Retenção De Talentos: Saiba Manter Seu Capital Humano E Garanta O Sucesso Da Organização

Tempo de leitura: 22 minutos

Implantar uma estratégia que favoreça a atração e a retenção de talentos não é uma tarefa fácil, já que as relações de emprego passaram por grandes mudanças nos últimos anos.

As vagas ofertadas têm mais visibilidade e os profissionais sabem exatamente onde procurar o trabalho que desejam.

E mais, é preciso considerar que o ambiente externo tem mudado a todo o momento.

Hoje, as maiores companhias traçam uma verdadeira luta para chamar a atenção de profissionais acima da média.

O reflexo disso pode ser visto nos números.

Segundo relatório da HayGroup, empresa referência no mercado de gestão de pessoas, 64% das empresas têm dificuldade na retenção de colaboradores.

Esse número é bastante elevado e pode ser ainda pior nas empresas de pequeno e de médio porte — que não possuem orçamento específico para isso.

Este artigo lhe dará informações relevantes para que você possa desenvolver melhor esta estratégia em sua empresa.

retenção de talentos

Conceito de retenção de talentos

Tantas polêmicas envolvem este contexto, que obstante aos fatos que espreitam nossas atitudes em sermos visionários, encaramos uma realidade onde nossas contribuições no contexto organizacional passam a ser recursos que propiciam inevitavelmente a sustentabilidade da empresa.

Quando falamos em retenção de talentos, estamos falando também de valorização, reconhecimento, alcance de objetivos e porque não dizer: “da estratégia de sucesso dos novos tempos”.

Não existem políticas e processos que facilitem o desenvolvimento organizacional, sem que no centro das atenções e investimento exista o talento humano.

Pode até ser que por certo momento sua organização dissemine boas práticas através de políticas que facilitem o processo de produtividade ou de otimização de tempo.

Mas por quanto tempo “VOCÊ”, gestor, líder de equipe, vai conseguir alavancar seus processos sem realizar o desenvolvimento e a retenção dos talentos humanos da organização?

É necessário compreender que lidar com pessoas não é administrar apenas o quantitativo ou, o quanto se espera que a sua organização seja eficiente em números.

Grande parte das organizações que se colocam em posições de fracasso são aquelas que entendem que o competitivo trata-se do atingimento de metas e lucros que equacionalizam imposições e regras um tanto quanto incongruentes.

É lamentável que alguns gestores ainda não tenham percebido que oportunidades de crescimento, reconhecimento e recompensa, promoções, planos de remuneração diferenciados e autonomia para exposição de novas ideias representem em alta escala o ideal fluxograma de equilíbrio para as perspectivas da organização e de seus colaboradores.

Não podemos, é evidente, estender processos de retenção de talentos análogos a todas as organizações.

Cada uma possui uma cultura diferenciada que necessita de um conhecimento analítico de sua natureza e realidade, para que somente assim possa enxergar, a médio e longo prazo, os caminhos que representarão o que realmente define uma direção contextualizada em bases sólidas de reflexão da sua capacidade.

Sabemos muito bem que cada organização possui uma tecnologia diferenciada para atender e facilitar seus processos internos, mas você já parou para pensar que o melhor software da sua organização é o seu colaborador?

Vamos analisar alguns pontos:

Sabemos muito bem que uma nova tecnologia demanda bom conhecimento sobre a nova ferramenta.

Imagine se começarmos a estreitar os relacionamentos com nossos colaboradores, conhecer seus desejos em vencer, em superar desafios.

Da mesma forma, podemos falar que incontestavelmente uma boa tecnologia nos traz otimização de tempo através das inúmeras possibilidades que o sistema pode oferecer.

Mas vamos imaginar quanto um colaborador realmente engajado no contexto organizacional pode representar no aumento de produtividade!

Será que não é hora de percebermos que a eficiência, a criatividade, o desempenho e a superação são processos que só dependem da introdução de valores humanísticos nas organizações?

