Como Fazer Um Excelente Roteiro de Entrevista Passo a Passo!

Técnica e prática auxiliam e qualificam com maior assertividade a validade do processo, entretanto programando-se e preparando um roteiro de entrevista, têm-se maiores chances de encontrar o profissional mais adequado às suas necessidades.

Para que o processo da entrevista seja eficaz, é importante ter clareza sobre as suas necessidades e então definir o perfil do candidato, para exercê-las. Somente assim se tem subsídios suficientes para a condução da entrevista.

Portanto, um roteiro de entrevista é semelhante a uma pauta, sendo extremamente necessária e no fim vai pautar toda e entrevista. Afinal, estamos falando de um processo que pode demorar minutos e até horas, por isso é necessário cuidado.

Ao ter um roteiro de entrevista é possível saber o que precisa ser avaliado e o que também é necessário lembrado. Trata-se de algo essencial para a condução da entrevista e por isso mesmo que muitas empresas acabam optando por isso.

Um bom roteiro de entrevista fornece uma “cola” ao entrevistador e fará com que ele consiga fazer a entrevista correr.

Além disso, é possível avaliar tudo o que precisa ser avaliado e no fim será uma medida bem necessária para fazer a condução desse processo.

Roteiro de entrevista para Avaliação Psicológica

Podemos classificar a entrevista de acordo com sua estrutura, objetivos, métodos e enquadramento teórico de referência. Neste artigo, daremos enfoque aos objetivos e estrutura.

• De seleção

Visa selecionar um candidato a vaga de emprego, tendo previamente o conhecimento acerca  de seu currículo e analisando as características do candidato de acordo com o perfil do cargo, destacando seus aspectos mais significativos com relação à vaga.

Quanto à estrutura, segundo Gil (1999), encontramos os seguintes tipos de entrevista:

• Entrevista informal (não estruturada)

Tem como objetivo básico a coleta de dados. Neste tipo de entrevista, o maior peso incide no entrevistador.

Por não portar um questionário pré-definido, fica a seu critério explorar as questões que considere mais importantes, podendo se adaptar as necessidades de cada entrevistado.

Porém, como esse tipo de coleta de dados depende do discernimento do entrevistador, existe o risco de questões importantes serem menosprezadas em detrimento de outras.

• Entrevista focalizada (semiestruturada)

É livre como a entrevista informal, porém direcionada para um determinado tema pré-estabelecido. Quando o entrevistado se distancia do tema, o entrevistador deve fazê-lo retomar o foco.

• Entrevista por pautas (semiestruturada ou sem dirigida)

Estas entrevistas apresentam certo grau de estruturação, pois há uma relação de pontos de interesse, com perguntas abertas pré-estabelecidas ou um esquema pré-definido. As pautas devem ser ordenadas e guardar certa relação entre si.

No decorrer da entrevista, o entrevistador pode investigar outros aspectos que considere relevantes, elaborando novas questões.

O entrevistado poderá falar livremente sobre as pautas, e caso se distancie, o entrevistador deve intervir de forma sutil.

• Entrevista estruturada (fechada)

Na entrevista estruturada, existe uma relação fixa de perguntas, cuja ordem e formulação permanecem invariáveis para todos os entrevistados, que geralmente são em grande número.

Este tipo de entrevista é frequentemente utilizado como forma de coleta de dados quantitativa para pesquisas.

• Sequência temporal da entrevista diagnóstica

Nesta postagem, teremos como foco a entrevista com objetivo psicodiagnóstico.

Segundo Golder (2000), a sequência temporal pode ser dividida em entrevista inicial, entrevistas subsequentes e devolutiva, as quais possuem características e objetivos distintos.

• Entrevista inicial

A primeira entrevista tem, em geral, o objetivo de estabelecer um acordo entre o terapeuta e o paciente.

O empenho do terapeuta nessa primeira entrevista pode ter influência decisiva na continuidade ou abandono do tratamento (Fiorini, 1987).

