ocasião em que tenha identificado uma nova abordagem a um problema.

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Competências interpessoais

Referem-se às competências sociais. Muitas empresas funcionam com base em equipas de projeto, e quanto mais colaborativas são, maior a probabilidade de terem sucesso.

Uma pergunta típica poderá ser:

Quais são as três características mais cruciais na comunicação?

Competências motivacionais

Referem-se aos fatores que o(a) impelem: resiliência, energia, motivação, orientação para os resultados, iniciativa e foco na qualidade.

Uma pergunta típica poderá ser:

Quando trabalhou mais arduamente e teve a maior sensação de realização?

Finalmente, lembre-se de ser você mesmo(a) ao responder a perguntas baseadas nas competências; utilize exemplos reais e associe-os à sua experiência, à forma como reagiu ou como a situação o(a) fez sentir.

Estas não são perguntas com rasteira; visam criar a melhor correspondência possível entre um indivíduo e uma organização.

Não queremos recrutá-lo(a) para um projeto para o qual não seria competente, mas sim encontrar para si uma função desafiadora, à medida dos seus pontos fortes.

Técnicas de entrevista por competência

Competências técnicas x comportamentais

As competências técnicas estão relacionadas à inteligência intelectual (QI), ou seja, a quantidade de conhecimento formal e acadêmico que o indivíduo conseguiu adquirir (domínio de idiomas, formação acadêmica, domínio de metodologias de trabalho, etc.).

Já as competências comportamentais dizem respeito à inteligência emocional (QE), ou seja, o nível de equilíbrio e adequação com o indivíduo interage com o meio em que está inserido.

São exemplos de competências comportamentais habilidades como pró – atividade, flexibilidade, criatividade, organização, comunicação, foco em resultados, ousadia, planejamento, administração do tempo, etc.

As competências comportamentais têm sido preocupação recente do mercado de trabalho, que há não muito tempo atrás observava a penas a habilidade técnica do profissional.

Hoje este quadro mudou e muitos trabalhadores, considerados exímios tecnicamente estão sendo desligados das suas organizações em função da falta de competências comportamentais.

As competências comportamentais eram negligenciadas porque antigamente os cargos privilegiavam uma hierarquia rígida e as pessoas eram contratadas exclusivamente de acordo com a experiência profissional, formação acadêmica e cursos extracurriculares.

Para atender a essa demanda as entrevistas de seleção eram diretivas, focando quase exclusivamente aspectos técnicos (experiência na função, formação, cursos, etc.).

Pouca importância era dada à investigação das competências comportamentais e dos aspectos referentes à qualidade de vida dos candidatos.

A inteligência intelectual (QI) era o foco das atenções e por isso os testes psicométricos eram bastante valorizados, fazendo com que por muito tempo o papel do psicólogo organizacional ficasse restrito à aplicação e tabulação destes testes.

Porém, as várias mudanças ocorridas nas empresas nos últimos anos (globalização, aumento da competitividade, necessidade da utilização de técnicas avançadas de negociação), trouxeram com elas a necessidade do trabalho em equipe e consequentemente a valorização das competências comportamentais (QE).

Foi para atender a demanda dos selecionadores e gestores, que passaram a precisar saber mais sobre as competências pessoais dos candidatos, que surgiu o conceito de seleção por múltiplas competências e as técnicas para a realização de entrevista por competência.

São passos preliminares:

  • Definir as competências críticas do negócio.
  • Definir as competências humanas criticas e essenciais par ao cargo.
  • Fazer o levantamento do perfil ideal para a posição.
  • Estabelecer a régua de medição de competência.
  • Mapear e conceituar as competências de acordo com o perfil ideal previamente levantado;
  • Elaborar o roteiro da entrevista comportamental.
  • Estabelecer padrão de comparação de resposta dos candidatos.

Para ajudar no levantamento do perfil ideal é importante ter em mente:

  • Os valores e missão da empresa, da área e do gestor requisitante;
  • Os motivos ou força propulsora para a abertura da vaga;
  • As atribuições e atividades a serem desempenhadas pelo novo colaborador;
  • Nível de responsabilidade, decisões e ações exigidas do cargo;
  • As informações que deverão ser passadas para os candidatos: salário, benefícios, local de trabalho, horários, etc.
  • Eventuais exigências legais para o desempenho da função;
  • As competências técnicas que são pré-requisitos para ocupar a posição: experiência profissional específico (ter ocupado determinado cargo ou participado de projetos específicos);
  • As competências comportamentais importantes para o desempenho pleno da função, ou seja, o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que podem indicar o nível de equilíbrio e adequação com que o novo colaborador irá interagir com o meio em que está inserido.

