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Saiba Como Otimizar Seu Recrutamento e Técnicas Para Escolher o Melhor Candidato!

Uma das maiores dificuldades das empresas é na hora de encontrar e saber escolher o funcionário ideal, que atenda as necessidades da vaga ofertada.

A importância de acertar no recrutamento se dá principalmente pelo fato de que se uma pessoa despreparada for contratada, a empresa terá gastos desnecessários e sem rendimento, visto que o funcionário levará alguns meses para se adaptar e o tempo investido será revertido em prejuízo.

Para que eventuais tipos de erros sejam evitados, é necessário que a empresa adote alguns mecanismos na hora da seleção.

Os benefícios do uso das competências para avaliar os candidatos que participam de um recrutamento são inegáveis. Mas, você já pensou que esse método também pode ser bastante útil se usado internamente, nas equipes de recrutamento?

Afinal, os recrutadores de profissionais de Recursos Humanos devem ter um conhecimento apurado sobre habilidades e competências para avaliar corretamente se o candidato está qualificado ou não para ocupar o cargo que a empresa dispõe.

O recrutador é constantemente impulsionado para encontrar candidatos de qualidade. Dessa forma, confira 5 competências que podem ser usadas para avaliar a sua equipe de recrutamento:

1. O recrutador deve utilizar a experiência

É importante considerar se o recrutador tem usado exemplos de sucesso de experiências passadas para influenciar suas futuras ações. Se ele fizer isso, certamente, ele usará fórmulas e métodos com eficácia comprovada, que facilitarão a dispensa de colaboradores que não se adequariam à empresa.

Dessa forma, esse tipo de conhecimento e experiência acaba se tornando uma competência positiva aos recrutadores.

Por exemplo: Um recrutador lidou com problemas de retenção durante o seu primeiro ano na função. Após ser notificado da questão, ele passou a aplicar processos mais complexos e detalhados durante a entrevista, o que resolveu o problema. Isso mostra que este profissional usou sua experiência para solucionar o problema.

2. O recrutador deve conhecer a empresa e seus concorrentes

Será que o recrutador possui experiência de trabalho anterior em uma empresa do mesmo ramo na qual atua agora?

Este profissional é bem informado sobre o mercado e faz pesquisas e estudos relacionados ao segmento da empresa em que atua e em relação a cultura e valores organizacionais?

Ele está atento aos concorrentes da empresa?

Estes fatores são muito importantes para definir se o recrutador irá escolher os profissionais adequados para sua organização, pois se ele se enquadrar nesta perspectiva terá um bom conhecimento sobre a empresa e os concorrentes da mesma, podendo assim trabalhar de forma inteligente e estratégica.

3. O recrutador deve ser inteligente

Esta competência parece ser um tanto óbvia demais, mas é preciso que o recrutador seja inteligente para envolver os candidatos.

Um recrutador inteligente poderá argumentar e questionar com o candidato e fazer com que ele tenha interesse em se empenhar para conseguir a vaga.

Lembre-se que o recrutador é o primeiro contato do profissional com a empresa. Por isso, se ele achar a pessoa que fizer a entrevista “fraca”, certamente, ele irá ver a empresa com maus olhos.

Mudar a forma pode ser um diferencial para otimizar seu recrutamento

Basear o recrutamento nas competências dos colaboradores pode dar uma nova perspectiva aos seus métodos, fazendo com que as contratações feitas sejam bem-sucedidas.

Avaliando candidatos antes de convidá-los para a entrevista é uma das partes mais críticas do processo de contratação, já que você pode deixar passar um possível profissional incrível que poderia contribuir para a empresa.

Por isso, certos comportamentos dos candidatos precisam ser analisados, bem como é necessário que haja a triagem dos profissionais para identificar aqueles que possuem habilidades e experiências necessárias para o trabalho que o cargo ofertado exige.

Afinal, como você pode convidar um profissional para a entrevista se considerar que ele não é competente para o cargo?

Mas o que muitos recrutadores esquecem é que eles devem valorizar os candidatos de acordo com as características exigidas pela função e pela empresa.

Ao fazer uma seleção de candidatos aptos para a entrevistas, você poupa tempo e trabalho na hora do recrutamento.

Por isso, pergunte aos candidatos:

“Qual seria o seu trabalho ideal?”

A partir dessa pergunta você irá ouvir coisas que os profissionais almejam e ver se possuem relação com o que a empresa precisa e deseja.

Faça também a seguinte pergunta:

“Por que você se candidatou à essa vaga?”

A partir daí, você irá saber a razão pela qual o candidato se interessou pela vaga e se ele é capaz de alinhas seus objetivos e perspectivas de forma lógica.

Em seguida, pergunte:

“Em que você pode contribuir para a nossa empresa?”

Com essa resposta, você irá saber exemplos específicos de tarefas  semelhantes realizadas pelo profissional em uma experiência anterior. Dessa forma, você poderá fazer uma análise inicial se a experiência do candidato será um diferencial para a empresa.

Por fim, pergunte:

“Que atributos que você está procurando em uma equipe/ chefe?”