O que é reter talentos senão fazer o seu colaborador enxergar seu papel no contexto organizacional, envolvendo-o ininterruptamente em toda a evolução da empresa, sem esquecer de enquadrar neste contexto os momentos de mudança organizacional?

Não há nada mais retrocedente do que colocarmos nosso colaborador na posição de expectador, um mero observador de modificações no seu ambiente de trabalho.

Em um ambiente organizacional, não existirão apenas fatos estáveis, até porque não existem processos perfeitos.

Devemos reconhecer que a principal mudança deve acontecer no aspecto de reter nossos colaboradores com a firmeza do comprometimento que não é apenas uma característica necessária a eles, mas sim de ambas as partes.

Retenção de talentos nas empresas

Implantar uma estratégia que favoreça a atração e a retenção de talentos não é uma tarefa fácil, já que as relações de emprego passaram por grandes mudanças nos últimos anos.

As vagas ofertadas têm mais visibilidade e os profissionais sabem exatamente onde procurar o trabalho que desejam.

E mais, é preciso considerar que o ambiente externo tem mudado a todo o momento. Hoje, as maiores companhias traçam uma verdadeira luta para chamar a atenção de profissionais acima da média.

Uma prova disso é o crescente investimento em Employer Branding, estratégia de marketing que busca construir uma marca empregadora.

O reflexo disso pode ser visto nos números. Segundo relatório da HayGroup, empresa referência no mercado de gestão de pessoas, 64% das empresas têm dificuldade na retenção de colaboradores.

Esse número é bastante elevado, e pode ser ainda pior nas empresas de pequeno e de médio porte — que não possuem orçamento específico para isso.

Neste post, vamos ajudar você a entender a importância de reter os colaboradores capacitados na empresa. Também separamos algumas dicas incríveis. Confira!

Primeiro, é preciso compreender o que é retenção de talentos.

Grosso modo, consiste em um conjunto de práticas e políticas adotadas pelas empresas para garantir que seus profissionais acima da média permaneçam nela por muito mais tempo.

Com isso, é possível construir um grande diferencial competitivo.

Essa estratégia já é adotada pelas maiores companhias do mundo, como a Unilever e a EY (Ernst & Young), empresa de consultoria mundialmente conhecida.

O micro e as pequenas companhias devem se atentar ao assunto, caso contrário serão devoradas pelo mercado, cada vez mais complexo e competitivo.

Nesse processo, o primeiro passo é entender o que é um talento. Para tanto, é preciso conhecer uma ferramenta chamada Os 4 colaboradores de Jack Welch.

Com base em duas variáveis (valores e produtividade), ela define quatro tipos diferentes de funcionários. O principal deles, conhecido como talento, é aquele que abraça os valores da companhia e atua com alta performance.

Desse modo, é possível tirar duas conclusões: a primeira, que reter talentos é realmente importante para a sobrevivência da companhia, especialmente hoje.

A segunda, que o talento é alguém produtivo, mas também aderente à cultura organizacional. Ao longo do texto, você entenderá os benefícios de reter talentos e como fazer isso.

Ações de retenção de talentos

Confira os detalhes das ações de retenção de talentos, veja:

Construção de um bom ambiente de trabalho

O trabalho é o segundo lar dos profissionais, onde passam grande parte do seu dia.

Quando esse ambiente não oferece qualidade de vida, favorece o surgimento de uma série de problemas.

Dentre os principais, é possível destacar: o aumento do estresse, conflitos interpessoais e o aumento dos erros nas operações.

Para aperfeiçoar o bem-estar na empresa, é possível investir em quesitos estruturais, como a ergonomia dos móveis do escritório, inclusão de EPIs e melhor divisão dos espaços de trabalho.

Também é possível implantar horários mais flexíveis, programas de ginastica laboral e incentivar atividades físicas para os colaboradores.

Melhoria no processo interno de comunicação

O diálogo dentro da empresa é um fator-chave para o sucesso na retenção.