O fortalecimento da parceria entre selecionador e requisitante é imprescindível em todas as etapas do processo, porém salutar nesta etapa, pois é o requisitante quem fornece a descrição das atividades e comportamentos imprescindíveis para a eficácia do colaborador no cargo, que possibilitarão a elaboração do mapeamento e conceituação das competências.

Preciosos indicadores das atividades e comportamentos são:

  • Descrição de cargo atualizada;
  • Maiores desafios do cargo;
  • Maiores erros cometidos no cargo;
  • Mudanças ocorridas recentemente;
  • Projetos a serem desenvolvidos em curto prazo;
  • Projetos que foram desenvolvidos pela equipe.

entrevista por competência

Relatório de entrevista por competência

Este relatório é destinado para uso de gestores e profissionais de RH. Ele resume como é o estilo preferido de Exemplo ou como o seu comportamento típico pode influenciar o seu potencial desempenho em vinte competências universais.

Este potencial é baseado nas respostas de Exemplo ao Questionário de Personalidade Ocupacional (OPQ).

As suas respostas foram comparadas com as fornecidas por um grupo de comparação grande e relevante para dar uma descrição da abordagem preferida de Exemplo no trabalho.

As respostas de Exemplo mostram como ele mesmo avalia o seu comportamento, não como outra pessoa pode descrevê-lo. Este relatório descreve maneiras preferidas de comportamento, não níveis de habilidade reais.

A precisão deste relatório depende de sua franqueza nas respostas e de sua autoconsciência.

No entanto, este relatório fornece indicadores importantes sobre o estilo de Exemplo no trabalho. Este relatório associa as informações do questionário sobre personalidade às vinte competências universais.

Este relatório tem um prazo de validade de 18-24 meses e deve ser tratado confidencialmente. Se ocorrerem mudanças significativas em sua vida pessoal ou profissional, ele deve fazer o OPQ novamente.

Se precisar de ajuda para interpretar este relatório, entre em contato com a pessoa dentro da sua empresa que recebeu o treinamento completo sobre a utilização do OPQ.

Quando for aplicar este relatório, é importante considerar quais das vinte competências universais avaliadas são mais relevantes para um desempenho favorável na função em questão.

Importância da entrevista por competência

Hoje em dia a seleção por competências vem ganhando espaço nas organizações. Isso porque através dela se diminui as chances de a seleção dar errada, sendo capaz de medir cada habilidade que os indivíduos possuem para um bom desempenho no cargo.

Entre as vantagens da seleção por competências destacam-se:

  • Mais objetiva, processo sistemático;
  • Maior facilidade na avaliação do desempenho futuro;
  • Maior garantia de uma contratação de sucesso;
  • Maior adequação do profissional à empresa;
  • Turnover mais baixo, maior produtividade.

Hoje nas seleções para contratações se valorizam mais as características pessoais do indivíduo do que as técnicas.

As pessoas mais procuradas são as competentes com habilidades técnicas, políticas e comportamentais que atinjam resultados, compartilhem valores, planejem, liderem, organizem, controlem e satisfaçam os requisitos na execução de seu papel na empresa.

Com a competitividade predominando nas organizações as empresas passaram a exigir mais de seus funcionários, sendo fundamental que se adeque ao cargo, produza e se relacione bem.

Por isso, a importância de pessoas qualificadas com aptidões e dons para desempenhar suas funções.

As aptidões podem permanecer ocultas quando outros fatores não favorecem sua manifestação.

Podem ser substituídas quando as condições psicológicas permitam ao indivíduo diversas condições de ajustamento. São divididas em sensoriais, motoras e mentais.

Nos dias de hoje, a pessoa que não tem competência está fora do mercado de trabalho e não é vista de boa maneira.

A palavra “competência” tornou-se requisito fundamental para se conseguir um emprego. Identificando as competências se tem a pessoa certa, para o lugar certo, no momento certo.

Conforme pesquisa, viu-se que as competências mais procuradas pelas empresas são: influência, desenvolvimento de pessoas, autoconfiança, habilidade para gerenciar mudanças, liderança de pessoas e perseverança.

A seleção por competências é fundamentada em fatos reais e mensuráveis como as capacidades, os atributos e as qualidades comportamentais.

É preciso analisar suas limitações nos aspectos que envolvem número de candidatos, tempo para preenchimento da vaga, perfil do cargo, estrutura da empresa selecionadora e capacidade técnica do avaliador.

