Gestão De Carreira: Saiba Como Traçar Suas Metas E Atingir Mobilidade Na Empresa

O que é gestão de carreira

Gestão de carreira ou Plano de Carreira é um instrumento gerencial que visa estabelecer trajetórias de carreira.

Esta ação assegura que os colaboradores tenham perspectivas de desenvolvimento e de ascensão profissional, conciliando as diferentes expectativas de carreira das pessoas com as necessidades organizacionais.

Gestão de carreira envolve duas partes principais: a organização e o indivíduo.

Diferentemente de décadas atrás, quando as organizações definiam as carreiras de seus empregados, hoje o papel do indivíduo na gestão da carreira se torna mais relevante e assume um papel progressivamente mais ativo.

Os empregados assumem, na atualidade, o papel de planejar sua própria carreira, sendo estimulados a acumular conhecimentos e administrar suas carreiras para garantir mobilidade no mercado de trabalho.

Enquanto no início da carreira as pessoas buscam por desafios, salários atrativos e responsabilidades, após amadurecerem, passam a se interessar por trabalhos.

Passados alguns anos, as buscas visam: autonomia e independência, segurança e estabilidade, competência técnica e funcional, competência gerencial, criatividade empreendedora, serviço e dedicação a uma causa, desafio, e estilo de vida.

Tradicionalmente, o termo carreira é entendido como um caminho a ser trilhado profissionalmente, associado ao significado de “ocupação” ou “profissão”.

Nessa perspectiva, costuma ter seu entendimento ligado a sucesso e ascensão social, como consequência de um contexto estável no qual as organizações, com vários níveis hierárquicos, traduziam o sucesso para seus empregados por meio de ascensão hierárquica.

Tal perspectiva muda, no entanto, quando nos dias atuais, se começa a falar em carreira horizontalizada ou em forma de espiral, em decorrência da maior qualificação profissional e desenvolvimento de competências.

A discussão sobre carreiras tanto pela perspectiva organizacional, quanto individual é crescente.

Antes se acreditava que essa temática deveria ser uma preocupação dos gestores de empresas, os quais deveriam desenhar e promover a trajetória profissional de sua equipe.

Porém, atualmente a tendência é de que a carreira seja uma responsabilidade dos próprios indivíduos, ou seja, cada um deve pensar sobre sua carreira e planejá-la de acordo com seus objetivos.

Atualmente, a mobilidade e as mudanças no mercado de trabalho estão sendo compreendidas como promotoras da nova concepção de carreira, concebida como um caminho pessoal, existencial, auto dirigido e provado por meio de ensaios e erros .

Esse caminho tem como principal característica a consideração da própria mudança pessoal e a mudança tecnológica e laboral do meio ambiente.

Pode-se entender carreira como uma série de estágios e transições que variam conforme forças internas e externas exercidas sobre o indivíduo.

Dessa forma, tem-se a relação entre a organização e o profissional, como fator de conciliação das expectativas entre ambas a partes.

A carreira é um dos termos das ciências sociais que é ambígua e está relacionada a uma gama ampla de definições.

Pode significar, ao mesmo tempo, emprego assalariado ou atividade não remunerada, profissão, vocação, ocupação, posição em uma organização, trajetória de um indivíduo que trabalha por conta própria.

Além disso, pode significar uma fonte de informação para as empresas alocarem recursos humanos, ou até um roteiro pessoal para a realização dos próprios desejos.

Carreira inclui os estudos ou a preparação acadêmica e integram as capacidades laborais, as novas aprendizagens, as mudanças pessoais sobre a própria imagem, as metas e os valores, assim como a resposta para as novas oportunidades e mudanças tanto sociais como laborais.

A carreira é um caminho de maturação, de crescimento em conhecimentos, habilidades e responsabilidades sobre a própria vida.

As trajetórias da carreira nas organizações podem ser analisadas em três momentos:

• O primeiro é o início, em que são estabelecidos os requisitos e condições de forma clara entre a empresa e o profissional;
• O segundo refere-se ao crescimento. Neste as pessoas ficam praticamente “abandonadas” pela empresa, no geral, exceto em casos em que a empresa é muito bem estruturada e tem um plano de carreiras muito bem elaborado;
• O terceiro momento é o final, o qual em muitas empresas é um momento crítico, pois muitas vezes o profissional após anos de trabalho na organização é deixado à deriva ou sem rumo; podendo não haver mais como crescer na empresa.

