Processo Seletivo: Empresa E Candidatos Bem Preparados. Veja Como!

Tempo de leitura: 20 minutos

Todo o processo seletivo tem, necessariamente, um custo – e ele é muitas vezes alto.

Além do orçamento em si, esses processos envolvem um custo em termos de tempo.

Quanto mais complexos e demorados os processos seletivos se tornem, por mais tempo um posto dentro da empresa permanecerá desguarnecido.

Isso exigirá que outros colaboradores assumam funções e tarefas que não deveriam ser de sua incumbência, ou simplesmente que determinados processos passem por falhas e atrasos pela ausência de um profissional no lugar certo.

processo seletivo

O que é processo seletivo

O processo seletivo tem como finalidade a identificação dos indivíduos, cujas características indicam se eles têm as qualidades e habilidades exigidas para tornarem-se bons colaboradores da empresa.

Os procedimentos do processo de seleção permitem a identificação das características de cada pessoa e a avaliação de suas competências técnicas, sua capacidade de trabalho, suas motivações profundas, suas reações em relação às regras da empresa e também sua capacidade de integração.

O processo seletivo auxilia a empresa na contratação daquelas pessoas que são mais adequadas ao estilo da organização.

Para isso é fundamental levar em consideração que as pessoas precisam ser socializadas ao ambiente da empresa e que nem sempre aquelas que melhor se saem em testes são as mais adequadas para a ocupação de determinados cargos da empresa.

A seleção visa à busca de comportamentos, de características de personalidade, interesses, aptidões e capacidades, experiências profissionais anteriores, conhecimentos específicos na área de atuação, estabilidade profissional, expectativas em relação à empresa e outros.

A empresa deve considerar em um processo seletivo, a preparação, a competência, a atitude profissional e a ética dos candidatos, que devem também possuir, autopercepção e autocrítica bem desenvolvidas, para que não deixem se influenciar por valores pessoais, preconceitos e estereótipos.

Perguntas de processo seletivo

A maioria dos gerentes de contratação já ouviu falar sobre como usar essas perguntas “criativas” para identificar os melhores candidatos.

Para sorte dos candidatos inteligentes e qualificados, estudos recentes mostram que as perguntas do tipo quebra-cabeça que ficaram famosas no Vale do Silício e em Wall Street são tão tolas quanto parecem. 

No entanto, quando você está entrevistando pessoas para a sua equipe, tem que ser criativo de alguma forma.

Perguntas como “Qual foi o último livro que você leu?” e “Onde você imagina estar daqui a cinco anos?” revelam pouco sobre quem os candidatos são de verdade.

Para você ter mais ideias na próxima vez que estiver avaliando candidatos, veja aqui algumas das melhores perguntas de entrevistas, juntamente com as respostas esperadas.

Quinze excelentes perguntas e respostas de entrevistas para usar na sua próxima entrevista de trabalho.

  • Fale sobre um momento em que você estipulou metas difíceis. O que você fez para realizá-las? Conte sobre o processo e o seu objetivo.

Se você estiver em busca de um candidato que valorize metas e resultados – como a maioria dos gerentes, essa pergunta vai ajudá-lo a avaliar se eles são capazes de lidar com as metas que você estabeleceu.

Uma boa resposta mostra que eles entenderam o que são metas difíceis e se empenharam muito para cumpri-las, mantendo um alto padrão de qualidade de trabalho.

  • Fale da [nome da sua empresa] como se eu fosse comprar um produto/serviço.

Essa é uma abordagem diferente e mais desafiadora da pergunta “O que a nossa empresa faz?”.

Ela obriga os candidatos a recorrer à pesquisa que fizeram para se preparar para a entrevista e criar uma mensagem convincente de improviso.

Para alguns candidatos, isso será mais natural.

Por exemplo, candidatos à área de vendas ou marketing podem ter mais facilidade que os de uma função administrativa, e tudo bem.

Você não está necessariamente avaliando o resultado.

Mas vai ser interessante ver como cada candidato pensa e dá sua resposta.

  • Fale sobre as relações que você teve com seus colegas de trabalho. Como você descreveria os melhores? E os piores?

Cada equipe é diferente, então essa pergunta ajuda a revelar se o candidato será feliz, produtivo e bem-quisto na sua equipe.

As respostas deles mostrarão como eles interagem com outras pessoas, e que tipos de interações ele esperam que ocorra.