Quando há comunicação, todos ficam mais alinhados e conseguem desempenhar suas tarefas com qualidade.

Além disso, contribui para melhorar o clima de trabalho.

Essa melhoria deve começar pelo topo da empresa.

Todos os líderes, incluindo o CEO, devem compreender a importância de comunicar-se adequadamente com seus funcionários. Uma dica é utilizar a política de portas abertas.

Além disso, é preciso implantar novos canais de comunicação, tais como: intranet, TV corporativa, murais de recados, aplicativos mobile, sistemas especializados e assim por diante.

Estabelecimento de um senso de meritocracia

Oferecer possibilidades de crescimento na companhia é muito importante.

Se o profissional não vê futuro em seu cargo, não terá razão para continuar desempenhando suas tarefas, muito menos com excelência.

Construir um senso de meritocracia significa recompensar os funcionários de acordo com seus resultados dentro da empresa.

Para isso, uma das estratégias mais utilizadas é a construção de um plano de carreira.

Esse plano busca alinhar o crescimento da empresa e dos funcionários, garantindo o benefício mútuo pelos resultados.

Para tanto, esse plano estabelece o tempo de casa e as metas que devem ser alcançadas para que cada funcionário cresça.

Incentivo da liderança pelo exemplo

Uma das frases mais conhecidas e que permeiam esse assunto é que “os funcionários pedem demissão dos seus chefes, não dos seus empregos”.

Por isso, ter uma boa liderança é considerado um fator crucial para a retenção de talentos.

Os líderes devem ser o exemplo no dia a dia, realizando suas tarefas com alta performance e respeito aos seus subordinados.

Para tal fim, muitas coisas podem ser feitas.

É importante estimular os líderes a colocarem a mão na massa, realizando — e não apenas delegando — as tarefas diárias.

Além disso, devem abraçar os valores compartilhados pela empresa, respeitar seus superiores, chegar no horário e entregar resultados reais.

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Construção de uma cultura de feedback

A palavra feedback vem do inglês e pode ser traduzida como um retorno de informação.

Na prática, significa falar para os funcionários sobre seus pontos fortes e fracos, objetivando eliminar comportamentos indesejados e motivar melhores posturas.

Ao fazer isso, mostra que se importa com o time e realmente deseja seu crescimento.

Não há uma regra para dar feedback, isso depende de cada gestor.

É importante ser claro ao longo do processo, evitando rodeios ou linguagem técnica demais.

Também é preciso ter equilíbrio, auferindo elogios e críticas construtivas ao profissional.

Por último, é preciso realizar esse processo em particular, eliminando qualquer risco de constrangimento público para o profissional.

De um modo geral, para construir uma boa estratégia de retenção, é fundamental conhecer os profissionais, entender o que almejam na companhia, quais suas expectativas e o que precisam para crescer.

Se não houver esse entendimento, é difícil que se chegue a resultados duradouros.

Importância da retenção de talentos nas organizações

Em um primeiro momento, pode-se dizer que a retenção de talentos é importante em uma empresa por causa dos altos custos que a rotatividade de funcionários gera.

Embora isso seja um ponto realmente crucial, existem outros motivos que fazem com que essa questão seja realmente ser levada a sério.

Uma alta taxa de turnover tem efeitos que atingem a produtividade de toda a equipe, por isso, é essencial investir em estratégias para melhorar essa taxa e garantir que os melhores colaboradores permaneçam em seus cargos, sempre engajados e produtivos.

Conheça melhor os benefícios da retenção de talentos e algumas estratégias que ajudam nesse processo:

Por que evitar o turnover?

Um fato é incontestável: a retenção de um talento custa menos do que a contratação de um novo.