Ainda se pode citar caminhos ligados às atividades específicas, sendo trajetórias distintas percorridas dentro da organização. As trajetórias operacionais são mais vinculadas às atividades fim da empresa e não exigem muito conhecimento do profissional.

As que estão ligadas às atividades específicas já exigem um nível mais técnico de conhecimento e as trajetórias gerenciais são caracterizadas por pessoas que iniciaram em níveis operacionais ou profissionais na empresa e que demonstram vocação para carreira gerencial.

Esses três diferentes caminhos se subdividem em dezenas de possibilidades de escolhas.

Gestão de carreira e remuneração

A busca pelo desenvolvimento profissional é, em geral, uma realidade que permeia os profissionais que atuam nas organizações.

Planejar a carreira é responsabilidade das pessoas, que por meio de uma autoanálise em relação a avaliação das suas competências e habilidades permite traçar os seus planos, a fim de alcançar os objetivos pessoais e profissionais.

Proporcionar condições para que as pessoas alcancem os seus objetivos pessoais e contribuam no alcance dos objetivos do negócio é responsabilidade das organizações, por intermédio da implementação da gestão de carreira, que oferece oportunidades para crescimento dos seus colaboradores.

Minha vivência dentro das organizações sinaliza que, em geral, é viável estruturar planos de carreira em qualquer área ou departamento, independentemente do porte ou segmento da empresa.

Estabelecer mais ou menos níveis de carreiras está diretamente ligado aos processos e natureza das funções/papéis existentes no ambiente organizacional.

Na concepção do plano de carreira é fundamental a definição clara e transparente dos critérios e requisitos para evolução nos níveis da carreira.

O mercado apresenta indicadores para crescimento na carreira destacando-se: responsabilidade, complexidade, multifuncionalidade, formação acadêmica, maturidade, autonomia, entre outros.

Quando falo em carreira, vejo as oportunidades dentro de pelo menos quatro modelos.

Crescimento horizontal é o modelo onde o funcionário tem evolução na mesma função/papel, sem mudar o nível da carreira.

Crescimento vertical é o modelo onde o funcionário tem crescimento na mesma função/papel com mudança no nível da carreira (ex.: Pleno para Sênior; A para B, I para II).

O terceiro modelo é a mudança no eixo da carreira (carreira lateral), onde o funcionário sai da função/papel atual (ex.: mudança do eixo de carreira da área de produção para o eixo da carreira da área da manutenção; mudança do eixo da carreira da área financeira para o eixo da carreira da área comercial).

O quarto modelo é quando o funcionário deixa de exercer a função/papel do eixo de carreira técnico/administrativo/operacional, onde ele é definido como “colaborador individual”, e passa a exercer o papel/função de gestor de pessoas (Ex. Supervisor, Coordenador, Gerente, Diretor), onde ele é definido como “líder de equipe”.

Importante ressaltar que a evolução nas carreiras, em geral, está vinculada à existência de vagas e/ou orçamento/budget, bem como de alguns indicadores comportamentais e/ou de atitudes que são esperados do ocupante do cargo.

A remuneração deve acompanhar os modelos e níveis da carreira. São analisados e avaliados as atribuições, responsabilidades e requisitos de cada eixo da carreira (ex.: gestão, TI, comercial, financeiro, técnico, qualidade, suplly chain), a fim de estabelecer a importância relativa entre as funções/papéis.

O nível salarial a ser praticado (fixo e/ou variável) é definido conforme a estratégia de remuneração da organização, competitividade junto ao mercado e performance do profissional.

Dentro deste contexto é possível ter salários diferentes no mesmo nível da carreira e em eixos diferentes (ex.: o nível Jr. de Comprador pode ser diferente do nível Jr. de Analista de Logística).

Encontra-se também salários diferentes dentro do mesmo nível e eixo da carreira, que tecnicamente é conhecido como steps/padrões salariais, mediante critérios claros e consistentes.

O plano de carreira precisa ser de conhecimento dos funcionários, ser sustentável, oferecer condições de atratividade e retenção.

Deve proporcionar condições para o desenvolvimento das competências e habilidades das pessoas, estar adequado à cultura da empresa e estruturado com políticas que minimizem os riscos legais.

Recomendo uma consulta ao artigo 461 da CLT, bem como ao jurídico trabalhista para que o plano seja construído adequadamente.