Muitos candidatos hesitam em falar mal de colegas e chefes, portanto pode ser interessante para você perceber como eles lidam com a pergunta sobre suas piores relações de trabalho.

  • Qual tarefa ou projeto você considera sua conquista mais significativa na carreira até agora? Explique o plano, como você o administrou, como mediu seu sucesso e quais foram os maiores erros cometidos.

As respostas dos candidatos vão falar sobre seu sucesso anterior e seu senso de propriedade.

Uma boa resposta mostrará que eles são confiantes no seu trabalho e nas suas escolhas profissionais, ao mesmo tempo em que são humildes e dão crédito a outras pessoas.

  • O que você fez profissionalmente que te deu sucesso, mas que você não gostaria de repetir?

A resposta do candidato dará uma ideia de como ele viu um trabalho com o qual não ficou muito satisfeito, o que pode acontecer com qualquer pessoa, em qualquer cargo, em algum momento.

O VP de atendimento global ao cliente do HubSpot Michael Redbord afirma que as respostas dos candidatos costumam cair em algumas categorias:

Alguma tarefa subalterna (por exemplo, fechar envelopes). Preste atenção se eles entendem o valor dessa tarefa para a empresa ou se apenas pensam que são bons demais para fazer uma tarefa dessas.

Algo muito difícil. Por que foi difícil? Talvez porque tenha sido mal planejado, mal executado ou outro motivo? Por qual motivo eles consideram essa experiência insatisfatória?

Algo relacionado com a equipe. Desenvolva com perguntas sobre a equipe, quais eram as funções das pessoas e assim por diante.

Até mesmo a categoria do que eles consideram uma experiência que não gostariam de repetir é interessante, afirma Redbord.

Quando você fala sobre experiências extremas que emocionam as pessoas, isso pode ser muito revelador.

  • É melhor ser perfeito e atrasado ou bom e pontual?

Para a maioria das empresas, a resposta correta é “bom e pontual”.

É importante concluir alguma coisa quando ela estiver boa o suficiente, porque sempre pode ser melhorado e ajustado.

Mas, em algum momento, você precisa entregar.

A maioria dos gestores não quer pessoas que não cumpram prazos por serem paralisados pela perfeição.

Se o seu candidato responder “Depende”, ouça o que ele tem a dizer.

A pergunta foi feita de um jeito que os candidatos podem sentir que existe uma resposta certa ou errada, e eles vão esperar sinais seus de que estão indo na direção certa.

Tente manter-se neutro enquanto eles elaboram a resposta.

Se a conclusão deles pender para o lado de “bom e pontual”, provavelmente suas prioridades estão no lugar certo.

  • Em cinco minutos, você pode me explicar algo que seja complicado, mas que você conheça bem?

Esse é um teste de inteligência muito melhor que uma avaliação de faculdade, além de ser um excelente meio de avaliar a paixão e o carisma do candidato.

O “algo” em questão não precisa ser ligado a trabalho.

Pode ser um hobby, um time, algo técnico… qualquer coisa.

A resposta vai dizer até que ponto o candidato compreende assuntos complexos e como eles podem articular um assunto complexo para uma pessoa que não o domina.

Os candidatos que amam ou conhecem bem alguma coisa e podem expressar bem isso têm mais chances de ser carismáticos, entusiastas e influentes no trabalho.

  • Como você definiria trabalho intenso?

Algumas empresas têm ritmos muito diferentes, e essa pergunta é um jeito eficaz de dizer se seu candidato pode acompanhar o ritmo do restante da equipe.

Ela também ajuda a identificar uma pessoa que “tem potencial para trabalhar muito”.

Ela pode estar em uma empresa de ritmo mais lento no momento ou em uma função que não é adequada a ela, mas que quer trabalhar onde possa realmente colocar a mão na massa.

  • Se eu fosse classificar todo mundo que já trabalhou com você, qual porcentagem não seria seu fã? Se eu fosse entrevistar essas pessoas, qual palavra elas mais usariam para descrever você?

Não dá para agradar a todos sempre no trabalho.

A resposta dessa pergunta vai ajudar você a descobrir se o candidato tem convicção suficiente de que desagradou uma pequena parte de seus colegas, mas não muitas a ponto de se tornar uma figura polarizadora.

A palavra que o define é mais importante que a porcentagem fornecida na pergunta inicial.