A substituição de funcionários envolve uma série de gastos, como:

  • Custos de contratação: abertura do processo seletivo, divulgação de vagas e realização de entrevistas
  • Custos de onboarding: processo de treinamento de novos funcionários até que se tornem membros efetivos da empresa
  • Custos emocionais: toda a equipe torna-se menos produtiva até que a vaga seja preenchida e o novo funcionário aprenda todas as habilidades e comportamentos necessários para estar no mesmo nível que os outros

O que leva os funcionários a deixarem a empresa?

Para obter sucesso no processo de retenção de talentos, é importante buscar conhecer o que faz com que os profissionais desistam de trabalhar na empresa.

Em grande parte dos casos, um profissional opta por deixar seu cargo por sentir-se desmotivado ou desvalorizado, por não enxergar oportunidades de crescimento na organização ou por considerar que seu salário e seus benefícios não são condizentes com o mercado.

Muitas empresas têm o hábito de entrevistar os colaboradores que estão saindo para entender os seus motivos, mas uma estratégia ainda melhor é fazer entrevistas com os que fazem parte do time para entender o que faz com que eles queiram ficar.

Nesse tipo de abordagem, pode-se perguntar ao funcionário o que o faria sair da empresa, o que o motiva a ficar e o que ele mudaria em seu trabalho se pudesse.

Quais os benefícios da retenção de talentos?

Além da questão dos custos, que já foi abordada, existem outras vantagens em tentar manter os colaboradores que integram a equipe de uma empresa.

Construir um time de sucesso não é uma tarefa fácil, por isso, após essa conquista, é válido investir em alguns esforços para mantê-la.

Podemos resumir os motivos pelos quais esse esforço vale a pena em dois grandes benefícios para a empresa:

Engajamento

Engajar funcionários tem sido um dos grandes desafios atuais das organizações.

Todo gestor deseja ter profissionais mais comprometidos em sua equipe, que exerçam suas atividades com máximo empenho e estejam alinhados com os valores e princípios da empresa.

O funcionário engajado não é apenas aquele que está satisfeito e motivado, mas também conectado à visão da organização, comprometido intelectual e emocionalmente, atuando de forma apaixonada.

O que isso tem a ver com a retenção de talentos? É difícil um colaborador com pouco tempo em a empresa chegar a esse nível de comprometimento.

Quanto mais envolvido com os objetivos da empresa, maior a probabilidade de satisfação e engajamento.

Produtividade

A produtividade está diretamente ligada ao engajamento, pois quanto mais empenho e dedicação dos colaboradores, mais eles produzem.

Profissionais com objetivos e valores alinhados aos da empresa são naturalmente mais produtivos, executam suas tarefas com mais rapidez e fazem negociações mais efetivas.

A consequência disso é a ampliação dos lucros e rendimentos do negócio, logo, todos saem ganhando.

A retenção de talentos garante que a produtividade da equipe não seja interrompida.

Uma vaga não preenchida significa que alguma parte do trabalho não está sendo feita.

Mesmo após seu preenchimento, leva um tempo até que o novo colaborador consiga executar um trabalho rentável.

Por causa disso, a melhor opção é evitar a alta rotatividade de funcionários.

Quais as práticas mais eficientes na retenção de talentos?

Agora que a importância da retenção de talentos já está clara, vale destacar algumas práticas que auxiliam no processo:

  • Melhorar o processo de recrutamento

A contratação adequada é o primeiro passo para evitar a rotatividade de funcionários, pois garante que estão entrando para o time profissionais que se encaixam bem na equipe.

Um colaborador espera que a empresa cumpra o combinado durante a entrevista e apresentação da vaga.

Durante o processo, a empresa precisa ser honesta e transparente quanto a seus objetivos e seu ambiente corporativo, para que o profissional não entre com expectativas distorcidas.

  • Desenvolver uma boa liderança

Muitos profissionais optam por deixar seus empregos por causa do comportamento e postura de seus líderes.

O tipo de liderança que se tem dentro da organização é responsável pelos resultados alcançados e pelo sucesso da equipe.