Deve haver uma breve apresentação que vise eliminar falsas expectativas do entrevistado, explique os processos de avaliação e explicite os objetivos, além de definir bem o papel de todos os participantes.

É necessário informar da confidencialidade das informações fornecidas, do sigilo profissional, e explorar a possibilidade de coletar informação de outras fontes (por exemplo, com a família).

Conforme Gilliéron (1996), a primeira entrevista deve permitir conhecer o modo de chegada do paciente à consulta, o tipo de relação que ele busca estabelecer com o terapeuta e as queixas iniciais verbalizadas pelo paciente.

No final desta entrevista, devem ficar esclarecidos os horários, duração das sessões, honorários, forma de pagamento, condições para administrar instrumentos de testagem e para a consulta de terceiros.

• Entrevistas subsequentes

Após a entrevista inicial, na qual os contratos já foram estabelecidos, nas entrevistas subsequentes são coletados os dados com relação a história do entrevistado.

Tais como suas fases de desenvolvimento, escolaridade e relações profissionais, familiares e sociais, além da possível aplicação de testes, conforme o objetivo do processo.

• Entrevista devolutiva

Ao final do processo de entrevista, o entrevistador deve dar um feedback ao paciente. Este processo deve encerrar-se de acordo com o tempo previsto anteriormente.

Cunha (1993), fornece alguns direcionamentos sobre a entrevista devolutiva: após a interpretação dos dados, o entrevistador deve comunicar o resultado do psicodiagnóstico e indicar a terapêutica mais adequada;

A devolução deve iniciar pelos aspectos menos comprometidos do paciente, que mobilizam menos ansiedade, e por fim, deve-se evitar o uso de jargão técnico, e dar foco ao sintoma que é relatado na queixa principal.

Deve ser feito também com o entrevistado um resumo da entrevista para garantir que a informação foi bem compreendida por ambos.

Roteiro de entrevista de emprego

Poucas pessoas conseguem um emprego sem pelo menos realizar uma entrevista de seleção ou, na maioria das vezes, uma série de entrevistas.

De todos os instrumentos utilizados a entrevista de seleção é considerada a mais importante, mas a melhor pessoa que você entrevista não é necessariamente a melhor pessoa para o emprego.

É importante conhecer os tipos de entrevistas de seleção: estruturada, não-estruturada ou entrevista sob pressão.

A entrevista estruturada é exatamente um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada.

É cuidadosamente planejada para extrair o máximo de informações do candidato com um mínimo de perguntas do entrevistador.

Em geral, a estrutura seguirá a ordem exemplificada a seguir:

• Cumprimento / bate-papo;
• Introdução;
• Experiência de trabalho;
• Formação escolar;
• Atividades e interesses;
• Descrição de pontos fortes e fracos;
• Descrição do cargo, perguntas do candidato;

O entrevistador ao conduzir a entrevista estruturada, fará o seguinte:

• Perguntas gerais, concentrando-se no passado;
• Encorajará o candidato a falar 70%-80% do tempo;
• Dará poucas informações sobre o cargo, até certificar-se das qualificações do candidato;
• Manterá contato visual;
• Ficará à vontade com silêncios e esperará o candidato falar;
• Não fará perguntas pessoais ou comprometedoras.

A entrevista não-estruturada é uma entrevista não-dirigida. É informal e dá maior abertura ao candidato. O entrevistador fará um esboço dos tópicos que serão abordados.

Demonstrará interesse e empatia pelo candidato e iniciará a entrevista com perguntas gerais, não comprometedoras, tais como: Conte-me sobre seu último trabalho.

O entrevistador continuará sondando com perguntas do tipo: Como as mudanças gerenciais afetaram o seu departamento?

Finalmente fará perguntas mais específicas, para obter informações definidas:

Quer dizer que você e o seu novo chefe tinham estilos muito diferentes e decidiram que uma mudança seria melhor?

A entrevista sob pressão (felizmente pouco empregada) pode ser uma experiência assustadora para o candidato inexperiente.

O entrevistador deliberadamente cria uma atmosfera carregada, ameaçadora. Contradiz ou discute com o candidato, muda o rumo repentinamente e usa outras técnicas para deixar o candidato tenso.