Ao ouvir as respostas, você deve dar atenção a palavras como “apaixonado” e se preocupar com palavras como “teimoso”.

  • Conte sobre uma situação em que você pôs tudo a perder.

Essa é velha, mas funciona. É um teste que avalia a autoconsciência.

Os candidatos bem preparados terão uma resposta pronta.

Alguém que aproveita os erros para aprender geralmente é uma pessoa humilde e consciente.

Fique atento aos candidatos que culpam outras pessoas ou dão um exemplo falso (algo como “trabalhei muito e fiquei exausto”).

Etapas de processo seletivo

Confira abaixo, todas as etapas de um processo seletivo:

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É uma declaração pública de uma empresa indicando a necessidade de contratar um profissional para atuar em um cargo específico.

Esta declaração acontece de forma direcionada – jornal, internet, fontes – visando atingir especificamente o perfil desejado nesta vaga, considerando uma verba de divulgação previamente estabelecida.

Desta forma, nenhuma empresa saudável irá contratar uma copeira através de um anúncio na TV em horário nobre, sem nenhum demérito aos profissionais.

A questão aqui é o melhor custo benefício afim de garantir um número relativamente pequeno de candidatos e cada um tenha exatamente o perfil desejado.

Fonte 

São empresas ou base de dados que podem disponibilizar os currículos do profissional com o perfil ideal que a empresa busca.

Os bancos de currículos podem ser da própria empresa, dos sites de empregos ou instituições de ensino.

Normalmente eles são muito padronizados e solicitaram exatamente o que é fundamental para identificar os melhores perfis, ainda considerando o custo benefício.

Triagem

É a análise dos currículos. O objetivo é escolher os melhores perfis analisando os históricos escolares, de empregos anteriores, identificar as habilidades necessárias.

Normalmente, esta triagem agrupa de 5 a 10 profissionais que são contatados por telefone para uma verificação inicial das características.

Considerando o risco de ser descartado sem uma entrevista formal, recomendo extremo cuidado neste primeiro contato.

Você tem apenas um minuto para “encantar” o selecionador.

processo seletivo

Entrevista 

É realizada com quem passou pelo processo de triagem que reduziu o número de candidatos pela metade.

A entrevista visa aprofundar as informações do currículo e entender as aspirações do candidato.

Este contato pode ocorrer com o RH da própria empresa ou de uma empresa de seleção e recrutamento contratado para tal.

O próximo passo é uma entrevista com seu líder direto.

Técnicas de processo seletivo 

São aplicados pelo selecionador para avaliar as habilidades buscadas no candidato. Normalmente são usadas dinâmicas de grupo, provas situacionais ou avaliações psicológicas.

Dinâmica de grupo 

São diversas atividades aplicadas com o objetivo de analisar o desempenho do candidato em equipe e detectar comportamentos e competências compatíveis ao cargo pretendido pelo candidato.

Durante as atividades, o selecionador observa o desempenho de cada integrante.

Provas situacionais 

São simulações de problemas rotineiros ocorridos na empresa em que o candidato deverá atuar como se já estivesse contratado. Quanto mais alto o cargo, menor a possibilidade de o selecionador aplicar testes como esses.

Eles são bastante utilizados para a contratação de trainees e estagiários.

Avaliação psicológica 

São diversos testes aplicados durante o processo seletivo para analisar aspectos da intelectualidade, personalidade e a coordenação motora do candidato.

Nem todas as empresas aplicam testes deste tipo.

Eles não são eliminatórios, podem parecer estranhos, mas sempre seja sincero nas respostas.

Nunca menospreze ou se recuse a fazê-los.

Eles são apenas formas de confirmar o resultado das entrevistas e visam auxiliar os selecionadores a escolher o melhor perfil.

Lembre-se, não há respostas certas ou dicas para preenchê-los. Use apenas a sinceridade.

Devolutiva ou Feedback 

É uma resposta dada ao candidato sobre o seu desempenho e a sua situação no processo seletivo. Por meio do feedback, o candidato pode saber os motivos pelos quais ele foi ou não escolhido pela empresa. Infelizmente é muito pouco utilizada.

Carta de agradecimento 

É uma correspondência que algumas empresas mandam para agradecer pela sua participação no processo seletivo.

Dinâmicas de processo seletivo

Apresentação

Antes de começar a trabalhar em grupo, é preciso conhecer cada um dos candidatos.