O perfil do líder tende a influenciar todo o ambiente de trabalho, desde o comportamento dos colaboradores até o desenvolvimento de suas atividades.

Não existe um modelo ideal de liderança, mas o tipo de atividade realizada e os desafios que a empresa enfrenta podem nortear qual o melhor estilo a ser adotado.

De qualquer forma, o fato é que o líder de uma equipe precisa promover o desenvolvimento de seus colaboradores e garantir que se sintam motivados a permanecer no time.

  • Criar programas de benefícios

Os talentos da empresa têm objetivos de carreira bem definidos e certamente esperam reconhecimento e recompensas por seu bom desempenho.

Uma estratégia muito utilizada atualmente e que tem se mostrado bastante eficaz na retenção de talentos, é a criação de um programa de benefícios, que consiste basicamente em estabelecer metas e oferecer desafios, com bonificações pelas conquistas.

É importante dizer que as recompensas não precisam – nem devem – ser apenas bônus em dinheiro.

O principal ponto deve ser a possibilidade de crescimento profissional e investimento no desenvolvimento dos colaboradores.

Bolsas em cursos de idiomas e especializações são ótimos exemplos, assim como treinamentos e coaching que buscam melhorar as habilidades dos funcionários.

Como foi possível ver, a retenção de talentos é um assunto que não pode ser ignorado dentro das organizações.

Vale a pena investir para que os colaboradores recrutados sintam-se satisfeitos e dispostos a permanecer na empresa.

Benefícios para retenção de talentos

  • Ajuda a construir um clima de trabalho agradável

O clima de trabalho é a atmosfera interna, que influencia a forma como os funcionários, clientes e outras pessoas dentro da empresa se sentem.

Quando há um clima agradável, é possível promover melhores experiências dentro da empresa, além de manter o nível de satisfação dos clientes — internos ou não — nas alturas.

O motivo é simples. Profissionais talentosos são mais colaborativos, capazes de ajudar outros funcionários que enfrentam dificuldades ou desafios em suas tarefas diárias.

Isso favorece significativamente o bom relacionamento entre todos e, consequentemente, a harmonia no ambiente de trabalho.

  • Garante mais engajamento e produtividade

Como vimos no tópico anterior, reter talentos na empresa pode contribuir para o clima organizacional.

Com isso, há também mais colaboração mútua, engajamento e produtividade.

Quando uma equipe está alinhada, trabalhando pelos mesmos objetivos, as tarefas são cumpridas em menor tempo e com mais qualidade.

A perda de um membro pode abalar significativamente as relações e a produção.

Mesmo que a vaga seja logo preenchida, o novo colaborador levará um tempo até se encaixar no processo, o que certamente acabará por afetar os resultados do negócio.

  • Dá mais fluidez ao processo de tomada de decisão

Por conta da crise econômica que o país vem enfrentando, muitas empresas passaram por grandes reestruturações em suas equipes.

Além disso, a mudança da dinâmica de trabalho e a participação cada vez maior da tecnologia nos processos ajudaram a incentivar a adoção de equipes mais enxutas.

Como consequência disso, nas empresas que possuem processos estruturados e eficazes de retenção de talentos, os bons profissionais, que antes desempenhavam tarefas de apoio, receberam mais responsabilidades e autoridade para tomar decisões.

Com isso, passaram a ficar na linha de frente dos processos estratégicos.

Talentos têm um perfil comportamental altamente compatível com a cultura organizacional e costumam entregar resultados de alto desempenho.

Para manter o nível de suas entregas, estão em constante desenvolvimento.

Com um bom plano de carreira na empresa, esses funcionários tendem a ocupar posições de liderança.

E, no momento em que são colocados nessas posições, podem conferir mais agilidade ao processo de tomada de decisão, uma vez que conhecem de perto a dinâmica, os desafios e o impacto das atividades operacionais no alcance dos objetivos da organização.

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Como calcular a retenção de talentos

Retenção de seus melhores talentos é um fator fundamental em bons e maus tempos de seu negócio.