Com esse questionamento, você irá saber os atributos específicos em relação a equipe de trabalho e chefe com os quais o candidato pretende trabalhar.

Se ele listar qualidades equivalentes à sua equipe atual, é provável que não seja necessário um ajuste significativo, em caso de contratação.

A construção de uma abordagem de gestão por competências pode realmente lhe dar a percepção necessária sobre as qualidades e comportamentos por trás de cada candidato, o que lhe permitirá melhores contratações e escolhas para a empresa.

5 dicas sobre como conduzir um recrutamento

Recrutar profissionais é um trabalho que requer muita técnica, feeling e, acima de tudo, talento. Além de saber analisar competências e habilidades, uma das principais funções de recrutador é conseguir deixar os candidatos à vontade para que possam ter ótimo desempenho nos processos seletivos.

Uma postura muito rígida por parte do recrutador em nada colabora para um clima favorável a expressão de ideias e informações dos candidatos – é importante construir um ambiente onde os aspirantes ao emprego possam sentir confiança no recrutador e em si mesmos.

Abaixo, cinco dicas para conduzir um recrutamento de forma transparente, eficiente e assertiva, e que permita com que os profissionais tenham o melhor performance possível na seleção:

1 – Quebre o gelo

Logo de início, fazer perguntas que tirem a pressão do candidato é muito importante. Questionar sobre o trânsito, o clima ou até mesmo sobre o tempo em que está procurando emprego, faz o candidato relaxar.

2 – Faça perguntas abertas

Evite questões nas quais o candidato responderá somente “sim” ou “não”. Perguntas como ”fale mais sobre você?”, “o que você espera da vaga?” ou “o que você conhece sobre a empresa?”, dão a oportunidade para que o candidato se expresse abertamente, e já transpareça algumas qualidades e/ou defeitos.

3 – Corrija, se necessário

Inevitavelmente, recrutadores se deparam com candidatos que se sentem à vontade até demais no processo seletivo. Seja na questão do vocabulário, vestimenta ou postura, é importante corrigir os pretendentes à vaga para que, caso sejam contratados, não repitam os mesmos erros.

4 – Valorize o candidato

Cada pessoa é única e merece a devida atenção. Demonstre interesse pela história e performance de cada profissional na seleção, e faça com que cada um deles esteja completamente seguro em relação à apresentação de suas competências e habilidades.

5 – Ouça mais, fale menos

O objetivo de um processo seletivo é conhecer o candidato, portanto, questione e seja paciente para escutar. Porém, não confunda objetividade com frieza – o recrutador não deve ser frio e rígido com o candidato, mas também não pode transmitir intimidade.

 

Como estruturar um processo e otimizar seu recrutamento

Contratar os melhores profissionais é um dos segredos para o sucesso sustentado das empresas. Por isso, otimizar seu recrutamento é um elemento crítico da gestão num cenário tão competitivo quanto o atual.

Há empresas que seguem a teoria de que se as novas pessoas contratadas não se derem bem ou se a empresa não estiver satisfeita com a sua performance, então resta-lhes a rescisão do contrato. Mas há outras empresas que preferem, corretamente, seguir o caminho da prevenção: apostam num processo de recrutamento cuidadoso e bem estruturado.

Lembre-se sempre de que as pessoas são o seu ativo mais precioso. É essencial saber como estruturar um processo de recrutamento eficaz para selecionar os melhores candidatos.

Não existem “atalhos” que permitam às empresas descobrir e contratar os melhores candidatos; o processo leva tempo porque exige planejamento, comprometimento de todos, e trabalho árduo. Abaixo as principais etapas para estruturar um processo de recrutamento eficaz.

Etapa 1 – Defina os cargos com rigor

Antes mesmo de começar o processo de recrutamento propriamente dito, é importante definir objetivamente os cargos para os quais está recrutando. Reveja todas as funções inerentes a cada um deles. Não preencha imediatamente uma vaga assim que o empregado que a ocupava sai da sua empresa.

Talvez você chegue à conclusão que ela nem sequer tenha que ser preenchida porque, depois de analisar as funções inerentes a ela constatou que podem ser incluídas em outro cargo ou até desempenhadas por trabalhadores temporários em épocas em que haja “picos” de trabalho.

Etapa 2 – Descubra os melhores profissionais

Em termos gerais, há cinco formas de descobrir os melhores candidatos. Elas são:

1. Obtenha referências pessoais e profissionais: Investigue quais são os profissionais que gostaria de ter na sua empresa. Peça referências a outros empregadores, parceiros de negócios, colegas e ex-colegas, mas seja cauteloso: qualquer que seja a fonte de informações, procure o maior número de referências, mas não se comprometa a recrutar ninguém nesta fase.
2. Recrute internamente: O melhor candidato para um emprego poderá já estar trabalhando na sua empresa. A sua grande vantagem em relação a este tipo de candidatos é o fato de você já conhecer os seus hábitos de trabalho e a sua atitude.
3. Não hesite em recrutar ex-empregados: Mantenha-se em contato com os melhores profissionais que já trabalharam para você. Mesmo que eles nunca cheguem a voltar à sua empresa, poderão sempre recomendar colegas excelentes.
4. Recorra a Softwares de Recrutamento: A melhor forma de descobrir os candidatos ideais é recorrer a sftwares especializadas em recrutamento. Elas têm acesso a um leque muito mais vasto de candidatos e têm processos estruturados e profissionais de recrutamento e selecção. Experimente gratuitamente o Software RH.
5. Seja criativo nos anúncios de recrutamento: Prepare cuidadosamente os anúncios que vai divulgar quando estiver à procura de candidatos para determinada função e, sobretudo, escolha o meio ideal. Não “dispare” em todos os sentidos. Para acertar no alvo certo, também terá que utilizar os meios adequados.

