Pedido De Demissão: Tem Certeza? Então Conheça As Questões Legais.

Tempo de leitura: 25 minutos

Em relação aos temas que abrangem direitos e deveres dos trabalhadores, o pedido de demissão é o que mais gera dúvidas.

Tanto o colaborador, quanto o gestor precisam ter conhecimento das leis que envolvem o processo, para que tal solicitação não venha gerar questões trabalhistas futuras.

Acompanhe este post e conheça como ocorre o processo.

O que é pedido de demissão?

Muitas dúvidas pairam sobre o pedido de demissão nas relações de trabalho.

Algumas destas dúvidas são simples, porém outras são mais complexas.

Portanto, o foco deste artigo são os procedimentos e práticas que devem ser levados em conta pelo empregador no momento em que seu funcionário pedir a demissão.

Da obrigatoriedade de documento manuscrito

Não há legislação que ampare a obrigatoriedade de um documento manuscrito.

No entanto o pedido de conta, por ser um ato voluntário do empregado, por questões doutrinárias, do direito do trabalho, preferencialmente deve ser uma carta entregue ao empregador pelo empregado.

Nesta carta poderá constar, ou não, os motivos pelo qual este deseja rescindir o contrato de trabalho com àquele.

A doutrina orienta a fazer o pedido de demissão a próprio punho, tendo em vista que é comum em processos trabalhistas ex-funcionários alegarem que foram ludibriados, confundidos ou até mesmo coagidos a assinar um documento elaborado pela empresa.

Do conteúdo

Legalmente também não há um modelo consolidado de carta de pedido de demissão.

Porém para os funcionários que tenham menos de um ano de emprego, o entendimento doutrinário diz que o empregado deve escrever o documento no linguajar que lhe convier, solicitando a sua demissão, em pelo menos 2 (duas) vias, com a assinatura de pelo menos 2 (duas) testemunhas.

Para os funcionários que tenham mais de um ano na empresa, é necessário que este pedido de demissão seja protocolado no sindicato da categoria, ou perante o ministério do Trabalho, conforme o parágrafo 1º, art.477 da CLT.

Art., 477 , § 1º – O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social. (BRASIL, 1943)

Há ainda, um entendimento doutrinário sobre a necessidade desta comunicação do empregado para o empregador seja feita de forma direta, explicito e objetivo, respeitando o prazo legal de pelo menos 30 dias.

Das verbas trabalhistas

Os empregados que pedirem demissão terão direito às seguintes verbas trabalhistas:

Empregado com menos de um ano:

  • Saldo de Salário
  • Férias Proporcionais
  • 1/3 de Férias proporcionais
  • 13º Salário
  • FGTS (8% do mês da rescisão e do mês anterior)

Empregado com mais de um ano:

  • Saldo de Salário
  • Férias Vencidas
  • 1/3 de férias vencidas
  • Férias proporcionais
  • 1/3 de férias proporcionais mais valores variáveis
  • 13° salário
  • FGTS (8% do mês da rescisão e do mês anterior)

Ainda deve observar o cumprimento do aviso prévio, caso o funcionário não cumprir o aviso prévio, terá o empregador o direito de descontar o aviso prévio do funcionário.

Neste caso pode, também, o empregado solicitar na comunicação de pedido de demissão a dispensa do cumprimento do aviso prévio.

Do recolhimento do FGTS e INSS

O funcionário que pedir demissão, não terá o direito ao saque do FGTS e nem ao seguro desemprego, visto que o desligamento foi por iniciativa do funcionário.

Mesmo tendo o empregado pedido demissão, faz-se necessário o recolhimento do FGTS do funcionário, referente à remuneração paga em rescisão.

Como este funcionário não tem direito à multa rescisória de 40%, não é gerada a GRRF (Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS).

Neste caso o recolhimento será feito após o fechamento da folha de pagamento, junto com o recolhimento dos demais funcionários na GRF (Guia de Recolhimento do FGTS) no dia 07 do mês subsequente ao da rescisão.

O procedimento do INSS é o mesmo. É informado na GFIP como os outros funcionários e recolhido o INSS no dia 20 do mês subsequente ao mês da rescisão.

