Avaliação Comportamental: Decifrando O Comportamento Humano

Tempo de leitura: 18 minutos

Cada pessoa é diferente da outra, tanto na cultura, criação ou personalidade e a avaliação comportamental é uma ferramenta de grande utilidade no momento de decifrar e decodificar comportamentos humanos predominantes.

Cada pessoa, de forma individual, tem um perfil que caracteriza o seu comportamento e as suas atitudes.

Temos basicamente quatro perfis: comunicador, executor, planejador e analista.

Como veremos ao longo desse artigo, há várias combinações possíveis de predominâncias de diferentes níveis para os perfis. É isso que gera personalidades singulares, índices e percepções de mundo diferentes.

Desde a antiguidade, o homem busca compreender melhor o comportamento humano.

Tenta fazer isso de formas variadas, por meio de reflexões, observações e pesquisas.

Os gregos atribuíam aos quatro elementos básicos da natureza (fogo, água, terra e ar) a influência básica no comportamento das pessoas.

Hipócrates, frequentemente chamado de o pai da medicina Ocidental, por volta de 370 a.C, propôs que o nosso temperamento é determinado pelo equilíbrio dos nossos quatro fluidos corpóreos essenciais.

A ciência moderna há muito tempo descartou essa fisiologia antiga, mas ela foi a base para a fundação da medicina grega e romana.

Isso porque os quatros fluidos (mais tarde chamados de humores) e os seus quatro temperamentos correspondentes descreviam padrões universais das pessoas.

Posteriormente, surgiram os conceitos: colérico, sanguíneo, fleumático e melancólico como tendências comportamentais das pessoas.

Referências aos quatro humores aparecem na poesia de Chaucer, nos ensaios de Montaigne, nos escritos científicos de Bacon e William Harvey e por toda a obra de William Shakespeare.

Essa metodologia foi desenvolvida em 2007 e possui diversas certificações como ferramenta brasileira, tendo o comparativo de que a ferramenta não é apenas uma metodologia estrangeira adaptada aos brasileiros.

Foi estudada sob a perspectiva dos traços de personalidade encontrados no Brasil.

De forma simplificada podemos dizer que a Avaliação Comportamental é uma importante ferramenta para que a empresa consiga identificar as forças e as fraquezas das pessoas.

Ou seja, é possível detectar suas aptidões, como essas pessoas reagem diante de diferentes situações.

avaliação comportamental

5 motivos para fazer uma Avaliação Comportamental

Embora o comportamento seja apontado como algo essencial no trabalho, a maior parte das empresas dedica pouco (ou nenhum) tempo a entender como cada profissional reage a determinadas situações.

Maioria das demissões estão relacionadas à conduta

“As pessoas são contratadas por suas habilidades técnicas, mas demitidas pelos seus comportamentos”.

É provável que você já tenha ouvido esta frase do professor Peter Drucker, considerado o pai da Administração Moderna.

Pesquisas indicam que essa tem sido a realidade da maior parte das empresas brasileiras.

Na hora de contratar, o foco está no currículo.

No entanto, explosões de raiva, falta de comprometimento, desrespeito, fofocas, atrasos e faltas, uso abusivo da Internet e do telefone costumam estar entre as principais causas das demissões.

Habilidades técnicas podem ser aprimoradas com mais facilidade

É tão fundamental que o colaborador tenha as habilidades técnicas necessárias para sua função quanto as características comportamentais desejadas na empresa.

Mas lembre-se que, em geral, as habilidades técnicas podem ser aprimoradas (com treinamentos e cursos, por exemplo), enquanto o comportamento de alguém é sempre mais difícil de mudar.

Quando o perfil casa com a vaga há melhores resultados

Muitas vezes apoiamos nossas decisões em um histórico profissional extenso, nos cursos assistidos ou nos idiomas falados.

Não é feita uma avaliação comportamental e, pior ainda, raramente a incluímos no desenho do cargo.

Algumas ferramentas cruzam os dados do candidato e da vaga de forma automática.

