PcD: A Inclusão Gerando Oportunidades E Retorno Financeiro

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Os mitos em relação à contratação de PcD estão sendo desconstruídos, pois a percepção dos grandes benefícios gerados está se tornando cada vez mais evidente e incontestável.

O que é PCD

PcD é uma sigla que significa Pessoa com Deficiência. É utilizada para se referir às pessoas que possuem limitações permanentes (pessoas com deficiência visual, auditiva, física ou intelectual).

São consideradas limitações permanentes quando a pessoa nasce com limitações ou as adquire no decorrer da vida (acidentes ou doenças diversas). E, não tem cura, ou seja, a pessoa deve se adaptar àquela situação.

Antigamente as pessoas que apresentavam tais características eram chamadas de “portadores de deficiência”, esta nomenclatura caiu em desuso.

A nomenclatura atual – PcD- foi adotada a partir da Convenção sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência das Nações Unidas, em 2006, desde então, convencionou-se que, ao nos referirmos a estas pessoas devemos utilizar este termo.

Esta denominação foi adotada porque a questão substantiva “pessoas” possui mais importância do que o aspecto adjetivo “com deficiência”, ou seja, a deficiência se torna apenas uma entre tantas outras características que a pessoa apresenta.

A nomenclatura PcD é utilizada em citações informativas e conteúdo de estudo, pois, no atendimento à pessoa com deficiência o que mais nos importa é saber o seu nome, para assim chamá-la, sempre personalizando o atendimento.

Como contratar PCD

A Lei Nº 8.213, de 24 de julho de 1991, conhecida como Lei das Cotas, determina que todas as empresas do setor privado, com mais de cem colaboradores, são obrigadas a preencher entre dois a cinco por cento de seus quadros de funcionários com profissionais com algum tipo de deficiência ou com beneficiários reabilitados.

Porém, independentemente da obrigatoriedade, é importante salientar que esse processo de inclusão produz uma série de impactos sociais e econômicos.

Para as pessoas com deficiência, a oportunidade de atuar no mercado de trabalho traz independência e reconhecimento. Para as empresas, há um ganho em relação à humanização da gestão, eliminando preconceitos e paradigmas ultrapassados.

Do ponto de vista econômico, o processo de inclusão também é favorável, pois estimula a economia do país, já que mais pessoas estão exercendo atividades remuneradas.

Entretanto, é preciso atentar para alguns detalhes relacionados à contratação de PcD. Saiba quais são as principais recomendações.

PcD

O processo de recrutamento e seleção

Para a seleção de PcD, é preciso ter em mente que as exigências a serem feitas devem estar adequadas às restrições que caracterizam os profissionais com deficiência, de modo a garantir um processo coerente e justo.

Assim, o perfil ideal para a vaga deve considerar as possíveis limitações que se enquadram à função, sem prejuízo das tarefas diárias.

Os cuidados com a acessibilidade

Ao definir a contratação de PcD é preciso também cuidar de quesitos fundamentais à acessibilidade, promovendo mudanças na infraestrutura das empresas de modo que os espaços sejam adequados ao trabalho e ao deslocamento dos profissionais, garantindo segurança e autonomia.

Nesse sentido é importante incluir ambientes adaptados, móveis planejados, pisos táteis, rampas, sinalizações e informações em braile, dentre outros itens.

A exigência de experiência e escolaridade

Muitos profissionais com deficiência não tiveram oportunidades no mercado de trabalho antes da Lei das Cotas, por isso as empresas não devem exigir experiência anterior dos candidatos.

Porém, quando essa experiência for efetivamente necessária ao desempenho da função, cabe à própria empresa oferecer treinamentos e qualificação para que esse colaborador possa adquirir os conhecimentos indispensáveis.

O mesmo acontece com a questão da escolaridade, já que várias pessoas não tiveram condições de frequentar cursos regulares, mas tornaram-se autodidatas.

Assim, o recrutador deve providenciar a aplicação de testes práticos e de aptidão, a fim de comprovar o conhecimento sobre determinado tema.