Do saque do FGTS 

Há algumas situações especiais previstas na legislação do FGTS que trata do saque deste FGTS que o empregado tem acumulado junto à Caixa Econômica Federal, são elas:

  • Três anos fora do Regime
  • Em caso de doenças graves
  • Compra da Casa própria
  • Amortização de dívida
  • Falecimento do trabalhador (pela família)
  • Entre outras previstas no art. 20 da lei 8.036/1990

Pedido de demissão como funciona

O pedido de demissão é o instrumento (documento) pelo qual o funcionário solicita a rescisão de seu contrato de trabalho com a empresa empregadora.

Assim como na dispensa por parte da empresa, o pedido de demissão tem suas regras, direitos e deveres que devem ser cumpridos por ambas as partes.

Abaixo vou responder a algumas dúvidas frequentes:

1) O funcionário que deseja se desligar da empresa, precisa trabalhar os 30 dias do Aviso Prévio Trabalhado?

Sim. Assim como na dispensa por parte da empresa, o funcionário precisa sim cumprir os 30 dias de Aviso Prévio Trabalhado.

Lembrando aqui que o funcionário CLT (exceto em contrato de experiência ou contrato por prazo determinado) tem seu contrato em tempo Indeterminado, e para rescisão sem multa é necessário um prévio aviso, para que não gere inconvenientes para a parte prejudicada.

No caso do pedido de demissão, a parte prejudicada é a empresa e ela deve ser avisada com antecedência de 30 dias para que a mesma providencie a substituição do funcionário.

Caso o funcionário solicite a demissão sem o cumprimento do Aviso Prévio de 30 dias, a empresa poderá descontar o valor correspondente a um salário de suas verbas rescisórias, conforme Artigo 487 da CLT.

2) O funcionário pode pedir a dispensa do cumprimento do Aviso Prévio?

Sim. Mas há uma confusão nesse sentido. Muitos funcionários escrevem em seu pedido de demissão, “solicitando a dispensa do cumprimento do Aviso Prévio”.  

Essa dispensa é em relação ao cumprimento de 30 dias trabalhados do Aviso e não do desconto do Aviso.

O funcionário pode solicitar que a empresa não o desconte, mas é mera liberalidade dela. Por lei ela tem o direito de descontar o Aviso Prévio do funcionário sim, assim como ela deveria pagar caso fosse a empresa que mandasse o funcionário embora.

Então é sempre bom conversar e estudar antes o que é melhor tanto para a empresa quanto para o funcionário.

3) Com a alteração da regra do Aviso Prévio, qual o prazo da duração no pedido de demissão?

A alteração da regra incluindo 3 dias de Aviso Prévio para cada ano completo na empresa, serve apenas para os casos de Dispensa por parte da empresa. Em caso de pedido de demissão serão sempre 30 dias.

4) Quais são os direitos trabalhistas para o funcionário que pede demissão?

O funcionário que pede demissão tem assegurados todos os seus direitos trabalhistas, que são irrenunciáveis. Ele não ‘perde‘ nada. No termo de rescisão virão calculados:

  • Saldo de salário do mês em curso
  • 13º salário proporcional
  • Férias vencidas (se houver)
  • Férias Proporcionais
  • Outros adicionais como horas extras, comissões e outros créditos a que ele tiver direito

A rescisão será tributada normalmente com INSS e IRRF (se for o caso), e o funcionário terá outros descontos conforme contrato e Convenção Coletiva como Vale Transporte, Refeição, Assistência Médica e outros.

Poderá também ocorrer o desconto do Aviso Prévio caso não se cumpra o Aviso Prévio Trabalhado, no valor de um salário contratual, conforme explicado anteriormente.

Em demissões com mais de um ano, a rescisão deve ser Homologada no Sindicato da Categoria ou em uma Delegacia do Ministério do Trabalho, por um fiscal do trabalho.

Sempre na presença do funcionário que pediu a dispensa e um representante da empresa, que deve comprovar tanto o pagamento correto da rescisão, quanto dos FGTS mensais e outras obrigações pertinentes.

5) Qual é o prazo de pagamento da rescisão?

O prazo do pagamento da rescisão por parte da empresa são os mesmo se o funcionário pedisse a demissão:

  • Em até 1 dia útil após a rescisão no caso de cumprimento dos 30 dias de aviso prévio
  • Em até 10 dias corridos, à contar do dia do pedido da demissão, em caso de pedido de demissão sem o cumprimento do aviso trabalhado

6) Como ficam o FGTS e o Seguro Desemprego no Pedido de Demissão?