E todos sabemos que quanto mais eles coincidam, melhores serão os resultados.

Conhecer seu capital humano aumenta a possibilidade de desenvolver equipes e profissionais

Não é apenas na hora da contratação que a avaliação comportamental deve ser levado em conta.

Quando se conhece o comportamento do profissional no dia a dia, crescem as possibilidades de desenvolvê-lo.

  • Ele tem perfil para liderar?
  • Pode ser realocado?
  • Saberá lidar com pressões?
  • É capaz de assumir um projeto que exige muita atenção aos detalhes?

Uma avaliação comportamental bem-feita pode trazer todas essas respostas.

Conflitos internos são melhor gerenciados quando conhecemos o perfil dos envolvidos

Conhecer bem as pessoas também é uma vantagem nos momentos de conflito.

As pessoas reagem de forma diferente a atrasos, críticas, pressão, pedidos de última hora, mudanças, etc.

Saber identificar e entender essas diferenças pode ser muito útil na mediação de conflitos entre os colaboradores.

Avaliação comportamental nas empresas

O capital humano tem sido considerado o grande diferencial competitivo das organizações, capaz de assegurar a longevidade e o crescimento dos negócios.

Diante de um mercado cada vez mais exigente e de uma forte concorrência, muitas empresas se viram obrigadas a buscar soluções definitivas para conquistar produtividade e excelência.

Assim sendo, as práticas relacionadas a gestão de pessoas ganharam importância estratégica dentro do universo corporativo.

Paralelamente, é preciso lembrar que, no Brasil, existem limitadores para o desenvolvimento da economia e também para os investimentos, como a precariedade da infraestrutura, as altas tributações e o atraso na chegada de novas tecnologias.

Essas variáveis fazem com que o talento e a competência sejam ainda mais decisivos e, somados ao conhecimento e à criatividade, passam a ser essenciais para o sucesso das operações locais.

Deste modo, é fundamental contar com uma gestão de pessoas efetiva, com foco na atração e retenção de profissionais capacitados, na construção de equipes de alta performance, na preparação das lideranças e no desenvolvimento dos colaboradores.

Essas ações direcionadas ao capital humano são necessárias para a conquista de resultados expressivos e sustentáveis.

Neste contexto, surge o mapeamento de perfil comportamental, ferramenta bastante útil para os processos de recrutamento e seleção, para a elaboração de programas de capacitação e também, para a definição do plano de sucessão da empresa.

Com o mapeamento de perfil comportamental, é possível garantir uma gestão de pessoas mais eficiente e enxuta.

As práticas direcionadas ao capital humano impactam também na redução de custos operacionais, por isso, se tornam ainda mais importantes para o gerenciamento da empresa.

Vale salientar que muitas demissões estão atreladas a desvios do comportamento, expectativas frustradas, queda no rendimento, e não necessariamente a falta de conhecimentos técnicos, know-how ou experiências.

Importância da avaliação comportamental

Através do mapeamento de perfil comportamental, é possível identificar diversas competências e preferências, bem como as principais características pessoais de cada profissional.

Aspectos como inteligência emocional, maturidade, poder de comunicação e persuasão, níveis de energia, pensamento criativo, ética e honestidade, capacidade de tomada de decisões, grau de colaboração e estilos de liderança podem ser avaliados por meio deste mapeamento.

Todas essas informações ajudam a compor um perfil bastante exato do profissional, por isso, são muito importantes para a condução de processos seletivos mais eficientes.

Através da avaliação comportamental, é possível comparar o perfil do candidato ao perfil ideal definido para a vaga.

Aliás, o primeiro passo para um processo de recrutamento e seleção assertivo é a composição deste perfil ideal.

Para tanto, é essencial listar todas as exigências, como conhecimentos técnicos, experiências e certificações, além das competências comportamentais mais reconhecidas pela empresa e solicitadas no dia a dia do profissional, de acordo com o cargo e com as responsabilidades.

É preciso assegurar também que haja um alinhamento entre as características pessoais do candidato e a cultura da empresa.