A realização da entrevista

Para a entrevista, é preciso utilizar instrumentos apropriados ao tipo de deficiência de cada candidato, como contar com a presença de um intérprete de sinais, no caso de pessoas surdas.

Mas as questões devem ser feitas de forma natural, de modo a evidenciar todas as potencialidades do profissional, bem como suas limitações e necessidades.

As regras trabalhistas

Para a contratação de PcD, não há regras especiais quanto ao contrato de trabalho e à assinatura da CTPS, sendo que todas as normas da CLT devem ser cumpridas.

Também não existe diferenciação quanto à remuneração desse profissional, que deve ser idêntica aos demais colaboradores que exercem as mesmas tarefas.

Entretanto, os profissionais com deficiência podem ter um horário flexível e reduzido, com proporcionalidade de salário, em razão de necessidades específicas de locomoção ou de tratamentos médicos, por exemplo.

A integração dos profissionais com deficiência

É fundamental que a empresa atente para o acompanhamento do profissional com deficiência, garantindo a integração desse colaborador à nova equipe e às rotinas de trabalho.

Para tanto, alguns aspectos relacionados ao estilo de gestão devem ser reforçados e o gestor precisa atuar de forma mais próxima, orientando, auxiliando e esclarecendo dúvidas.

É preciso também contar com práticas que fomentem uma cultura de igualdade e respeito, sensibilizando a todos, eliminando estereótipos e qualquer tipo de discriminação.

Importância da contratação de PCD

A inclusão de pessoas com deficiência é, ao mesmo tempo, um desafio, uma necessidade e uma grande oportunidade para as empresas.

No Brasil a chamada Lei de Cotas (art. 93 da Lei nº 8.213/91) estabelece a obrigatoriedade de que empresas com cem ou mais empregados preencham uma parcela de seus cargos com pessoas com deficiência.

A porcentagem varia de acordo com a quantidade geral de funcionários, com o mínimo de 2% e o máximo de 5% (para organizações a partir de mil colaboradores).

Porém, independente da obrigatoriedade este processo de inclusão tem uma série de impactos tanto do ponto de vista social quanto econômico.

Para os portadores de deficiência, a atuação nas empresas significa uma forma de exercer uma atividade laboral remunerada de maneira digna.

É, ainda, a possibilidade de estabelecerem uma interação constante com outros profissionais.

Trata-se de um caminho para a independência e a construção de uma autoestima mais saudável, o que favorece todo o processo de sociabilidade desses indivíduos, inclusive em outros ambientes.

Outro ponto positivo é o fato de as empresas, seus gestores e colaboradores, terem a oportunidade de conhecer de perto as necessidades dos portadores de deficiências, o que favorece a desmistificação desta condição.

Isto faz com que diminua e até elimine possíveis preconceitos preexistentes.

Do ponto de vista econômico, este processo de inclusão também funciona como um propulsor positivo. Afinal, quanto mais pessoas estiverem exercendo atividades remuneradas – adquirindo poder de consumo – mais aquecida será a economia.

Todos esses aspectos acabam incentivando os portadores de deficiências a buscarem uma formação profissional adequada, o que mais uma vez favorece a sociabilidade e a melhoria da qualidade de vida dessas pessoas.

Este tipo de inclusão demonstra, ainda, a forma como as empresas podem exercer uma função social importante, sem abrir mão da manutenção de sua lucratividade

Benefícios na contratação de PCD

  • Aperfeiçoamento no processo de contratação

Contratando pessoas com deficiência para a empresa, você também aprimora seu processo seletivo. Isso porque os profissionais do Recursos Humanos precisarão se adaptar para a admissão da PCD.

A questão não é observar a pessoa a partir de suas dificuldades, mas sim, entender que o candidato PCD deve ser selecionado como os outros, a partir de suas habilidades e adequação ao perfil ideal da vaga.

Isso envolve muitas vezes a superação de ideias preconcebidas e paternalistas. Esse aprendizado para o RH é fundamental, proporciona crescimento profissional e mais eficiência no processo de recrutamento e seleção da empresa.