Ele fará uma ou mais perguntas hipotéticas, como por exemplo: O que você faria se …..?

Perguntas hipotéticas são feitas para avaliar a reação do candidato ao inesperado e sua capacidade para desenvolver rapidamente um plano de ação.

Mesmo que a intenção não seja causar tensão, conheça algumas perguntas básicas para os candidatos:

• Conte alguma coisa sobre você.
• O que você pode fazer por nossa empresa que outro candidato não pode?
• Quais são seus pontos fortes?
• Quais são seus pontos fracos?
• Quanto você foi bem sucedido até aqui?
• Quais são suas limitações?
• Quanto você vale?
• Quais são suas ambições para o futuro?
• O que você sabe sobre nossa empresa?
• Por que você está procurando um cargo em nossa empresa?
• Que qualificações você tem que o fariam ser bem sucedido aqui?
• O que é mais importante para você no trabalho?
• Como você descreveria sua personalidade?
• Quanto tempo levaria para você fazer uma contribuição significativa à nossa empresa?
• Quanto tempo você pretende ficar conosco?
• Você não acha que suas qualificações ou experiência estejam muito acima da posição que temos a oferecer?
• Qual é o seu estilo gerencial?
• Descreva uma situação na qual você teve um problema difícil e como o resolveu.
• Como gerente, o que você procura ao contratar funcionários?
• Você já precisou demitir alguém? Como você abordou a situação?
• Qual a tarefa mais difícil como gerente ou coordenador?
• Descreva algumas tarefas em que você já trabalhou sob pressão.
• Descreva alguma situação de trabalho que o tenha irritado.
• Fale de algum objetivo que você não conseguiu atingir em seu último emprego.
• Você poderia descrever alguma situação em que seu trabalho foi criticado?
• O que você aprendeu nos seus erros?
• Que tendências importantes você antecipa na nossa área?
• Por que você está deixando a empresa atual?
• Descreva o seu ambiente ideal de trabalho.
• Olhando para trás, como você vê sua ex-empresa?
• Como você acha que seus subordinados o vêem?
• O que você acha do seu ex-chefe?
• Com que tipo de pessoas você tem dificuldade para trabalhar?
• Em seu último trabalho, quais foram às realizações mais importantes?
• -Por que você ainda não encontrou um novo trabalho, após tantos meses?
• Se eu falasse com seu ex-chefe, o que ele diria sobre seus principais pontos positivos e negativos?
• Quanto você acha que deveria receber para esse cargo?
• Se você pudesse começar tudo de novo o que você faria diferente em sua carreira?
• Que tipo de leitura você aprecia?
• O que mais o motiva?
• Dê dois exemplo de sua criatividade.
• Quais são suas metas a longo prazo?
• Quais as suas atividades de lazer?

 

Hoje, o mercado está exigindo, cada vez mais competências interpessoais, tais como: liderança, iniciativa e facilidade de relacionamento com os pares.

As organizações precisam de pessoas que, além de conhecimento técnico, tenham como competências essenciais a curiosidade pelo aprendizado, a flexibilidade, a capacidade de adaptação às mudanças, a facilidade no trato interpessoal e o sentido de urgência que o mundo atual nos imprime.

O sucesso e a saúde da organização dependem das pessoas que são selecionadas para nela trabalharem e é importante ressaltar que não existe candidato bom ou candidato ruim.

O que existe é o candidato com perfil mais adequado ao cargo e a cultura da organização.

Roteiro de entrevista comportamental

A maioria dos roteiros de entrevistas são semelhantes, por isso mesmo abaixo mostraremos as dez perguntas para serem feitas, confira:

1. “Descreva seu chefe anterior”

Permitir que o candidato descreva seu chefe anterior não serve para conhecer seu superior. Serve, entretanto, para saber como o candidato fala de seus superiores pelas costas.

A quantidade e o tipo de informações que ele divulgar mostrará se ele só quer se vingar do chefe ou se ele verdadeiramente quer responder a questão.