No caso do FGTS, o funcionário não o “perde”.

O que acontece no pedido de demissão é que ele não tem direito ao saque.

Os valores depositados mensalmente ficam em sua conta do PIS, rendendo juros (à taxa de 3% ao ano + TR).

O saque só poderá ser realizado em algumas situações como na compra de casa própria, na aposentadoria, quando o funcionário completar 3 anos sem registro de trabalho e em outros casos específicos (doenças, calamidade pública, etc).

O Seguro Desemprego também não pode ser solicitado no Pedido de Demissão.

7) E se o funcionário estiver em Contrato de Experiência?

Se o funcionário quiser solicitar o seu desligamento no curso do seu contrato de experiência, ele também pode.

Acontece que nesse caso o desconto que a empresa fará é de metade dos dias que restam para o término de seu contrato.

Por exemplo: caso faltem 20 dias para o término do contrato de experiência e o funcionário solicite a demissão, serão pagos saldo de salário, 13º e férias proporcionais.

O empregador descontará 10 dias em referência ao rompimento do Contrato de Experiência (metade dos dias que lhe restam de contrato).

Caso o funcionário solicite no dia do término do Contrato de Experiência sua demissão, não haverá desconto algum e não será necessário o cumprimento do Aviso Prévio, visto que seu contrato que tinha prazo, encerrou-se a pedido.

Em todos os casos é sempre importe documentar o processo.

8) Como deve ser feito o Pedido de Demissão?

Caso o trabalhador realmente queira solicitar o pedido de demissão, ele deve procurar o RH da empresa e com uma carta feita de próprio punho solicitar seu desligamento. Abaixo seguem alguns modelos de Pedido de Demissão:

  • Pedido de Demissão sem cumprimento do Aviso Trabalhado
  • Pedido de Demissão com cumprimento do Aviso Trabalhado
  • Rescisão Antecipada de Contrato de Experiência
  • Rescisão Término Contrato de Experiência

9) O funcionário pode solicitar um acordo com a empresa para ela o dispensar?

Apesar de saber que esses casos acontecem, os chamados ‘acordos’ são ilegais. Não existe nada na legislação a respeito disso e eles devem ser evitados pelas duas partes.

Em muitos casos, para ‘ajudar’ um bom funcionário, algumas empresas aceitam demitir o funcionário. Mas isso é liberalidade da empresa e ela que deve arcar com os custos da demissão.

Tanto em relação ao Aviso Prévio, multas de FGTS, e outras cláusulas em benefício do funcionário.

10) O Pedido de Demissão é aconselhável? Ele deve ser usado quando pelo funcionário?

O Pedido de Demissão é um direito do funcionário. Ele pode solicitar sem nenhuma justificativa. Ele pode simplesmente querer e solicitar quando o assim querer.

O que aconselhamos ao funcionário é que isso seja feito com planejamento pessoal financeiro, afinal o funcionário não irá sacar o FGTS e nem terá direito ao Seguro Desemprego.

O pedido pode ser utilizado quando já conseguiu um novo emprego.

O ideal é que seja utilizado como última ferramenta. Converse primeiro com seu empregador.

Tente resolver seu eventual descontentamento (se esse for o caso) conversando primeiro.

pedido de demissão

Pedido de demissão no contrato de experiencia

Antes de pedir demissão, seja em qualquer tipo de contrato, determinado ou indeterminado, é importante saber quais são os seus direitos.

O que vai receber, o que vai indenizar (pagar para a empresa) e se pode ainda receber alguma coisa depois da quitação de suas verbas na rescisão por parte do empregador.

A primeira situação é se posso ou não pedir demissão. Isso não muda!

É uma condição geral para qualquer tipo de contrato. O empregado tem o direito de querer se desligar da empresa quando efetivamente decidir.

O pedido de demissão, igualmente ao contrato indeterminado, deverá ser feito através da carta de desligamento a próprio punho pelo empregado.

No caso do contrato de experiência (prazo determinado) não existe a lei do aviso prévio.

Você não pode optar por pedir demissão e ainda querer cumprir a quantidade de 30 dias e também não haverá por parte do empregador o direito de desconto do aviso prévio indenizado.