“Me preparei e algum dia terei minha oportunidade. ” — Abrahan Lincoln

Gestão de carreira e sucessão

O plano de carreira é uma das ferramentas utilizadas pelo RH para estruturar o desenvolvimento profissional dos colaboradores e, também, para incentivá-los a performar da melhor forma possível.

Uma vez estruturada, a gestão de carreira dá ao profissional a visibilidade da sua ascensão, pois este recurso detalha competências necessárias para a evolução do cargo, responsabilidades e os salários compatíveis.

Esta ferramenta necessita ser apresentada para os colaboradores ainda em sua integração, pois é ela que norteará o comportamento e as atitudes que ele terá ao longo de sua estadia na empresa.

Sem um norte, facilmente o profissional sairá de sua rota e problemas começarão a ocorrer.

No entanto, infelizmente, poucas empresas estruturam uma gestão de carreira. E, mais grave do que isso, das que possuem, pouquíssimas cumprem.

E, ao invés de desta ferramenta representar uma aliada no engajamento adequado dos colaboradores, torna-se motivo de desmotivação e propulsora de comportamentos que comprometem os resultados da empresa.

Minha gente! Como ouço reclamações de funcionários que dizem estarem estagnados devido a empresa não cumprir o que prometeu! Não zelar pelas suas políticas internas de desenvolvimento do colaborador!

Mediante tais situações, investi tempo observando e ouvindo profissionais de recursos humanos para entender tal situação e descobri descuidos, simples, outros nem tão simples, mas todos fatais. Vamos aprender com eles:

Avaliação de performance

Em alguns casos, a performance do profissional não é aferida formalmente.

Se na gestão de carreira há comportamentos e objetivos a serem cumpridos, obrigatoriamente, existe a necessidade de se criar uma ferramenta de avaliação corporativa.

Isto irá embasar possíveis evoluções de cargos de forma que não haja desconfiança nos critérios e no resultado deste aferimento.

A falta desta avaliação inviabiliza a evolução de cargos.

Salários

Geralmente, os salários admitidos nas grades dos planos de carreira são pesquisados no mercado. Faz-se uma média e lá estão definidos.

O problema é poucos RH’s validam estes salários com a estratégia financeira da própria empresa e, quando há uma evolução de cargo, fica inviável acompanhar a grade sugerida. Motivo, este, de eterno descontentamento do profissional envolvido.

Plano de Sucessão

Sempre que pensarmos em ofertar uma evolução de cargos para um colaborador, necessariamente, precisamos pensar em qual pessoa ocupará o lugar dele.

O problema é que muitos líderes e RH’s só refletem sobre o assunto no momento da mobilidade interna e, geralmente, se deparam com a falta de backups capacitados. Resultado? A evolução de cargo é adiada e o profissional tende a desmotivar.

A solução para isto é criar, paralelo à gestão de carreira, um plano de sucessão.

Enquanto o plano de carreira pensa no desenvolvimento individual dos profissionais, o plano de sucessão pensa no futuro da empresa.

Geralmente validado no início dos anos, o plano de sucessão reflete sobre a estratégia de trabalho da empresa para aquele ano e define os profissionais que precisará ter para conquistar os objetivos.

O segundo passo é olhar para os profissionais da empresa e enxergar quem são estas pessoas-chaves.

Possivelmente, haverá necessidade de desenvolvimento e gestão de carreira auxiliará. Uma vez definida as possíveis promoções, já define-se os backups e seus planos de desenvolvimento.

É a alternativa para que ninguém seja pego de ‘calças curtas’ e para que o Plano de Carreira seja cumprido com o zelo de ter backups preparados. Plano de carreira sem plano de sucessão não funciona.

Vamos nos atentar a estes itens. Nem tão simples, mas vitais para que se a mobilidade interna (promoções, evoluções de cargos, job rotation) seja previsível e benéfica tanto para o profissional quanto para a empresa.

Transparência, previsibilidade e vitalidade profissional. Plano de Carreira e Plano de Sucessão: mais do que ferramentas, armas para combater o ostracismo e imprevistos corporativos.

Como fazer a gestão de carreira

Com o início do ano, é muito comum que paremos para pensar sobre o que conquistamos ao longo do ano passado e o que gostaríamos de realizar durante este novo ano, não é mesmo?