Em um mercado em expansão o turn over pode ser gerado pela competição entre as empresas para atrair os melhores profissionais, oferecendo bônus garantidos, flexibilidade, benefícios e muito mais.

São dois os fatores principais que as empresas precisam se preocupar para reter e motivar seus colaboradores.

O primeiro é aumentar o engajamento de seus colaboradores e o segundo, desenvolver sistemas que provem suporte para o sucesso de seus funcionários.

Para atingir níveis altos de engajamento, as empresas precisam usar cada vez mais os incentivos não monetários, como um plano estruturado de carreira, treinamentos e programas que reconheçam os colaboradores em tempo real.

E para que essas medidas sejam eficientes, é necessária uma correlação entre desempenho e premiação.

É claro que o primeiro passo é ter certeza que você está alocando as pessoas corretas em suas devidas posições na empresa, não há programa ou práticas que elevem o engajamento e a retenção de um talento mal alocado.

É essencial que os processos que aquela pessoa executará na organização estejam claros e que façam sentido.

Práticas ruins, exemplos duvidosos de superiores, trabalho duplicado e outras situações tornam o esforço de reter um talento uma tarefa quase impossível.

O grande desafio das empresas é mostrar a seus colaboradores que elas realmente se preocupam com eles e não através de discursos motivacionais, mas com ações.

Os sistemas de incentivo e engajamento, servem para isso.

Funcionários reconhecem a evolução do outro, divulgam para a empresa e muitas vezes se premiam devido a um desempenho superior ao esperado.

E finalmente, as empresas precisam se preocupar em administrar o ambiente de trabalho de forma proativa.

Talentos únicos são um ativo valioso de uma empresa pequena ou média e a perda desses representam um impacto negativo muito maior do que em uma grande empresa.

Plano de retenção de talentos

  • Elabore um plano de carreira

Uma das principais formas de atrair e reter colaboradores é justamente por meio de um plano de carreira objetivo.

Sua empresa precisa entender que a evolução profissional dos funcionários pode ser diretamente proporcional ao crescimento estratégico da organização.

Mas, para a retenção de talentos, o plano de carreira deve propor uma evolução verdadeira e não apenas com ganhos reais apenas para o empregador.

  • Treine os colaboradores

Incentive que sua empresa invista na evolução profissional dos colaboradores.

Com uma força de trabalho cada vez mais qualificada, qualquer empresa tem oportunidade e capacidade de vencer os desafios do mercado e da economia.

  • Delegue responsabilidades

Quando a empresa tem a cultura de delegar responsabilidades, ela trabalha a autoconfiança do colaborador e tem mais facilidade nas avaliações individuais dele.

Comece desde já delegando a responsabilidade da retenção de talentos para os gestores e supervisores — ou, ao menos, compartilhe essa responsabilidade com eles.

  • Estimule a prática do feedback

Cada profissional tem metas e objetivos muito particulares.

Por isso passe a estimular a prática do feedback sentando individualmente com os colaboradores e fazendo um bate-papo oficial, mas descontraído.

Procure entender as necessidades e anseios deles. Isso ajudará você a adaptar e aperfeiçoar todas as outras ferramentas de RH.

  • Invista na qualidade da comunicação

Ao dedicar esforços para que a comunicação flua de maneira adequada, até mesmo quando há identificado erro na gestão ou quando a economia está instável, as boas práticas de comunicação melhoram vários aspectos da relação entre empregador e empregado, como a conhecida “rádio peão”.

Com isso, seus talentos se sentem mais seguros e tendem a se dedicar ainda mais quando a empresa precisar.

  • Promova a união do grupo

Nesse ponto, esqueça as festinhas e confraternizações.

Sua empresa precisa estimular a troca de conhecimento e experiências promovendo a união do grupo, compartilhando ações de projetos entre diferentes setores e se aproveitando do dito popular que afirma que “duas cabeças pensam melhor do que uma”.

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