A multa que ocorre no contrato, além dos descontos mais conhecidos, como previdência social, adiantamento salarial ou até outros (verificar convenção coletiva) é a verba que o empregado paga para a empresa contando a metade dos dias que faltariam para o término do primeiro período (geralmente 45 dias) ou a prorrogação do contrato (+ 45 dias).

Os direitos do empregado com relação as verbas que irá receber, é o saldo salarial, ou seja, os dias efetivamente trabalhados até a data de desligamento, férias proporcionais acrescidas de 1/3 e 13º salário proporcional.

Não terá ele direito a sacar o FGTS depositado, a multa de 40% sobre o saldo do FGTS e incidências na rescisão e também não receberá o Seguro-Desemprego.

Para facilitar o entendimento, principalmente a parte da multa por parte do empregado, daremos um exemplo prático abaixo:

João Carlos

  • Salário R$ 1.500,00
  • Admissão 11/08/2014
  • Desligamento (pedido de demissão) 17/09/2014
  • Não fez horas extras durante o contrato (sem médias variáveis como base de cálculo)

Proventos

  • Saldo Salarial R$ 850,00.
  • Memória de Cálculo: Último Salário R$ 1.500,00. / 30 * 17
  • Férias Proporcionais 1/12 avos R$ 125,00.
  • Memória de Cálculo: Último Salário R$ 1.500,00. / 12 * 1 (avos)
  • 1/3 Férias Proporcionais R$ 41,67.
  • Memória de Cálculo: Férias Proporcionais R$ 125,00. / 3
  • 13º Salário Proporcional 2/12 avos R$ 250,00

Descontos

  • Previdência Social R$ 68,00.
  • Memória de Cálculo: Saldo Salarial (incidência INSS) * 8% (Tabela INSS 2014)
  • Previdência Social 13º R$ 20,00.
  • Memória de Cálculo: 13º Salário Proporcional (incidência INSS) * 8% (Tabela INSS 2014)
  • Multa Art. 479/CLT 3,50 dias R$ 175,00.
  • Memória de Cálculo: Término 1º Período de Experiência (45 dias) em 24/09/2014
  • Desligamento 17/09/2014 – Dias restantes para completar o 1º Período 7 dias (17/09 à 24/09)
  • Metade dos dias 3,5 dias
  • Último Salário R$ 1.500,00. / 30 * 3,5

Pedido de demissão nas férias

Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.

Durante o gozo de férias o contrato de trabalho está interrompido.

Isto quer dizer que, neste período o contrato continua gerando efeitos, inclusive com relação à contagem de tempo de serviço, não havendo, contudo, prestação de serviço.

Tratando-se de rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, considerando a inexistência de fundamento legal expresso, predomina o entendimento doutrinário e jurisprudencial de que inexiste qualquer fator que impeça o empregado de formalizar o seu pedido de demissão, ainda que, por qualquer motivo o respectivo contrato esteja interrompido ou suspenso.

Em virtude da referida omissão firmou-se na doutrina o entendimento que será possível tal procedimento, todavia os doutrinadores divergem quanto à data do início do aviso prévio.

Dessa forma, há quem entenda que em se tratando de pedido de demissão, o início do aviso prévio ocorrerá a partir do dia em que o empregado deveria retornar, ou seja, após o termino das férias.

Na hipótese de não cumprir o aviso, a empresa poderá descontar o valor correspondente.

Por outro lado, existe o entendimento de que se o empregado, nas férias, comparece a empresa, pede demissão e pretende cumprir o aviso prévio, este fluiria a partir dessa data.

Segundo esses doutrinados não existe incompatibilidade jurídica entre se estar de férias e conceder aviso prévio à empresa.

Todavia, se o empregado pretender a rescisão imediata durante suas férias, sem a concessão do aviso prévio, cabe à empresa considerar o restante do descanso como férias vencidas indenizadas, descontando o valor correspondente ao aviso não concedido.

Nestes termos caberá ao empregador adotar o procedimento que melhor lhe convenha, após verificar a existência ou não de disposição expressa sobre o assunto no documento coletivo da categoria profissional respectiva.

Pedido de demissão: aviso trabalhado

Nas relações de emprego quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente, notificar a outra através do aviso prévio.

