Recrutamento Interno: Como Aproveitar Seus Melhores Talentos!

O custo do recrutamento interno é bem menor, pois a empresa não gastará dinheiro com anúncios, entrevistas e todo o processo de seleção em si, além disso, o perfil dos funcionários que já estão na empresa já é conhecido.

A motivação dos funcionários da empresa que faz recrutamento interno é bastante alta, pois os mesmos sabem que podem ser promovidos na empresa.

A principal desvantagem do recrutamento interno é que existirá uma vaga livre na empresa depois da promoção, neste caso alguém terá que realizar este trabalho ou será necessário realizar o recrutamento externo.

Outra desvantagem do recrutamento interno é que ele pode não acrescentar novos conhecimentos para a empresa, novas experiências e mais criatividade da mesma maneira que alguém novo poderia fazer.

Recrutamento interno: vantagens e desvantagens

Existem diversas fontes de recrutamento a que uma empresa pode recorrer quando é preciso preencher uma vaga.

Uma dessas fontes é o recrutamento interno, em que as empresas procuram preencher uma vaga selecionando um colaborador interno e não externo à empresa.

O colaborador escolhido é normalmente alguém que demonstrou ser capaz de assumir determinado cargo e para o qual possui as habilitações e competências necessárias.

Embora este processo de recrutamento interno traga bastantes vantagens para a empresa, a verdade é que também tem as suas desvantagens, uma vez que nem sempre é impossível encontrar o candidato ideal nos quadros da empresa.

Ou seja, a empresa fica limitada a contratar um colaborador para preencher a vaga que nem sempre possui todas as competências necessárias para ter a máxima produtividade na função.

Assim, na maioria das vezes, o recrutamento interno acaba por decorrer em paralelo a um processo externo de seleção.

Fique a conhecer as principais vantagens e desvantagens do recrutamento interno:

Vantagens do recrutamento interno

Menores custos para a empresa: Para a empresa é mais econômico recrutar alguém que já está familiarizado com a “casa”, do que anunciar a oportunidade para o exterior, pois evita o gasto de dinheiro em anúncios ou em empresas de recursos humanos.

Pode melhorar o moral dos seus funcionários: Os funcionários sentem que a empresa recompensa o seu esforço e produtividade, oferecendo-lhes a oportunidade de assumir novos cargos e responsabilidades.

O recrutamento interno também pode inspirar os funcionários a serem mais produtivos e a darem o seu melhor.

Incentiva a progressão na carreira.

Funciona como estímulo à progressão na carreira, ao mesmo tempo que contribui para uma maior motivação das equipas.

Integração do trabalhador é mais simples e rápida: Como o recrutamento é interno e o colaborador já pertence à empresa, a sua integração e tempo de aprendizagem é muito mais curto do que se fosse recrutado alguém exterior.

Isto deve-se ao fato de o colaborador já estar familiarizado com o sistema e com os colegas.

Rentabiliza o investimento feito na formação dos colaboradores.

Desvantagens do recrutamento interno

Falta de entrada de novas ideias ou experiências na empresa: o recrutamento exterior permite que novas pessoas, tragam novas ideias e experiências para a empresa, aproveitando os investimentos em preparação e o desenvolvimento de pessoal efetuado por outras empresas ou pelos próprios candidatos.

Limita o número de candidatos à vaga: O número de candidatos é limitado, uma vez que a empresa apenas seleciona os colaboradores que pensa terem a capacidade e competências necessárias para desempenhar as funções do novo cargo.

Algumas vezes até se pode dar o caso de não existir ninguém na empresa com todos os requisitos necessários.

Fica uma nova vaga disponível. Ao aceitar um novo cargo, o colaborador deixa um novo lugar por preencher. Nesta situação a empresa tem duas opções: ou contrata alguém de fora, ou atribui mais trabalho ao resto da equipa.

O recrutamento interno pode levar a uma competição negativa e pouco saudável entre os colaboradores da empresa.

Recrutamento interno nas empresas

Recrutamento é o processo que a organização utiliza para atrair candidatos qualificados para preenchimento de vagas abertas em seu quadro funcional, visando abastecer seu processo seletivo.

O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

È basicamente um sistema de informação, por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. (CHIAVENATO, 2005,P.113).

O profissional de recrutamento deve criar meios para avaliar os requisitos e as competências técnicas ou comportamentais dos candidatos.

É preciso realizar um planejamento de um processo seletivo de recrutamento envolvendo a realidade física e temporal da organização e da área detentora da vaga em aberta.