2. “Conte-me sobre um momento onde você teve que dizer o que pensava para que seus colegas soubessem o que estava sentindo ou pensando.”

A resposta para essa pergunta mostra qual a abertura que ele tem para expressar seus pensamentos.

Deixe o entrevistado demonstrar o modo como ele disse o que tinha em mente para que você possa visualizar o jeito como ele verbaliza – se é direto ao ponto, se faz rodeios ou se é ofensivo.

3. “Todos temos pessoas que não odiamos, mas não gostamos. Por que você não gostou de algum colega anterior e como você lidou com ele/ela?”

Trabalho em equipe é a chave para um ambiente de trabalho positivo e produtivo. Porém, você não pode esperar que todos se gostem quando têm personalidades diferentes.

Perguntar sobre como o candidato lida com uma pessoa que não gosta, mas que precisa interagir, vai te mostrar como ele se comportará com seu time atual.

4. “Houve alguma vez em que você teve que concordar com uma decisão contra sua vontade? Por que você concordou?”

Essa pergunta vai te dar uma ideia da personalidade do candidato.

Concordar com uma decisão, mesmo que seja contra o que foi planejado, se for para o bem comum, é um sinal de que o candidato valoriza não só sua opinião, mas a dos outros também.

Se ele manteve sua decisão firme com o que acredita ser certo e não se conformou com a maioria, mostra que tem confiança em si mesmo e em suas escolhas.

5. “Digamos que, após dois meses da contratação, você seja demitido. Por qual razão você acha que seria?”

Uma pessoa que admite seus defeitos é humilde o bastante para reconhecer que não é bom em tudo. Durante as entrevistas, as pessoas se “vendem”.

Falam sobre coisas que se orgulham e, fazer uma pergunta que descubra suas imperfeições, vai trazer equilíbrio à entrevista.

Essa pergunta é essencial no seu Roteiro de Entrevista.

6. “Conte-me sobre como você enfrentou um problema pessoal durante o expediente.”

Isso vai testar o nível de profissionalismo da pessoa.

Separar a vida pessoal da profissional é uma habilidade que todos deveriam conhecer porque são dois mundos muito diferentes que não devem ser misturados.

Problemas em casa não deveriam ser levados ao trabalho e vice-versa.

7. “Se eu atribuir um trabalho que não faz parte da descrição da sua função, o que você faria?”

Alguns funcionários não se sentem confortáveis ao fazer algo que não faz parte do que foi acordado e você tem o dever de saber disso o mais cedo possível.

Se o candidato der uma resposta positiva como, por exemplo, “Será um aprendizado”, ele deixará uma boa impressão de que está aberto a aprender coisas novas.

8. “Conte-me sobre uma situação inesperada que ocorreu no passado. Como você lidou com ela?”

Todo dia é uma surpresa e, nem sempre, agradável. Situações inesperadas trazem o melhor e o pior de uma pessoa.

É de vital importância saber como o candidato reage à isso porque trabalhar em um ambiente sob pressão implica em eventos não planejados e habilidades de tomada de decisão.

9. “Conte-me uma história sobre como você resolveu um conflito, ou desacordo, entre você e seu ex-colega de trabalho.”

Disputas são inevitáveis no ambiente de trabalho. Tudo se resume ao modo como a pessoa resolveu a situação entre ele e seus colegas.

Brigas e gritarias são desagradáveis, mas ser capaz de resolver amigavelmente é um dos fatores que você deveria levar em consideração caso for contratá-lo.

10. “Se eu ligar agora para suas referências, o que diriam sobre você?”

Referências pessoais validam tudo o que está no currículo, mas também podem contradizê-lo.

Um candidato confiante em tudo o que está em suas credenciais, e que só dá respostas verdadeiras durante a entrevista, não precisa se preocupar com essa pergunta.

Diferença entre questionário e roteiro de entrevista

Entrevista é um encontro/conversa formal para obter informações, esclarecimentos ou avaliar uma pessoa profissionalmente, geralmente em lugar, dia e hora pré-determinados.