Essa identificação é fundamental para o desempenho e a retenção deste colaborador.

Esse tipo de seleção é uma tendência encontrada em muitas empresas, fazendo parte da gestão por competências.

Esse modelo de gestão vem ganhando espaço entre as práticas do universo corporativo, sempre com foco no nível de aderência entre as competências organizacionais mais importantes para o sucesso da empresa e os perfis ideais de seus colaboradores.

Esse processo acontece através da avaliação comportamental, da avaliação de fraquezas e da identificação de oportunidades de melhoria.

A gestão por competências visa a multiplicação do conhecimento, o fortalecimento da cultura corporativa e disseminação das competências consideradas mais relevantes.

A principal característica deste modelo de gestão é o direcionamento de esforços para identificar, desenvolver e fomentar, em todos os níveis hierárquicos, as competências necessárias para atingir as metas e para a conquista dos resultados definidos pela empresa.

Assim, é possível definir quais são as competências organizacionais críticas para o sucesso do negócio, transformá-las em competências profissionais e desenvolvê-las nas equipes.

Além de ser determinante para os processos de seleção, o mapeamento comportamental colabora para a alocação correta do capital humano dentro da empresa, explorando todas as potencialidades de cada membro da equipe.

Também serve para a criação de um banco de talentos, de um plano de sucessão corporativo e para a definição de promoções internas.

Outra funcionalidade do mapeamento de perfil comportamental está relacionada à elaboração do plano de treinamento.

Por meio das análises, é possível preparar um programa de aprimoramento individual, direcionado a aperfeiçoar as competências e corrigir as fraquezas de cada colaborador.

Deste modo, os times são fortalecidos e, consequentemente, há um aumento na produtividade e uma melhora no clima organizacional.

É preciso se lembrar de que a estratégia corporativa deve considerar a utilização inteligente e otimizada do capital humano, através da identificação de novos líderes, do desenvolvimento de talentos, da construção de equipes de alta performance e da valorização dos colaboradores.

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Perguntas para avaliação comportamental

Se não houver uma boa correspondência entre os valores da sua empresa e o que é importante para o candidato, então independentemente da experiência do candidato, nenhuma das partes será feliz no longo prazo.

As contratações mais bem-sucedidas não terão somente as habilidades que você deseja, mas também irão se encaixar na sua cultura.

Abaixo relacionamos algumas perguntas que possuem como foco a cultura da empresa.

  • Em qual ambiente você prospera mais, e o que impulsiona a sua paixão?

Esta pergunta ajuda a enquadrar a conversa em termos do que o candidato quer e não do que você quer.

É uma pergunta aberta, então eles têm que pensar sobre sua resposta.

A resposta a esta pergunta pode lhe dar uma visão sobre como o candidato prefere trabalhar; sozinho e sem interrupções ou talvez melhor em uma equipe.

Não há realmente nenhuma resposta errada. Você só precisa avaliar se a sua empresa tem um ambiente no qual ele irá prosperar.

  • Se você estivesse começando uma empresa do zero, como você iria querer que a cultura de sua empresa fosse?

Esta é uma grande oportunidade para se aprofundar no que eles acreditam que seja uma boa cultura corporativa.

Eles querem pizza e cerveja ou eles se preocupam mais com um bom equilíbrio entre trabalho e vida?

Você deve refletir se a resposta deles corresponde com a cultura atual da sua empresa.

  • Como seria um dia de trabalho ideal para você?

Eu gostaria de ter feito esta pergunta no exemplo de entrevista que falei anteriormente.

Ela poderia ter me economizado algum tempo e dinheiro.

Todos nós temos dias ideais diferentes.

Uns preferem o silêncio enquanto trabalham, mas outros gostam de ouvir música.

Você precisa saber se você pode fornecer esse dia de trabalho ideal para o candidato.

  • Quais são os seus valores pessoais e como eles estão alinhados com os valores da empresa?

Aqui você pode ter certeza se o candidato pesquisou e entende quais são os valores da sua empresa.