Carvalho, Passos, Saraiva (2008) dizem que o perfil é a união de requisitos e competências indispensáveis definidas para um cargo.

Em se tratando de recrutamento os requisitos são os mais indicados, sendo esses definidos são identificados os perfis que irão atender as necessidades da organização.

Existem algumas formas de atrair candidatos: através de anúncios na entrada ou recepção das empresas, através de contatos com sindicatos ou associações de classes, com outras organizações que atuam na mesma área de trabalho, anúncios em jornais e revistas, através de agências e consultorias e através de sites de recrutamento.

Essas formas podem ter maiores e menores custos e podem trazer benefícios e até mesmo desvantagens por atrair um grande número de candidatos.

Retendo Talentos

O acesso a candidatos qualificados é decisivo para o sucesso do seu esforço de contratação, pode-se aumentar as chances de acerto através do uso de canais adequados como agências de recrutamento, anúncios em jornais, internet.

Além disso, uma alternativa interessante é estabelecer parcerias com entidades como universidades através do programa de estágios, e por fim olhar para dentro da própria empresa, buscando enxergar colaboradores com um grande potencial já existentes e manter na organização extraindo o máximo do seu talento.

Os recursos humanos trazem brilho e criatividade para a empresa. As pessoas planejam e produzem os produtos e serviços, controlam a qualidade, vendem os produtos, alocam os recursos financeiros e estabelecem as estratégias e objetivos para a organização. MILKOVICH (2000, p. 19).

Plano de Carreira

Plano de carreia é o processo pelo qual o funcionário estabelece seu itinerário, aonde chegará e o que isso proporcionará em sua carreira, sendo necessária uma análise de suas principais características, como: aptidões, competências, identidade, características e valores.

Estas análises irão ajudar a definir a sua carreira e seus objetivos, traçando a estratégia eficaz para agir e alcançá-la.

Carreira significa a sequência de posições e atividades desenvolvidas por uma pessoa ao longo do tempo em uma organização.

Tradicionalmente as empresas elaboram um plano de carreiras para preparar as pessoas no sentido de ocuparem cargos gradativamente mais altos dentro da hierarquia da organização. (CHIAVENATO, 2006, p. 227)

A ideia de um plano de carreira consiste em motivação e desempenho necessários para alcançá-la.

Com isso o profissional deve estar alinhado com o plano da empresa para que cresçam juntos com o mesmo objetivo, construindo um plano de carreira adequado.

O funcionário que possui um plano de carreira é mais focado nos seus objetivos, age mais rápido, é mais dedicado, busca maior conhecimento, trabalha melhor em equipe e tem melhor qualidade.

Sistema de Remuneração

A remuneração é todo dinheiro recebido pelo funcionário em troca do trabalho prestado, incluindo salários, comissões, participação nos lucros e demais premiações.

De acordo com Araujo (2008), os tipos de remuneração são:

Remuneração direta (salários), remuneração variável (participação nos lucros, comissões, premiações, etc.) e remuneração indireta (benefícios sociais).

A remuneração total corresponde pelo conjunto de todos os tipos de remunerações citadas.

Segundo Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2004) entende-se por remuneração o conjunto de vantagens que uma pessoa recebe em contrapartida pela prestação de um serviço.

A maioria das empresas brasileiras utiliza ainda o sistema ortodoxo de remuneração, que é composto de:

• salário-base;
• adicionais legais;
• horas extras;
• benefícios.

Avaliação de Desempenho

A avaliação de desempenho está presente em todas as empresas, pois os funcionários estão sendo avaliados a todo o momento, seja pelos seus superiores ou até mesmo pelos colegas de trabalho, mesmo que não haja um programa específico para isso.

Segundo Milkovich (2008), avaliação de desempenho é o processo que mede o desempenho do empregado. O desempenho do empregado é o grau de realização das exigências de seu trabalho.

De acordo com Lacombe (2005), um bom sistema deve ser:

• confiável e válido: baseado em resultados obtidos;
• relacionado ao trabalho: considerar o que é relevante para o trabalho;
• padronizado: permitir comparações entre as avaliações;
• prático: simples de ser executado.

Recrutamento interno: exemplo

Um bom exemplo de Recrutamento Interno é a equipe RBR/STR da Fórmula 1. A equipe voltou ao mundial em 2005, sendo assim, desde 2010 mantém uma tática de ter sempre pilotos formados por ela.