Etapa 3 – Leia as entrelinhas dos currículos

Quando os currículos começam a chegar ao departamento de recursos humanos da sua empresa é importante que os registre em uma base de dados de candidatos. Em seguida, separe os mais relevantes e arquive os que anula logo de início.

Analise cuidadosamente os currículos que mais suscitaram o seu interesse e aprenda a “ler nas entrelinhas”, seguindo os conselhos seguintes:

Procure dados concretos: Se não descobrir informações claras e objetivas em relação a determinados atributos num currículo, provavelmente é porque o candidato não os possui. Aproveite para esclarecer e testar esses assuntos na entrevista.

Comece pelo fim: A maioria dos candidatos coloca as informações menos lisonjeiras no final do currículo porque espera que o recrutador não chegue a lê-las.

Procure candidatos com “mentalidade de negócio”: Procure no currículo respostas para as questões: o candidato aprecia o fato de as empresas existirem para ganharem dinheiro? Quantas vezes o candidato contribuiu ativamente para gerar valor acrescentado nos cargos que já ocupou?
Filtre as informações supérfluas: Um currículo com excesso de informações pessoais – hobbies, esportes praticados, distinções obtidas enquanto criança, etc. – poderá indicar que o candidato tem falta de experiência e de qualificações relevantes.

Etapa 4 – Selecione os candidatos por testes psicotécnicos

Esta é mais uma etapa de seleção e filtragem de candidatos. Já conhece os currículos deles, agora é hora de provar algumas das suas qualificações práticas e aprofundar um pouco mais os seus conhecimentos sobre o perfil psicológico deles.

Pode fazer os testes psicotécnicos em grupo, reunindo os candidatos numa sala. As respostas são individuais e confidenciais. No final, estas devem ser analisadas e avaliadas por uma equipa de especialistas.

Esta etapa é complexa e morosa, por isso, é muitas vezes eliminada dos processos de recrutamento mais simples ou, no outro extremo, é uma das principais causas por que muitas empresas subcontratam outras empresas especializadas em recursos humanos para fazerem a triagem dos candidatos.

Etapa 5 – Confirme as informações

Um recrutador não deve confiar cegamente nas informações de um currículo. É frequente os candidatos “exagerarem” nas suas qualificações e mesmo incluírem dados falsos. Entretanto, a empresa que recruta tem duas opções: ou confirma todos os dados ou arrisca e não confirma nenhum. Se o seu caso for o primeiro, então atente aos conselhos seguintes:

Confirme as referências dos seus subordinados diretos: Não perca tempo confirmando as referências de todos os candidatos que sobreviveram às fases anteriores do processo de recrutamento. Limite-se às dos seus subordinados diretos. Os outros gestores deverão fazer o mesmo nos seus departamentos.

Não se atrase: Comece a sua investigação assim que o candidato lhe tenha dado todas as informações. Quanto mais tempo você demorar a contratar, maior será o risco de perder o candidato.

Não dê atenção demais às referências escritas: As informações escritas que o candidato lhe dá não são, normalmente, as mais fidedignas. Não lhes dê mais atenção do que elas merecem, mas utilize-as como ponto de partida para as suas investigações posteriores.

Procure informações não referidas pelo candidato: Contate os empregadores anteriores do candidato e outras pessoas que lhe possam dar referências profissionais sobre dele. Crie uma rede de referências e relacione-as até obter uma imagem mais clara do candidato.

Procure o máximo de referências para candidatos a cargos de topo: A confirmação das informações e a obtenção de referências adicionais sobre candidatos a cargos de topo é ainda mais importante do que para o restante dos candidatos. Contate pessoas que tenham trabalhado com eles, se possível em quem você confie, de preferência via telefone; o email é um meio muito pouco eficaz para obter referências.

Etapa 6 – Escolha o vencedor

Neste momento, já deverá estar em condições de selecionar o candidato ideal. Lembre-se: quanto melhor profissional ele for, maiores serão também as suas exigências. Mas se acha que de fato já encontrou a pessoa certa, entre em ação imediatamente e atente aos conselhos seguintes:

Não adie a oferta: Não se atrase a contatar o candidato escolhido e a convocá-lo para uma reunião final. A notícia deverá ser dada pessoalmente; estes assuntos não podem ser tratados por telefone nem e-mail.

Não adie muito a data de entrada: Quanto mais tempo decorrer entre a oferta do emprego e a data de entrada ao trabalho, maior será o risco de perder para outro empregador o candidato escolhido.

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