O aviso prévio é o instituto utilizado por uma das partes para comunicar e dar ciência à outra da sua decisão de rescindir o contrato de trabalho de forma imediata ou ao final de determinado período, sendo que, em caso de cumprimento, continuará exercendo as suas atividades habituais.

A finalidade do aviso é evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago, e ao empregado a recolocação no mercado de trabalho.

Ocorrendo a rescisão do contrato por iniciativa do empregado, o mesmo cumprirá a jornada de trabalho integral durante todo o aviso prévio.

Poderá dispensar o seu cumprimento, caso comprove já ter encontrado outro emprego, não havendo, portanto, a necessidade de redução da jornada e tampouco a falta ao trabalho.

Por outro lado, sendo rescindido o contrato de trabalho por iniciativa do empregador, duas situações podem decorrer neste caso:

  1. a) A redução da jornada de trabalho do empregado em 2 (duas) horas diárias durante o período do aviso; e
  2. b) A falta ao trabalho por 7 (sete) dias corridos, sendo estes, ao final do aviso.

Conforme determina o artigo 488 da CLT, a redução da jornada de trabalho em 2 (duas) horas, diariamente, não lhe acarretará qualquer prejuízo salarial.

Ainda que o contrato estabeleça uma jornada de 8 horas, o empregado poderá trabalhar apenas 6 horas e receber integralmente o salário estabelecido em contrato.

O parágrafo único do referido artigo faculta ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas da jornada diária, substituindo-a pela falta ao serviço durante 7 (sete) dias corridos ao final.

Se optar pela redução dos 7 (sete) dias corridos o empregado irá trabalhar as 8 (oito) horas diárias normalmente durante 23 dias e descansar os últimos 7 (sete) dias, também sem qualquer prejuízo na remuneração.

Em que pese a Lei 12.509/2011 tenha estabelecido a proporcionalidade no aviso de acordo com o tempo trabalhado na mesma empresa (acréscimo de 3 dias a cada ano trabalhado), esta proporção não é aplicada em relação aos 7 dias de faltas ao final.

Independentemente do número de dias de aviso, os dias de faltas serão sempre o estabelecido pelo parágrafo único do art. 488 da CLT.

Já em relação a redução de 2 horas diárias, estas serão devidas por todo o período do cumprimento do aviso, ainda que seja no limite máximo de 90 dias estabelecido pela citada lei, consoante Nota Técnica MTE 184/2012.

Embora o empregado possa optar por esta substituição (2 horas diárias ou 7 dias ao final), a data de desligamento, para fins de baixa na CTPS, é a do término dos 30 dias, ou seja, a opção do empregado por faltar os últimos 7 dias não implica o término antecipado do aviso prévio ou do contrato de trabalho.

O mesmo entendimento deve ser atribuído no caso da contagem do aviso prévio proporcional, quando de período superior a 30 dias.

Isto porque no aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações.

Portanto, os prazos do aviso e do contrato de trabalho continuam a fluir normalmente até o 30º (trigésimo) dia do aviso (ou mais), dia este o qual corresponderá à data da baixa na CTPS do empregado e o término efetivo do contrato de trabalho.

Nota: importante destacar que na página relativa ao contrato de trabalho deve ser anotada a data do último dia projetado do aviso, e na página de anotações gerais a data do último dia efetivamente trabalhado.

Não ocorrendo a redução da jornada durante o cumprimento do aviso prévio, seja em 2 (duas) horas diárias ou 7 (sete) dias corridos, este é considerado nulo.

Assim, o empregador deverá conceder um novo aviso prévio ou indenizá-lo, considerando todas as projeções previstas em lei no respectivo período.

Poderá ser considerado nulo, inclusive, o aviso prévio com redução de 2 (duas) horas quando em parte dos 30 (trinta) dias o empregado seja obrigado a trabalhar em horas extraordinárias.

Assim, ainda que o empregador conceda 4 horas de folga em um dia por conta de 2 horas trabalhadas extraordinariamente no dia anterior, o aviso prévio não terá validade e o empregador poderá ser obrigado a indenizar o empregado.

Veja o julgamento em que a empresa foi condenada a indenizar o aviso depois de ter, arbitrariamente, alterado as “regras do jogo”.