Reis (2003) diz que na entrevista com foco em competências comportamentais o desempenho passado constitui o melhor indicador do desempenho futuro, tendo como principal objetivo investigar a presença ou a ausência das competências no comportamento do candidato.

As competências necessárias para a realização das tarefas são definidas a partir das atribuições do cargo.

O perfil de competências é montado a partir das áreas físicas da organização, equipamentos, cultura da empresa, cultura da equipe, perfil do líder da equipe, atribuições ou descrição de cargo atualizada, principais desafios e dificuldades do cargo e características principais do cargo.

Além dessas competências, devem ser complementados o perfil da vaga e o perfil pessoal e profissional.

No perfil da vaga inclui salário, benefícios, local de trabalho, horários, folgas, atribuições, responsabilidades, valores pessoais do candidato e da empresa.

No perfil pessoal e profissional inclui idade, sexo, local de moradia, experiência profissional, conhecimentos e exigências legais.

A competência é instalada quando há conhecimento, habilidades e atitudes interagindo, de forma dinâmica, nas diversas ocasiões vivenciadas pelo indivíduo.

Depois de reunir as informações sobre o cargo a ser preenchido é necessário escolher as técnicas de seleção para conhecer e escolher os candidatos adequados.

As técnicas de seleção utilizadas são: entrevista, provas de conhecimento ou capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação.

Geralmente, escolhe-se mais de uma técnica de seleção.

Para os cargos simples aplicam-se geralmente entrevistas de triagem, provas de conhecimento e provas de capacidade.

Para os cargos complexos aplicam-se provas de conhecimento, testes psicométricos, testes de personalidade, técnicas de simulação e entrevistas.

Cabe a cada organização determinar os processos e os procedimentos de seleção mais adequados e que sejam capazes de proporcionar os melhores resultados.

Todo o processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz. A eficiência quer dizer fazer corretamente as coisas e a eficácia em alcançar resultados e atingir objetivos.

Benefícios da entrevista por competência

Avaliação mais profunda de competências

Ao permitir que o próprio candidato destaque suas habilidades e deixando o entrevistador livre para escolher como abordar os temas, a entrevista tende a ser bem mais profunda e fluida.

Os pontos mais importantes tendem a emergir mais naturalmente, além de algumas informações que não seriam encontradas em um conjunto de testes tradicionais.

Se já foram feitas outras filtragens, não é necessário repeti-las.

Processo adaptado para cada contexto

Esse tipo de entrevista também é muito mais flexível, pois o entrevistador pode desenvolver um roteiro baseado nas demandas mais específicas de cada vaga, escolhendo, assim, o profissional mais adequado para ela.

Se um setor exige que o candidato tenha organização e pontualidade impecáveis, isso também pode ser avaliado durante a conversa.

Se exige flexibilidade e pensamento rápido, as histórias do entrevistado podem ajudar a destacar em que grau ele possui estas habilidades.

Avaliação da parte técnica e humana

Como você já deve ter notado, uma entrevista por competência tente a humanizar ainda mais cada candidato.

A parte técnica e empresarial continua sendo uma exigência padrão para a vaga.

Mas se o entrevistado já passou pela filtragem de currículos, você não tem motivo para repetir a mesma avaliação durante a entrevista por competência.

Pelo contrário, é muito mais produtivo que você busque outros dados e habilidades que complementem a capacidade técnica.

  • Seleção feita com mais foco, mais objetividade e por um processo sistemático
  • Maior facilidade para prever o desempenho futuro
  • Maior garantia de uma contratação de sucesso
  • Boa adequação do profissional à empresa e à atividade a ser desempenhada
  • Turnover mais baixo e melhora na produtividade
  • Evita prejuízos com reabertura de processos seletivos e com funcionários ineficientes.
  • Diminui a influência de opiniões, sentimentos ou preconceitos dos selecionadores.
  • O candidato tende a não mentir, pois deve citar um fato que realmente ocorreu.
  • Fornece dados concretos sobre desempenho do candidato, facilitando o feedback para o candidato.
  • Fortalece a parceria entre área requisitante e área de Seleção
  • A área de Seleção ganha maior credibilidade junto aos seus clientes requisitantes
  • A área de Seleção faz um marketing positivo da empresa junto aos candidatos, passando uma imagem de profissionalismo, ética e respeito pelo ser humano.

Agora que você já conhece os benefícios da entrevista por competência, pode começar a adaptar e otimizar seu processo de seleção.

Para aprimorar seu Roteiro de Entrevista e Recrutamento e Seleção, é essencial que a empresa conte com um sistema automatizado para gerar grandes resultados.

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