Durante a entrevista, são realizadas perguntas abertas, que o entrevistado responde livremente.

Questionário é uma coleção ou compilação metódica de questões ou de perguntas sobre determinado assunto. Sua confecção é feita pelo pesquisador e seu preenchimento é realizado pelo informante/pesquisado.

O questionário tem perguntas fechadas, não livres, que podem ser de múltipla escolha, para facilitar a compilação.

Podemos destacar que ambas são para coletas de dados, porém a metodologia muda e acima destacamos isso.

Como fazer um roteiro de entrevista

A entrevista de emprego é algo que ainda deixa muito candidatos extremamente nervosos e também alguns profissionais de RH.

O que deve ser dito, quais perguntas devem ser feitas e até mesmo a roupa que se deve usar são dúvidas que estão tanto do lado do entrevistado como do entrevistador.

O Blog Software RH te ajuda, dando uma dica de como fazer um roteiro de entrevista.

A entrevista de emprego é a chance de o candidato falar suas experiências, um pouco mais de si mesmo e de como ele poderia agregar valores para a empresa.

Além disso, é uma forma da empresa procurar o candidato ideal para ela. Seguir um roteiro de entrevista é uma maneira de otimizar as informações que devem ser ditas e respondidas por ambas as partes.

Apresentação

Nessa primeira etapa, é importante que o recrutador apresente a empresa, além de explicar o que espera do candidato para determinada vaga.

É importante também que o candidato se sinta confortável, não em um ambiente onde o recrutador esteja em uma posição de superioridade. Isso impede o bom andamento da entrevista.

Para o candidato: uma boa apresentação é fundamental. Seja enérgico e educado. Não saia falando, nem sobre seu currículo ou sobre qualquer outra coisa. Você terá seu espaço de fala.

Para o entrevistador: Se apresente e apresente a empresa, de forma a situar o candidato dos seus valores e exigências.

Perguntas

Juntamente com as especificações desejadas pela a empresa, vem as perguntas ao candidato, para saber se o mesmo se enquadra nas exigências.

Para o candidato: evite respostas evasivas, como “talvez” e “depende”. Essa etapa é a chance de você “vender o seu peixe”, mostrando que possui as habilidades necessárias para ocupar o cargo.

Para o entrevistador: Com a ajuda do currículo, confira as informações colocadas nele e tire as dúvidas decorrentes sobre as mesmas.

Pergunte também sobre detalhes das experiências anteriores, as responsabilidades de cargos, projetos e cursos de formação.

Não faça perguntas muito íntimas e que abram precedente para qualquer tipo de problema, como tom discriminatório ou até algo mais grave.

Espaço do candidato

Essa é a hora do candidato à vaga falar um pouco de si mesmo, e também sobre experiências anteriores e habilidades que não tenham sido perguntadas pelo entrevistador. É importante falar apenas o que for necessário e relevante.

Para o candidato: Não se sabote. Não fale dos seus defeitos, dos seus problemas pessoais ou sua dificuldade em acordar cedo.

Mas cuidado com o extremo oposto: não se elogie demais; isso mostra arrogância e pode ser interpretada como má vontade em aprender coisas novas.

Para o entrevistador: deixe o candidato falar nessa hora, mas caso haja alguma dúvida, pergunte de forma sutil. Por exemplo, se o candidato disser “sou muito dinâmico”, é valido que o recrutador pergunte, por exemplo, “dinâmico?”.

Isso deixa claro que é preciso que o candidato explique melhor sobre essa qualidade, com exemplos de cargos anteriores ou mesmo habilidades interpessoais.

Pontos positivos e negativos

Nessa parte da maioria das entrevistas, o candidato deve citar um ponto positivo e negativo na sua personalidade.

Para o candidato: os pontos positivos e negativos devem, obrigatoriamente, ter relação com a sua vida profissional, sem apelos pessoais.

Antes da entrevista, faça uma pesquisa sobre a empresa, quais são os valores da mesma e o que isso tem a ver com o seu perfil profissional.