Eles também têm que justificar como seus valores se encaixam ao seu.

  • Descreva o trabalho, empresa e ambiente de trabalho perfeitos para você. Quais os fatores são mais importantes para você?

É parecida com a perguntar sobre o dia de trabalho ideal do candidato, mas um pouco mais específica.

Esta pergunta deve lhe dar uma boa ideia sobre o que eles mais valorizam em um trabalho. É ótima para fazer perguntas complementares, pedindo exemplos específicos.

  • Na sua opinião, o que é liderança?

Eu gosto dessa pergunta, porque ela pode lhe dar uma noção sobre quais são as experiências passadas do candidato em ser liderado.

Uma vez que a pergunta é formulada de uma maneira muito geral, você terá uma resposta mais honesta do que se você lhes perguntar diretamente sobre o seu patrão anterior.

  • Qual é o seu estilo de liderança?

Está é uma ótima pergunta de acompanhamento para a pergunta anterior.

Uma vez que eles descrevem seu estilo, você pode pedir-lhes para dar exemplos específicos de sua vida onde eles demonstraram essas qualidades de liderança.

Dinâmicas para avaliação comportamental

As dinâmicas são instrumentos, ferramentas que estão dentro de um processo de formação e organização, que possibilitam a criação e recriação do conhecimento.

Com isso, abaixo estão algumas das técnicas/dinâmicas que podem ser utilizadas para uma avaliação comportamental.

Técnica quebra-gelo

Ajuda a tirar as tensões do grupo, desinibindo as pessoas para o encontro.

Pode ser uma brincadeira onde as pessoas se movimentam e se descontraem.

Resgata e trabalha as experiências de criança. São recursos que quebram a seriedade do grupo e aproximam as pessoas.

Técnica de apresentação

Ajuda a apresentar-se uns aos outros, possibilitando descobrir: quem sou, de onde venho, o que faço, como e onde vivo, o que gosto, sonho, sinto e penso.

Sem máscaras e subterfúgios, mas com autenticidade e sem violentar a vontade das pessoas.

Exige diálogo verdadeiro, onde partilho o que posso e quero ao novo grupo.

São as primeiras informações da minha pessoa.

Precisa ser desenvolvida num clima de confiança e descontração.

O momento para a apresentação, motivação e integração. É aconselhável que sejam utilizadas dinâmicas rápidas, de curta duração.

Técnica de integração

Permite analisar o comportamento pessoal e de grupo, a partir de exercícios bem específicos, que possibilitam partilhar aspectos mais profundos das relações interpessoais do grupo.

Trabalhar a interação, comunicação, encontros e desencontros do grupo.

Ajuda a sermos vistos pelos outros na interação de grupo e como nos vemos.

O diálogo profundo no lugar da indiferença, discriminação, desprezo, vividos pelos participantes em suas relações.

Os exercícios interpelam as pessoas a pensar suas atitudes e seu ser em relação.

Técnica de relaxamento

Tem como objetivo eliminar as tensões, soltar o corpo, voltar-se para si e dar-se conta da situação em que se encontra, focalizando cansaço, ansiedade, fadigas etc.

Elaborando tudo isso para um encontro mais ativo e produtivo.

Estas técnicas facilitam um encontro entre pessoas que se conhecem pouco e quando o clima de grupo é muito frio e impessoal.

Devem ser usadas quando necessitam romper o ambiente frio e impessoal ou quando se está cansado e necessita retomar uma atividade.

Técnica de capacitação

Deve ser usada para trabalhar com pessoas que já possuem alguma prática de animação de grupo.

Possibilita a revisão, a comunicação e a percepção do que fazem os destinatários, a realidade que os rodeia.

Amplia a capacidade de escutar e observar.

Facilita e clareia as atitudes dos animadores para que orientem melhor seu trabalho de grupo, de forma mais clara e livre com os grupos.

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Dicas para avaliação comportamental

Através das informações destacadas acima, iremos definir abaixo algumas dicas para avaliação comportamental, observando através de exemplos e explicações.