As nossas famosas “resoluções de ano novo”. No âmbito profissional, não é diferente.

Profissionais que desejam ascender no mercado ou se estabilizarem um determinado cargo precisam ter em mente o seu planejamento de carreira.

Pensando nisso. Neste post, explicaremos o conceito de planejamento de carreira, sua importância e como realizá-lo.

Para montar um Planejamento de Carreira é necessário, conforme afirmamos anteriormente, levar em conta os seus objetivos. Mas, que objetivos são esses? Podemos dividi-los em três:

Objetivo Salarial

Neste item você descreverá quanto pretende ganhar (por exemplo, R$20.000,00) e em quanto tempo (neste caso, 5 anos). A partir de então, você estipula metas semestrais para atingir o objetivo desejado, conforme o exemplo abaixo:

Importância da gestão de carreira

A gestão de carreiras é uma combinação de planejamento e administração que uma pessoa usa para definir a sua trajetória profissional.

A vida profissional é baseada nas escolhas feitas por cada um, na percepção do indivíduo do que é melhor para ele na sua profissão.

Em média uma pessoa irá trabalhar mais de 30 anos até se aposentar, e nesse tempo ela passará por diversos momentos de decisão sobre sua vida profissional, dessa forma, terá que fazer as escolhas que ela jugar mais adequadas para conseguir alcançar seus objetivos.

Essas escolhas, uma a uma, irão formar a trajetória da vida profissional dela. Portanto, é necessário saber quais os seus objetivos, para que sejam feitas as escolhas certas, caso contrário, uma escolha malsucedida poderá arruinar anos de trabalho.

A gestão de carreiras é um fato intrínseco do indivíduo, apenas ele poderá traçar seus objetivos e desenvolver métodos para alcançá-los.

A gestão da sua carreira é de sua própria responsabilidade e te dará mais controle sob o quanto você gosta da sua profissão e, consequentemente, da sua vida profissional.

É certo que as empresas, famílias e amigos podem dar opiniões e influenciá-lo nas suas escolhas, porém nunca poderão decidir por você, pois só você sabe o que te satisfaz e o que te motiva a fazer o melhor e então, ser o melhor no que faz.

Uma carreira de sucesso inclui satisfação profissional, equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho, alcançar objetivos e ter segurança financeira.

Quem consegue gerir bem sua própria carreira se sente muito mais completo, esse sentimento se dar porque o indivíduo consegue ser feliz e realizado no que faz, gerando estimulo para continuar buscando novos desafios que agreguem ainda mais valor a sua vida.

O profissional completo é aquele que, de fato, consegue administrar sua vida profissional, alcançado seus objetivos e sentindo-se, totalmente, realizado.

Gestão de carreira nas empresas

A expressão “Plano de carreira”, nas empresas sempre corre o risco de ser interpretada como algo antiquado, retrógrado, que interessa aos funcionários e, principalmente, sindicatos, mas que na prática das empresas, não traz benefícios.

Alguns pensam que, pelo contrário, a imagem é de elevação de custos de mão de obra, de forma desnecessária e automatizada ao longo do tempo.

Nesta visão de carreira, existe aquela perspectiva de promoções e aumentos salariais decorrentes simplesmente do tempo de casa.

Eles provocam rigidez para a gestão de recursos humanos, frente à obrigações trabalhistas assumidas, aumento da folha de pagamento, envelhecimento do quadro de colaboradores, entre outros aspectos.

Porém, apesar da imagem acima colocada, a “Gestão de Carreiras” é uma prática atual, encontrada em organizações de ponta, bem estruturadas e voltadas a ações de planejamento de recursos humanos, vinculadas aos macro-objetivos empresarias.

Mas então é possível falar-se em “Gestão de Carreiras” dentro das atuais tendências empresariais?

Sim. E ela deve estar respaldada e utilizar-se dos preceitos e sistemas empregados na modernidade da Gestão de RH, quais sejam:

• Gestão de Talentos
• Gestão de Resultados
• Gestão de Competências e Habilidades
• Gestão de Conhecimentos
• Remuneração Estratégica.

Dentro do atual contexto, a Gestão de carreiras deve ser vista como a gestão de planos e expectativas individuais frente aos planos e demandas organizacionais.

Ou seja, as pessoas que constituem o quadro de colaboradores da empresa, possuem competências, habilidades, expectativas e interesses de desenvolvimento profissional e pessoal.