Na hora de citar os pontos negativos, jamais use os termos “perfeccionista” ou “ansioso”. Isso é extremamente batido, pois são defeitos que podem ser vistos como qualidades.

Para o entrevistador: aqui já é possível ter uma boa ideia do tipo de candidato que se está entrevistando.

Pelo comportamento do mesmo no decorrer da entrevista, é possível ver se aquele ponto positivo é verdade e ter uma ideia de qual é o ponto negativo.

É mais um espaço para verificar a capacidade de autoavaliação do candidato, mesmo que o recrutador já saiba a resposta.

Saídas de empregos anteriores

Essa pergunta pode surgir ao longo da entrevista, principalmente se o candidato ficou pouco tempo em outras empresas.

Para o candidato: aqui, todo cuidado é pouco. Se a saída da última empresa se deu por algo grave, como desavença pessoal com o seu chefe, seja ético e diga apenas “conflito de interesses” ou “necessidade de expandir os horizontes profissionais”.

Ninguém quer um funcionário que, assim que sai de um lugar, fale mal do mesmo.

Para o entrevistador: essa é uma boa hora de avaliar a ética do candidato na sua conduta profissional. Nem todas as saídas de emprego são de forma amigável, mas o que define o tipo de profissional desejado é como ele dará essa resposta.

Se arranjará uma saída elegante para explicar esse assunto ou se vai jogar a culpa na empresa e no chefe, que nunca o compreendem, por exemplo.

Detalhes do cargo

Aqui vem uma descrição mais específica do cargo, como tarefas, atribuições, valores e benefícios. Pode ser que o entrevistado deva dizer se aquela proposta o interessa.

Para o candidato: não comece a chorar as mágoas das suas contas para pagar e como você precisa do emprego. Você não está se inscrevendo em nenhum programa de caridade. O relevante é sempre sua qualificação e possível contribuição para a empresa.

Caso exista a pergunta sobre pretensão salarial, seja coerente. Não se desvalorize, pedindo um valor muito baixo, nem superestime suas capacidades, exigindo um valor muito alto.

Uma pesquisa na internet sobre o piso salarial do cargo dará uma boa noção de valores.

Para o entrevistador: seja sincero quanto ao cargo. Diga o salário, as reais possibilidades de crescimento e a carga horária.

Não fantasie sobre valores e metas impossíveis de serem atingidas. Isso cria uma expectativa no candidato que não será atendida e faz com que a empresa contrate alguém que logo vai se desiludir com o emprego. É ruim para os dois lados.

Finalização

Seguindo esse roteiro de entrevista, a mesma está chegando ao fim. É possível que o recrutador já possua uma ideia se esse é o candidato adequado ao cargo ou não.

Para o candidato: se houver alguma dúvida ou informação que deva ser esclarecida, agora é a hora.

Mas cuidado: é importante prestar atenção no decorrer da entrevista, e assim não fazer uma pergunta que já foi respondida no começo da mesma ou citar uma informação que deveria ter sido dita em outro momento.

Para o entrevistador: Informe com clareza sobre o tempo de retorno para uma resposta. Se não houver um dia certo, dê ao menos uma média.

Caso o candidato entrevistado definitivamente não possua os requisitos necessário, deixe isso claro, mas de forma educada. Ele não precisa ser humilhado ou magoado.

Se ele insistir, diga apenas que outros candidatos apresentaram melhores habilidades e possíveis contribuições para a empresa.

Importância de um Roteiro de entrevista

A importância de um roteiro de entrevista é semelhante à de uma pauta para uma reunião. Vai te fornecer os temas principais e fará com as coisas caminhem bem na direção correta.

Esse tipo de roteiro será fator fundamental para o bom andamento da entrevista.

Portanto, trata-se de um processo ímpar, que fará com que tudo faça sentido e as pessoas consigam atingir os seus objetivos.

Por isso mesmo, é importante conseguir criar um roteiro de entrevista interessante, porque isso será fator preponderante para ter um trabalho de recrutamento e seleção interessante.