Desde então foram várias vitórias, 4 campeonatos de construtores e mais 4 títulos mundiais. Basicamente o processo é simples: Eles treinam um piloto na academia de pilotos da equipe, esse piloto irá respeitar o seu tempo e conforme os resultados ele vai subindo de categoria.

Quando ele consegue vencer a GP2 e existir uma vaga na STR, ele sobe para a F-1 e começa a disputar corridas. Conforme os resultados ele tem chance de subir e assumir o volante da RBR.

Até agora já foram Vettel, Ricciardo, Verstappen, Kyviat, entre outros. Isso é um bom exemplo de Recrutamento interno, perceba que a própria equipe é que cria os pilotos e depois aproveita.

Isso é interessante, porque os jovens já conhecem a pressão da equipe e a maneira como precisam trabalhar para conseguir o sucesso. O mais importante é que também conhecem a cultura organizacional da equipe.

Recrutamento interno: dicas

Ao surgir uma vaga na empresa, a área de Recursos Humanos é logo avisada para que seja iniciado um processo de recrutamento e seleção.

Para muitos profissionais de RH, essa ação pode tornar-se uma dor de cabeça se o cargo for estratégico e mais ainda: seja em caráter de emergência.

O problema é que esses dois fatores, principalmente o segundo, podem levar à contratação de alguém que não atendas às necessidades da empresa.

Resultado: volta-se à estaca zero. Pensando nisso, muitas empresas recorrem ao chamado “Prata da Casa”, aqueles profissionais que já atuam na empresa e que podem atuar em outras atividades com uma melhor performance até mesmo em relação ao cargo que já exercem.

Seguem algumas dicas, para que você também valorize os talentos da sua organização e promova um recrutamento interno.

1 – O primeiro passo é manter atualizadas as informações sobre os colaboradores, pois durante o decorrer de um ano, muitos podem ter realizado treinamentos diferenciados, concluindo cursos de língua estrangeira, graduação, pós-graduação ou mestrado.

Dessa forma, é possível saber se algum colaborador próximo a você é um candidato em potencial à vaga em aberto.

2 – Depois de confirmar se há colaboradores aptos a exercerem a nova oportunidade, abra “oficialmente” o processo de seleção interna através de um edital.

3 – A área de RH também tem a alternativa de realizar a divulgação da vaga através de canais internos de comunicação como, por exemplo, intranet, jornal interno e quadro de avisos para esgotar a possibilidade de que algum funcionário diga que não teve acesso à informação.

4 – Em seguida, convide os profissionais que se candidataram à vaga para explicar as reais possibilidades de mudança de função e ascensão dentro da empresa.

Isso é fundamental, para que eles tirem dúvidas se desejam ou não continuarem disputando a vaga.

5 – Convide os candidatos ao processo de seleção interna, para constatar porque eles querem realmente concorrer à vaga.

Há, por exemplo, profissionais que são excelentes em suas funções, mas quando exercerem um cargo de liderança não ficam tão motivados.

Isso porque nem todos se sentem felizes na condução de equipes, mesmo que isso signifique um aumento salarial.

6 – Com a definição dos candidatos, começa propriamente a seleção interna.

Apesar de conhecer os profissionais, não dispense as etapas de um processo “tradicional” e promova entrevista com cada colaborador.

É aconselhável que essa etapa seja acompanhada tanto pelo profissional de Recursos Humanos quanto pelo gestor que solicitou a contratação.

7 – Não dispense a utilização de ferramentas como dinâmicas de grupo e testes específicos para avaliar se os candidatos estão realmente capacitados para assumirem a nova realidade profissional.

8 – Um fator interessante é analisar as competências comportamentais que os candidatos apresentam no dia a dia.

Para isso, converse com os gestores dos setores em que eles atuam e identifique os pontos fortes e os que precisam ser trabalhados.

9 – Após a realização de todas as etapas do processo seletivo, comunique ao candidato selecionado o que levou a empresa a escolhê-lo para a nova função.

10 – É importante salientar que os demais candidatos à vaga não devem ser deixados de “lado”. Um feedback é indispensável, para que eles saibam que poderão concorrer a outras funções.

Isso estimulará as pessoas a verem que elas são, de fato, valorizadas pela empresa em que atuam e não devem desistir da ascensão, em futuras oportunidades.

A diferença entre recrutamento interno e externo

Vamos explicar o que é cada um, quais as vantagens e desvantagens, assim tudo fica mais fácil.

Recrutamento Interno: O Que é?