  • Dinâmica para vendas

Material

Sulfite – Canetas – Lápis – Pincéis p/ quadro magnético

Preparação

Checar arrumação sala e materiais, – cortar as tiras com os 11 tipos psicológico e por num envelope para sorteio.

Instruções

Cada participante terá 20 min para que individualmente prepare uma apresentação de 5 min de si mesmo para o grupo, devendo ser criativo e original, como se ele próprio fosse um produto a ser vendido para os demais.

No momento que for iniciar a sua apresentação pessoal, retirará um papel contendo um tipo psicológico, sem abri-lo.

Durante a apresentação, o coordenador dará um sinal, indicando que deverá abrir o papel sorteado.

Sem paradas e sem perder o ritmo, deverá abrir o papel sorteado com um tipo psicológico e continuar sua apresentação, imediatamente compondo o personagem – sem qualquer parada ou interrupção para finalizar os 5 min.

Este papel, contendo o tipo psicológico não poderá ser mostrado ao restante do grupo, devendo ser, após sua leitura, guardado no bolso.

Ao término da apresentação, anotar no quadro o nome do candidato e o grupo todo indicará que tipo ele compôs, devendo ser anotado na frente do nome correspondente.

Passar para outro candidato e assim sucessivamente.

No final, ir revelando, de acordo com a ordem em que se apresentaram o tipo que cada um tentou compor e checar com a percepção do grupo que foi anotada no quadro.

  • Dinâmicas para liderança

Imaginem que nossa cidade está sob ameaça de um bombardeio.

Aproxima-se um homem e lhes solicita uma decisão imediata.

Existe um abrigo subterrâneo que só pode acomodar 6 (seis) pessoas. Mas 12 (doze) pretendem entrar.

Abaixo há uma relação de 12 (doze) pessoas interessadas a entrar no abrigo.

Faça sua escolha, destacando apenas 6 (seis) delas:

  • Um violinista com 40 anos, narcótico viciado.
  • Um advogado, com 25 anos, HIV +.
  • A mulher do advogado, com 24 anos, que acaba de sair do manicômio. Ambos preferem ou ficar juntos no abrigo ou fora dele.
  • Um sacerdote com 75 anos.
  • Uma prostituta, com 34 anos.
  • Um ateu com 20 anos, autor de vários assassinatos.
  • Uma universitária que fez voto de castidade.
  • Um físico, 28 anos, que só aceita entrar no abrigo se puder levar consigo uma arma.
  • Um declamador fanático, com 21 anos.
  • Uma menina de 12 anos e baixo QI.
  • Um homossexual, com 47 anos.
  • Um excepcional, com 32 anos, que sofre de ataques epiléticos.

CONCLUSÃO: Fazer com que os participantes se juntem em grupos e discutam quem seriam essas pessoas a entrar no abrigo subterrâneo.

Deixá-los discutir durante 15 minutos e fazer anotações sobre quem está tomando as decisões, quem não está se impondo, quem tem maior autonomia sobre o grupo.

Após terminado o tempo, perguntar a cada grupo quem entra e quem não entra no abrigo e o porquê de suas escolhas.

  • Dinâmica para comunicação

Objetivos

Incentivar o uso de outra forma de comunicação que não a verbal.

Processo

O animador inicia, explicando que os pensamentos e sentimentos devem ser expressos segundo um estilo.

As descobertas científicas são escritas em linguagem técnica; a música é escrita e executada; outros sentimentos criativos são pintados, cantados, dançados, falados, representados.

Seja de que modo for, a pessoa comunica sua experiência através do uso ou postura de seu corpo ou de alguma parte do mesmo.

A seguir os participantes são avisados pelo animador de que não podem expressar-se com palavras escritas ou faladas.

Os membros do grupo são orientados para que se amontoem na sala, procurando relacionar-se entre si durante quinze minutos, sem palavras.

Decorrido o tempo, seguem-se os comentários acerca da experiência vivenciada, podendo cada qual expressar em palavras suas descobertas e os seus sentimentos.

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