  • Melhoria da acessibilidade e adaptação

Contratando profissionais PCDs, a organização necessariamente precisa investir em acessibilidade. Isso proporciona inúmeros benefícios, pois a empresa ficará mais preparada para receber pessoas com necessidades especiais.

Os eventos que forem organizados serão mais acessíveis a todos, trazendo uma imagem positiva para a empresa e possibilitando uma ampliação do acesso à sede da corporação.

Além disso, a legislação brasileira exige que as corporações insiram adaptações estruturais para atender pessoas com deficiência. Descumprir esse regulamento pode gerar multas, processos e ainda trazer uma imagem muito negativa para a empresa.

  • Aprendizagem humanística para os funcionários

Cooperação e valorização dos colegas são excelentes aprendizados que uma PCD pode trazer para seus colaboradores. Os profissionais podem aprender mais sobre inclusão e ajuda mútua, valorizando a importância da participação de todos no bom desempenho nos negócios.

É importante pensar que muitas vezes os profissionais não estão preparados para acolher da melhor maneira alguém com necessidades especiais.

Daí a importância de o setor de recursos humanos ou de empresas especializadas capacitarem e trabalharem com a equipe para a inclusão de todos os colegas.

O resultado será crescimento pessoal, que desencadeará um bom clima organizacional e ótimos resultados para a corporação.

  • Conhecimento da pessoa com deficiência como consumidor

Ter pessoas com deficiência trabalhando na empresa permite conhecer as possibilidades desse grupo como cliente.

Com isso, você poderá observar preferências, gostos, necessidades e traços que só quem tem a experiência de ser um PCD poderá mostrar.

Isso proporciona uma visão mais estratégica, que abarca um mercado consumidor muito amplo e em busca de recursos que sejam adequados para suas demandas.

Apesar de muitos acharem que há poucos deficientes no país, segundo o IBGE, 45 milhões de pessoas no Brasil têm algum tipo de deficiência, representando 23,9% da população.

  • Estímulo à cooperação

A pessoa com deficiência muitas vezes é independente e desenvolve estratégias para lidar com as dificuldades do cotidiano.

Mas incentivar a equipe a ajudá-la quando necessário — por exemplo, eventualmente buscar papéis na impressora para um profissional que seja cadeirante, auxiliar na mobilidade em rampas — pode desenvolver um ótimo senso de solidariedade na equipe.

PcD

Além disso, esses momentos vão possibilitar mais interação entre os colegas de trabalho, auxiliando as relações interpessoais a ficarem mais sólidas, amigáveis e cooperativas.

  • Promoção de produtividade

Como qualquer outro colaborador, a PCD também apresenta elevada produtividade se estiver motivado, tiver feedbacks, boas remunerações, um bom clima organizacional, plano de carreira e um plano de benefícios.

É preciso se desprender da ideia de que a deficiência torna o profissional incapaz ou menos produtivo que seus colegas de trabalho.

A PCD tem tanta capacidade quanto os outros membros do time, basta que sejam realizadas adaptações para as necessidades que ela apresenta e que a empresa invista neste profissional assim como nos outros colaboradores.

  • Melhoria da imagem da empresa

Contratar PCDs apenas para passar uma boa impressão é uma medida antiética e acaba não sendo efetivo, pois a empresa acabará tratando-os com descaso. Em algum momento, o problema é percebido e a boa imagem é perdida.

Por outro lado, quando a empresa agrega pessoas com deficiência ao time e investe em uma inclusão real, tanto social quanto estrutural, os resultados são muito positivos.

A impressão que a empresa irá passar é de responsabilidade social e jurídica, humanidade e inclusão.

  • Contratação de profissionais maduros

Uma pessoa que tem deficiência em geral acaba desenvolvendo uma boa habilidade para lidar com frustrações. Isso porque a PCD enfrenta muitos obstáculos no cotidiano, seja com mobilidade ou por ser privado em algum sentido.

Como colaboradora, ela poderá ser mais tolerante com as dificuldades e capaz de enfrentar os desafios. Essa não é uma regra, mas é muito recorrente perceber esses traços em pessoas com deficiência.