Entretanto, o empregador poderá se eximir de tal obrigação caso a folga de 4 horas e a compensação em outro dia seja por solicitação (formal) do empregado a fim de participar de entrevista (por exemplo) em outra empresa, o que comprovará um benefício ao empregado.

O legislador, ao elencar esta redução na CLT, não fez distinção aos empregados com jornada inferior a 8 (oito) horas diárias.

Desta forma, aplica-se a redução de 2 (duas) horas em qualquer hipótese, salvo disposição em contrário estabelecido em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Não obstante, há doutrinadores e decisões da Justiça do Trabalho que entendem que esta redução deva ser proporcional à jornada de trabalho.

pedido de demissão

Estabilidade gestante e pedido de demissão

A estabilidade provisória da empregada gestante está prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, o qual veda expressamente a dispensa arbitrária ou imotivada da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

A doutrina e jurisprudência trabalhista entendem ser medida de proteção à maternidade e não estritamente à empregada gestante.

Já o art. 500 da CLT preceitua que “o pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho”.

Essa exigência era originalmente aplicável à antiga estabilidade decenal prevista no texto celetista.

Segundo a jurisprudência, fora recepcionada pela Constituição Federal de 1988, a qual, ao mesmo tempo em que eliminou de vez esse sistema de estabilidade da CLT, ao universalizar o sistema do FGTS, trouxe novas estabilidades provisórias de emprego, alçando nível constitucional a garantia provisória de emprego.

Nesse passo, o Tribunal Superior do Trabalho tem entendido que o pedido de demissão formulado pela empregada gestante, ainda que possua menos de um ano de serviço, deve ser homologado perante o Sindicato da categoria profissional, a autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego ou da Justiça do Trabalho, sob pena de se impor a nulidade do ato demissional.

Nas mais recentes decisões, o TST vem rechaçando o posicionamento de alguns tribunais regionais que entendem ser necessária a assistência do sindicato representante da categoria apenas nos casos de empregados que possuem mais de um ano de contrato.

Pedido de demissão é necessário cumprir aviso prévio?

Quando é o empregado que pede demissão no contrato de trabalho por prazo indeterminado, este deve conceder o aviso prévio ao empregador, ou seja, deve trabalhar os 30 (trinta) dias, a partir do pedido de demissão, conforme previsão legal do artigo 487 da Consolidação da Leis do Trabalho.

Todavia, o empregado não está obrigado a cumprir o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, ou seja, mais de trinta dias (para os empregados com mais de um ano de contrato de trabalho), eis que a nota técnica CGRT/SRT/MTE nº 184/2012 fixou o entendimento de que a aplicação da proporcionalidade do aviso prévio é em benefício do trabalhador.

A ausência de cumprimento do aviso prévio pelo empregado quando pede demissão, dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo de 30 (trinta) dias (artigo 487, § 2° da CLT).

Outrossim, o empregado não tem o direito de trabalhar com redução de duas horas na jornada de trabalho ou redução de 7 (sete) dias, pois esse direito é para quem é dispensado sem justa causa, conforme previsão legal do artigo 488, § único da CLT.

Se o empregado pedir demissão e o empregador não lhe deixar cumprir o aviso prévio, o empregador deverá indenizar o aviso prévio ao trabalhador, período que integrará o tempo de serviço para todos os efeitos.

Quando o empregado pede demissão para iniciar o trabalho em outra empresa e o empregador concordar com a sua liberação, não haverá obrigação de indenizar o empregador e nem de ser indenizado.

Nesse caso, o trabalhador deve obter por escrito a comprovação que o empregador lhe dispensou do cumprimento do aviso prévio, para que não haja o desconto nas verbas rescisórias.

Se o empregado cumprir parte do aviso prévio, o empregador poderá descontar os dias restantes, como faltas injustificadas, as quais serão consideradas para a redução da remuneração das férias com 1/3 e 13° salário.

Ainda, se o trabalhador cometer quaisquer faltas justas para a rescisão, perderá o direito ao restante do período e nesse caso o pedido de demissão se transformará em demissão por justa causa.

Por fim, se o trabalhador se arrepender do pedido de demissão, poderá reconsiderar o ato antes do termo final do cumprimento, mas o pedido dependerá da concordância do empregador.

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