O recrutamento interno acontece – como o próprio nome indica – quando as vagas disponibilizadas se destinam a ser preenchidas por colaboradores da própria empresa e podem assumir a forma de promoções, transferência de funcionários para departamentos distintos daqueles em que se encontravam ou da recontratação de antigos colaboradores.

Neste caso a divulgação das oportunidades de emprego tem lugar através dos meios próprios da empresa – sejam os canais de comunicação interna, cartazes ou emails, por exemplo.

O Que é Recrutamento Externo?

Neste caso, a seleção é feita fora dos “meandros” da empresa e implica a seleção, análise de perfil, entrevista de emprego de candidatos externos.

A divulgação é feita através dos canais habituais, tais como anúncios de emprego (em jornais, websites especializados, redes sociais, etc.), agências de recrutamento, feiras de emprego, recomendações de colaboradores, instituições de ensino, ou bases de dados de candidatos próprias, por exemplo.

Vantagens do Recrutamento Interno

Percebendo a natureza do recrutamento interno é fácil perceber quais são as suas principais vantagens.

A primeira (e maior de todas) é o facto de permitir aproveitar o potencial humano existente na empresa e, consequentemente, eliminar alguns riscos da seleção externa (como a escolha do candidato errado, por exemplo), visto que já se conhece o profissional e as suas competências.

Outra das principais vantagens deste tipo de recrutamento é a rápida integração dos profissionais, uma vez que por já fazerem parte dos quadros, necessitam de menos tempo para assimilar as novas funções.

Mas não é só.

Além de ser um processo financeiramente mais vantajoso para a empresa, é também mais rápido e fomenta a motivação e o desenvolvimento profissional dos colaboradores “da casa”.

Vantagens do Recrutamento Externo

No que ao recrutamento externo diz respeito realça-se o facto de introduzir “sangue novo” na empresa – ou dito de outra forma, novas ideias, metodologias ou competências – e permite enriquecer o património humano da instituição.

Escusado será dizer que em termos de opções de escolha, o recrutamento externo é amplamente mais vantajoso que o interno.

Basta ver que disponibiliza o acesso a um maior número de candidatos e a variados perfis e, como tal, permite conduzir uma seleção mais detalhada ou rigorosa.

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“Toda a moeda tem duas faces” e os processos de recrutamento interno e externo não fogem à regra. E se de um lado estão as vantagens, do outro aparecem as desvantagens.

Desvantagens do Recrutamento Interno

A grande desvantagem do recrutamento interno é a limitação do número de candidatos.

Ou seja, se a empresa pretende ocupar uma vaga, mas está confinado aos quadros da empresa e, portanto, fica limitado a um número reduzido de candidatos com as qualificações adequadas.

E se as opções podem ser poucas, há ainda que considerar as consequências nas relações interpessoais (visto que se pode gerar um mau estar entres os colaboradores que apresentaram a candidatura à vaga).

A possibilidade de ocupar um novo cargo e expectativa gerada pela possibilidade pode ainda ter consequências nefastas no desempenho do profissional que ambiciona a vaga disponibilizada.

Além disso, por mais inovador e criativo que possa ser um colaborador, acaba sempre por estar formatado às ideias em vigor na empresa e esta é outra das desvantagens de recrutar internamente, já que elimina o fator de introdução de uma visão externa aos princípios da entidade.

Desvantagens do Recrutamento Externo

Ao contrário do que acontece nos processos internos, o recrutamento externo é mais dispendioso e moroso.

Isto sem falar do facto de poder ter impacto negativo nos índices de motivação dos colaboradores da empresa que “cobiçam” a posição em causa.

Há ainda que considerar os riscos envolvidos, nomeadamente, na possibilidade de seleção de um candidato que não se adapte à cultura da empresa ou cujo perfil seja desadequado.

Porque sim, apesar do processo de recrutamento poder ter várias fases de análise e seleção, os erros também acontecem.

Recrutamento interno: benefícios

Existem vários benefícios e nós explicamos melhor no tópico vantagens e desvantagens, porém decidimos falar apenas dos benefícios mais importantes nesse tópico, vamos ao que nos interessa:

Cultura organizacional- Os funcionários normalmente já conhecem a cultura da empresa e não precisam se adaptar;

Quase sempre conhecem a função- A maioria dos funcionários já sabem como fazer, e assim, fica mais fácil cobrar para que os outros façam;

Afeto- Muitas vezes já possuem amor e orgulho por trabalhar naquela empresa, o que sempre é interessante;

Estão adaptados- Quase sempre estão adaptados a empresa, o que precisará de adaptação deles para com a empresa.