No outro lado, a empresa, tendo em vista o alcance de seus objetivos e metas, demanda pessoas com perfil, conhecimentos, competências e habilidades específicas que permitam a viabilização de seus planos.

Desta forma, o aproveitamento e conciliação destes aspectos individuais e empresariais pode ser um importante aliado para a gestão de ambiente favorável a motivação e desenvolvimento, baseado nos interesses comuns.

É importante esclarecer que, nesta visão de Gestão de carreira, além dos interesses e expectativas de ambas as partes, estaremos tratando das responsabilidades dos dois lados.

Os profissionais devem planejar seu desenvolvimento profissional, definindo metas e objetivos de carreira.

Buscando o preparo necessário para o alcance dessas metas estabelecidas, enquanto a empresa, pelo seu lado, procurará:

• Identificar as características de profissionais necessários para alcance dos resultados previstos, considerando aspectos de perfil psicológico, competências e demais pré-requisitos
• Avaliar dentro de seus quadros de pessoal, aqueles que atendam de forma adequada a estes perfis traçados
• Acompanhar e avaliar os resultados alcançados por seus profissionais, dando feed-back e, dentro de seus interesses, favorecendo o desenvolvimento e capacitação profissional
• Priorizar recrutamento interno e implementar ações de planejamento e direcionamento do potencial de seu quadro de pessoal, tendo em vista os planos empresariais de médio e longo prazo.

Com estas ações, a Gestão de Carreiras pode se tornar um instrumento estratégico, possibilitando à empresa obter o nível de contribuição esperado de seus colaboradores.

Ao mesmo, oferece espaços e contrapartidas frente ao crescimento e amadurecimento profissional, preservando o seu domínio tecnológico.

A empresa irá preparando os sucessores, principalmente, para as posições estratégicas e otimizando a sua competitividade e capacidade de atuação num mercado, em que a capacidade de antever ou ao menos reagir com prontidão, é de suma importância.

Instrumentos de gestão de carreira

A empresa desempenha um papel no planejamento de carreira de seus empregados, de modo que, mantenha-os satisfeitos e úteis.

Elas precisam desenvolver um sistema de gestão de carreira, que auxilia como suporte para as pessoas planejarem suas carreiras. Tal sistema pode dividir-se em:

• Princípios: representam os compromissos entre a empresa e as pessoas, que podem ser ajustados ao longo do tempo, garantindo estabilidade e consistência do sistema;
• Estrutura de carreira: definição da sucessão de posições na cadeia hierárquica, sua valorização e seus requisitos de acesso;
• Instrumentos de gestão: o nível de informação das pessoas em relação à empresa e vice-versa, dá suporte para o planejamento e oportunidades de carreira. Além de espaços para a negociação entre ambas as partes a respeito de suas expectativas e anseios profissionais.

O papel da empresa pode ser dividido em três categorias:

• Definição estratégica: compactação dos princípios da empresa como um todo, conciliando o desenvolvimento da empresa com os das pessoas, definição de trajetórias de carreira e especializações para manutenção ou incorporação de vantagens competitivas, entre outras;
• Definição do sistema de gestão de carreira: decisões sobre formatação e características das estruturas de carreira, níveis dentro de cada estrutura, requisitos de acesso e os instrumentos de gestão;
• Definição da metodologia de concepção, implementação e atualização do sistema: voltado para o bom funcionamento do sistema. Leva-se em conta a cultura, o momento histórico e as necessidades da empresa.

Por sua vez, as responsabilidades podem ser divididas em três níveis:

Individual

Ofertar ferramentas de apoio para o desenvolvimento, com instrumentos de autoconhecimentos, relatando sobre os tipos de responsabilidades e recompensas das oportunidades internas e do mercado de trabalho;

De equipes

Preparação dos gestores, de modo que, orientem a carreira de seus empregados, respeitando a diversidade. Além de autonomia para eles para reorganizar cargos e o trabalho para atender às necessidades de todos, visando o crescimento do funcionário estimulando a adquirir competências e envolvimento em projetos dentro da organização;

Organizacional

Criação de um ambiente com diálogo, abertura e respeito aos interesse individuais das pessoas com relação às suas carreiras. Com isso, as organizações precisam assumir responsabilidades em mudar estratégia, para flexibilidade da organização, com foco no comprometimento, nas pessoas, no conhecimento, nas competências e nas entregas.