  • Conhecimento de exemplos de superação

A PCD em geral é um exemplo para os outros colaboradores, por enfrentar tantas dificuldades buscando sua independência e realização profissional.

A história de alguém com necessidades especiais pode nos ensinar muito, mostrando como é possível superar os problemas e construir uma trajetória positiva.

Com esses exemplos, toda a equipe ficará mais motivada e mobilizada para buscar soluções e se empenhar no cotidiano de trabalho.

A pessoa com deficiência pode trazer muitos benefícios para a organização. Seu potencial de produtividade pode ser igual ou superior à média dos outros colaboradores, além de ela ter mais habilidades para tolerar frustrações.

Além disso, a equipe terá muitos aprendizados sobre inclusão e cooperação.

Sua empresa também precisará se adaptar às necessidades especiais da PCD, o que é exigido em legislação.

Investir em inclusão acaba otimizando a imagem da organização e possibilita conhecer um mercado consumidor muito representativo, mas que ainda é pouco valorizado na sociedade.

A contratação de pessoas com deficiência também aprimora as habilidades do RH, além de dar exemplos de superação que motivam todo o time.

Lei da contratação de PCD

Se você já trabalhou em alguma empresa com mais de 100 funcionários, com certeza encontrou algum colega com deficiência física ou intelectual.

Se não, a companhia pode ter cometido infração contra a Lei nº 8.213, de julho de 1991, também conhecida como Lei de Cotas, que obriga o preenchimento de 2% a 5% das vagas do quadro de funcionários com reabilitados ou com deficiência.

A Lei de Cotas garante o preenchimento de 2% a 5% das vagas do quadro de funcionários com reabilitados ou com deficiência

A Lei de Cotas garante o preenchimento de 2% a 5% das vagas do quadro de funcionários com reabilitados ou com deficiência

Apesar de existir desde 1991, esta lei foi regulamentada nove anos depois, quando trouxe a questão da fiscalização sobre o cumprimento.

Ainda neste momento, a regra não especificava quais as deficiências estariam inseridas, o que foi finalmente estabelecido em 2004, quando, assim, a Lei de Cotas ficou mais redonda, preenchendo “buracos” que eram usados por empresas para recorrer a não contratação.

Dessa forma, o Brasil começou a aplicar as regras com mais eficácia, evoluindo o tema ao longo dos últimos doze anos.

De acordo com Carolina Ignarra, consultora de inclusão em São Paulo, os bancos são, hoje, os mais bem preparados em relação ao tema, já que foram os primeiros exigidos pela lei de cotas.

A consultora de inclusão, que é cadeirante, destaca que grande parte deles já possui o quadro de funcionários com deficiência preenchido, contando com milhares de empregos.

No entanto, há muito que ser feito pela garantia dos direitos desse público.

Afinal, contratar uma pessoa com deficiência não deve ser apenas algo quantitativo, mas também qualitativo.

Ou seja, é preciso o preparo de todos para a convivência, assim como a garantia de igualdade de condições, cobrança, reconhecimento e tratamento.

Tudo isso é citado pela Normativa 98, que faz a fiscalização pela qualidade da contratação (e não só pelos números).

“Há uma preocupação se essas pessoas estão sendo, realmente, aproveitadas e reconhecidas como qualquer outro trabalhador dentro da empresa.

Algo muito pouco falado e conhecido é a Lei Brasileira de Inclusão (LBI), que também reforça a qualidade da inclusão e a ampliação de todas as deficiências, que ainda é restrito”, explica Carolina.

Ainda segundo a consultora de inclusão, a lei de cotas abrange o direito a todos os tipos de deficiência (física, visual, auditiva e intelectual), mas ainda há uma preferência das empresas na contratação por pessoas com deficiência “menos impactantes”.

Assim, existe uma maior busca, por exemplo, de deficientes físicos, enquanto aqueles com deficiência intelectual são os menos procurados.

 “Não gosto de falar sobre a severidade das deficiências, foco mais no impacto. Então, percebemos que existem algumas deficiências que, talvez, não exijam muito esforço de convivência ou preparo da empresa, o que gera uma preferência”, afirma.