A apresentação pode ser feita apenas oralmente, quando cada participante fará uma pequena descrição de sua vida pessoal e profissional .

Não se esqueça, porém, de que sua apresentação pessoal já estará sendo avaliada pelos recrutadores, que irão verificar sua habilidade em falar sobre si;

Atividade individual

Também é uma opção de avaliação do selecionador, que busca examinar a capacidade do candidato em se expor a outras pessoas, competência na argumentação e fluência verbal.

Redação

Algumas empresas pedem durante a dinâmica que os candidatos escrevam um texto (cujo tema pode ser específico ou livre) para avaliar o domínio da língua escrita – seja em português ou outro idioma requisitado pela vaga.

Portanto, revisar sua ortografia antes de encarar o processo seletivo é uma dica valiosa.

Simulação de vendas

Não é raro que os recrutadores peçam para os participantes se dividirem em grupos e bolarem uma estratégia de venda para determinado produto.

Geralmente esse tipo de dinâmica ocorre quando a vaga em questão está relacionada ou necessita de algumas competências de um profissional de vendas;

Trabalho em equipe

Inúmeras dinâmicas têm o objetivo de avaliar como o candidato interage em grupo – se é introvertido ou não, engajado com a equipe ou relapso, possui capacidade de argumentação ou não, apresenta características de liderança ou de liderado, etc.

Conquistando o sucesso

Muitas competências são avaliadas durante todo o processo e, por mais diferentes que sejam as vagas, algumas habilidades são sempre bem vindas, tais como:

  • Criatividade
  • Flexibilidade
  • Iniciativa
  • Capacidade de negociação
  • Foco em resultados
  • Capacidade de trabalho em equipe
  • Autoconfiança
  • Liderança
  • Estabelecimento de metas
  • Tomada de decisão

É muito importante que você se prepare e estude bem a empresa e o cargo pretendido, contudo, lembre-se de que sua atitude deve ser o mais natural possível.

Não tente decorar o que vai fazer na dinâmica. Você ficará mais ansioso e as chances de falhar aumentam.

processo seletivo

Como você não pode prever quais serão as atividades aplicadas, veja quem é o candidato que os avaliadores procuram – em todos os tipos de dinâmica:

  • Aquele que é seguro de si, que possui valores, metas e ideias condizentes com as da empresa
  • Acompanha o ritmo da equipe, respeitando e colaborando com os membros participantes
  • Desempenha sua tarefa com o uso do raciocínio, planejando e executando o trabalho de forma organizada, expondo suas idéias com fundamento
  • Aceita os demais membros, promovendo-os também para o sucesso e êxito em seu desempenho

É automaticamente descartado quem:

  • Demonstra comportamento arrogante
  • Possui timidez demasiada, sem participação efetiva
  • Finge comportamentos
  • Boicota algum membro do grupo
  • Busca destaque em excesso, não permitindo a participação dos demais membros

Importância de um processo seletivo bem estruturado

O processo de seleção é essencial para o sucesso de uma empresa, pois é através dele que as organizações podem identificar talentos com potencial para fazer a diferença neste mercado tão competitivo.

O grande desafio atual é a condução do processo de contratação que, na maioria das vezes, é muito falho.

A falta de critérios e instrumentos adequados é um dos principais motivos deste fracasso, e na maioria das vezes, pode gerar grandes perdas financeiras.

Isso sem falar sobre os custos que enganos como estes podem causar com relação à perda de tempo ou de clientes.

Cientes da importância de não cometer erros durante a contratação, nós desenvolvemos um trabalho, sempre enfatizando a necessidade de também realizar um processo de seleção especial e personalizado para cada empresa e cargo.

Isso porque é durante esta fase que conseguimos identificar, através de testes psicológicos, de personalidade e de entrevistas, não só informações que vão nos dizer se o candidato preenche os requisitos da vaga, mas, principalmente, se ele se enquadra à cultura da organização.

Assim, buscamos erradicar uma série de falhas que possam comprometer o processo da contratação como também detectamos os valores do profissional que poderão, num futuro próximo, ser transformados em competência essencial para a empresa.

Um exemplo de benefício da fase de seleção é a verificação do nível de resiliência do candidato, ou seja, a sua aptidão para não só se adaptar a novas situações como também de prosperar durante as mudanças, reagindo prontamente a elas.