Apesar de muitas pessoas ainda tratarem o assunto como realidade distante, 6,2% dos brasileiros têm algum tipo de deficiência, segundo dados do IBGE de 2015.

Desta população, mais de 352 mil já estão inseridos no mercado de trabalho em todos os estados do país, de acordo com os dados da Rais 2013 e Caged 2014, até setembro.

Contudo, outras milhares ainda aguardam a inclusão no mercado de trabalho.

Podemos falar sobre evolução deste cenário, segundo Carolina Ignarra, especialmente quando consideramos a imagem da pessoa com deficiência, que é cada vez menos estigmatizada no sentido de uma suposta incapacidade ou mesmo invalidade.

Porém, há muitos paradigmas a serem quebrados ainda – especialmente porque o desconhecimento sobre as condições de cada deficiência é fruto de uma censura sobre o assunto que nos acompanha há anos.

“Conviver com pessoas com deficiência pode ser uma novidade para grande parte das pessoas.

Nós fomos limitados a falar sobre isso, quando éramos crianças e nossos pais não queriam nos explicar sobre aquela pessoa que arrasta a perna, por exemplo.

Porém, sem entendimento não há respeito. Então, temos de desmistificar para conviver em uma empresa e é convivendo que entendemos esta realidade”, finaliza.

Aliás, dentro da questão da qualidade do trabalho, é essencial que as empresas distribuam as responsabilidades de todos os funcionários em todas as áreas sobre a inclusão: não só apenas o RH deve fazer este trabalho, o que seria impossível.

Para todos

A regra é clara: não há argumento para descumprir a Lei de Cotas, uma vez que ela se dirige a todas as empresas – em qualquer setor, inclusive aqueles que possuem mais riscos, como o siderúrgico -, sem exceções.

Isso porque a Justiça entende que sempre há funções possíveis de serem cumpridas por este público.

PcD

PCD nas Empresas

Há alguns anos, antes do estabelecimento da Lei 8213/91 de 24/07/1991, conhecida como Lei de Cotas para empresas, o profissional com deficiência conseguia ingressar no mercado de trabalho através de ações governamentais.

Outra forma eram as terceirizações por Associações ou ONGs e atuavam em órgãos do governo Estadual e federal.

Após o estabelecimento desta Lei as empresas não tinham a visão de como viabilizar o acesso desses profissionais no mercado de trabalho e lançavam vagas praticamente impossíveis de serem preenchidas na época.

Muitas exigiam pós-graduação e no mínimo 36 meses de experiência em determinada função.

Como não conseguiam preencher essas vagas, recorriam aos órgãos fiscalizadores e recebiam uma certidão negativa.

Era um documento que informava que ele havia lançado e procurado o profissional sem sucesso na contratação e que o liberava mais 60 dias para a adequação da lei.

Com o tempo as pessoas com deficiência foram se conscientizando que precisavam continuar progredindo nos estudos para então serem profissionais qualificados.

Nesta fase contavam com a ajuda de ONGs, associações dentro do seu papel oferecendo cursos profissionalizantes e de qualificação e do Poder Público que disponibilizou recursos para tais cursos e viabilizou novas leis.

Um exemplo é a Lei nº 10.098 de 19/12/2000 de Acessibilidade.

O quadro se inverteu.

Hoje muitas empresas procuram esses profissionais e quase não exigem experiência, esta atitude limita e muito o acesso de profissionais qualificados e graduados no mercado.

O empresariado está se conscientizando aos poucos e ainda se adaptando nas questões de acessibilidade.

Muitos empresários, com senso de responsabilidade social que há tempos adequaram suas empresas, tendem a ter dificuldade de preencher algumas vagas.

Isso se deve ao fato de alguns profissionais com deficiência não terem acessibilidade de sua residência à empresa.

Por isso o fator distância e barreiras urbanas têm influenciado bastante.

O ideal para beneficiar empresas e profissionais com deficiência, é a mescla de funções e análise de cargos e salários.

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