Quando enfrenta dificuldades e mudanças, uma pessoa resiliente recupera seu equilíbrio mais rapidamente, mantendo seu alto nível de qualidade e de produtividade no trabalho, preservando sua saúde física e emocional.

Detectar características de personalidade como esta, e outras também, num candidato é de fundamental importância, partindo do princípio de que os profissionais estão ficando muito parecidos do ponto de vista técnico.

A maioria possui formação superior, fala inglês, têm uma pós-graduação etc.

E o que vai diferenciá-lo de outro candidato é quem ele é como pessoa, suas atitudes, uma vez que poucas empresas estão dispostas a manter alguém super qualificado se o seu comportamento é reativo, por exemplo.

O interesse do candidato pela aquisição de conhecimento, seu acesso a treinamentos, o desenvolvimento de habilidades ou atitudes não podem ser observados simplesmente nas linhas de um currículo, durante o recrutamento.

Prever as entrelinhas deste currículo e detectar quais são as características e a postura deste candidato no seu dia-a-dia, somente é possível através do trabalho amplo da seleção

A terceirização do serviço de recrutamento e seleção é uma alternativa para quem busca uma contratação inteligente e eficaz.

Nem sempre a organização tem em seu staff uma equipe disponível para desenvolver tal trabalho, pois sabemos o quanto são enxutas na área de RH.

Mas delegar a contratação exige tanta responsabilidade quanto a de contratar diretamente.

Aafinal, terceirizar também inclui escolher entre muitas.

Em virtude dessa necessidade do mercado, a empresa deve buscar um parceiro que esteja sempre atualizando seus serviços, empregando em seus processos as mais recentes técnicas e metodologias.

Além disso, deve oferecer laudos que contenham os principais aspectos da personalidade do candidato, o que assegura a transparência do trabalho.

Lembrando-se que é imprescindível a participação ativa da organização no processo seletivo também entrevistando e passando o candidato pela aprovação de outras pessoas da empresa e do setor solicitante.

Mais do que nunca, contratar e reter talentos é, hoje, um processo que exige muito profissionalismo.

Afinal, ele também funciona como um cartão de visitas da empresa diante do candidato.

Se ele for entrevistado por um recrutador despreparado, que não seja comprometido com a filosofia da empresa e que esteja mais preocupado em oferecer quantidade do que qualidade, certamente, o candidato vai captar e divulgar esta imagem distorcida.

Com a consciência de que não dá para acertar sempre, pois o ser humano é muito complexo, encontrar talentos não é fácil,.

Acreditamos que, um trabalho sério, que possua como foco a qualidade na gestão de recursos humanos, pode atingir o objetivo máximo de tornar sua empresa competitiva e lucrativa.

Carta de agradecimento a processo seletivo

Confira alguns modelos sobre a carta de agradecimento.

Quando você está aguardando resposta

Você deve agradecer a oportunidade de ter participado, mostrar-se confiante (sem ser arrogante) de que tem todos os requisitos para ser aprovado.

Mostrar que realmente pode ser útil, sem se estender, e concluir dizendo que aguarda a resposta, agradecendo cordialmente ao final.

Quando você já foi aprovado

Neste caso, não há dúvida de que você terá a oportunidade de agradecer pessoalmente.

Mas se mesmo assim desejar escrever uma carta de agradecimento, siga uma linha parecida com a que já falamos se você estiver aguardando resposta.

Você deve adaptar a mensagem para a situação, pois você realmente irá trabalhar na empresa e deve mostrar-se grato pela confiança depositada em você e estar confiante por si mesmo.

No caso de não ter sido aprovado

Agradeça a oportunidade, mostre que continuará desenvolvendo suas qualificações e que ficará muito feliz caso sejam dadas novas oportunidades de participação em processos seletivos futuros.

Para todos os modelos, é interessante manter a comunicação bastante concisa e personalizada ao máximo.

Dirija-se claramente à pessoa que entrevistou você e à empresa, que certamente têm desafios a solucionar através da contratação de um profissional para a vaga à qual você se candidatou.

Diga que você continua desejando uma oportunidade de ajudar a empresa a solucionar tais desafios e mostre concisamente que você pode ser útil para a solução.

Com isso, você mostra ser um profissional que se preocupa com a empresa e ainda deixa um caminho aberto para futuras oportunidades.

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