Processo De Demissão: Conheça Aqui E Evite Ações Reclamatórias!

Mas não podemos esquecer que este processo tem início, meio e fim, como também deve ter uma comunicação clara entre as partes envolvidas (empregado x empregador), onde de fato seja apontado os verdadeiros pontos que trouxeram a essa decisão por parte da organização para com o colaborador.

Este processo pode também beneficiar a organização e o colaborador, trazendo um programa de qualificação profissional para que tenha a força de trabalho como sendo a esperança para o crescimento de ambas as partes.

As pessoas que ficam…

O trabalho a seguir irá mostrar alguns casos de sucesso de algumas organizações, quanto ao processo de demissão e que dão certo, porque mostram outros rumos a serem seguidos .

O que a administração deve avaliar? Os três conjuntos mais conhecidos de critérios são:

• Os resultados individuais das tarefas
• Fator comportamental
• Características individuais

Avaliar o desempenho significa fazer uma apreciação sistemática sobre o que cada pessoa realiza. É um processo dinâmico, que envolve o avaliado e seu gerente na solução de problemas, melhoria do trabalho e na consecução dos objetivos da organização.

Uma das responsabilidades mais importantes de um gerente é avaliar o desempenho de seus funcionários.

Avaliar as aptidões e capacidade dos colaboradores da organização, não compreende na tomada de posição de que cada elemento a integrar a organização é uma “ferramenta descartável” da produção de bens/serviços.

Torna-se, portanto, fundamental compreender que “um colaborador” não é uma peça descartável que refugamos quando bem entendemos e colocamos em atividade quando assim o desejamos.

Processo de Demissão

Antes de falarmos do Processo de Demissão, é muito importante ressaltarmos o conceito do que é “Demissão”.

Consiste no desligamento de um empregado de uma empresa, ou seja, acontece quando o empregado é isento na execução dos serviços, e/ou no cumprimento de seus deveres e obrigações.

O término do contrato de trabalho transcende o interesse individual das partes e tem reflexos que se colocam numa dimensão social. O término deste contrato dá início ao processo de demissão.

Nos últimos tempos, a maioria das empresas percebeu que estava com excesso de pessoal.

Devido a mudanças no mercado, implementação de novas tecnologias, competição estrangeira, fusões e outros fatores, a administração concluiu que possuía um excedente de funcionários e precisava reduzir o estoque de mão-de-obra na organização.

Precisavam dedicar-se ao desligamento.

Desligar um funcionário não é uma tarefa agradável para nenhum gerente.

Porém, na medida em que muitas organizações se vêem obrigadas a reduzir o tamanho de sua força de trabalho ou a reestruturar sua composição de talentos, o desligamento está se tornando uma parte cada vez mais importante da administração de recursos humanos.

É obvio que pessoas podem ser demitidas, mas outras escolhas podem ser mais benéficas à organização ou ao funcionário ou a ambos.

Além da demissão, as empresas têm a opção por dispensa temporária, contenção (não preencher vagas criadas por demissões voluntárias), transferências, empréstimos externos, redução da semana de trabalho e aposentadoria voluntária.

Como fazer um processo de demissão

Confira abaixo o processo para demitir alguém.

Documente a reunião

Normalmente existe um processo de RH para isto, mas de uma forma ou outra a informação discutida na reunião deve ser registrada oficialmente na empresa.

Comunique a equipe

Antes que os rumores se espalhem, junte sua equipe e explique breve e objetivamente a causa da demissão, sem entrar em detalhes que exponham o demitido.

Garanta que não fique uma impressão de injustiça.

Aproveite o momento para deixar claro que quem trabalha bem é premiado (se isso realmente acontece) e quem não tem bom desempenho, não pode fazer parte da organização, gerando um processo de demissão.

Reforce a cultura de execução e a meritocracia.

Reflita

O erro não foi somente do demitido.

Foi também seu e da empresa, que não souberam escolher a pessoa certa para a função, ou não a souberam treinar e controlar.

Avalie o que poderia mudar na organização para reduzir os casos futuros de demissão.

A lista é grande, mas com certeza não é completa.

Existem muitos outros fatores que podem ser específicos a seu caso.

O mais importante é que qualquer demissão seja cuidadosamente planejada.

O improviso somente causará problemas profissionais, éticos, gerenciais e legais.

Processo de demissão nas organizações

Demitir é tarefa do Gestor, não do RH.

Quem contrata e avalia deve desligar, mesmo que a decisão tenha sido imposta por fatores externos, como ordens da matriz por exemplo.

O desligamento de colaboradores é um assunto que nem sempre consta dos programas de desenvolvimento de lideranças, por isso as empresas optam por consultores externos para ajudá-las nesse processo.

Aliás, processo de demissão que, se mal conduzido, provoca, no mínimo, constrangimentos e ressentimentos, mas pode ainda ter consequências mais graves.

Uma demissão mal planejada pode afetar a imagem e os negócios da empresa, aumentar os riscos de reclamações trabalhistas, protestos, vinganças e retaliações comerciais e gerar mal-estar e insegurança em quem permanece.

O jeito de o gestor demitir faz muita diferença.

Ele precisa conhecer e seguir todos os procedimentos de demissão da empresa, que devem ser estabelecidos pelo RH e saber o que dizer.

O RH pode ajudar muito para que a comunicação seja clara e direta.

Também é importante explicar o critério de escolha e o motivo, deixando claro que é uma decisão sem retorno e estar preparado para responder a perguntas e administrar relações, colocando-se à disposição  para ajudar de alguma forma.

Mesmo aquele gestor que não conta com uma estrutura de apoio e suporte para conduzir o processo de demissão, pode adotar a postura de tratar o demitido do jeito que gostaria de ser tratado, se estivesse no lugar dele.

Isto é empatia! Característica fundamental para profissionais de RH e gestores.

Colocar-se no lugar do outro é um aspecto social do trabalho dos profissionais de RH.

A demissão machuca, deprime o colaborador desligado, mas é parte da relação que se constrói, quando iniciarmos a trabalhar para uma organização.

Portanto atente-se para criar programas e rotinas o mais solidárias possíveis.

Como funciona o processo de demissão voluntária (PDV)

Os planos ou programas de demissão voluntária são instrumentos legais para redução do quadro de funcionários de uma empresa de uma forma menos traumática, gerando vantagens para ambos os lados envolvidos: empregado e empregador.

Consiste, assim, em um acordo mútuo para estabelecer o fim de um contrato de trabalho através da “demissão espontânea” dos funcionários, que negociam sua saída com a companhia.

Podem ainda ocorrer na forma da aposentadoria voluntária, para os funcionários que já atingiram a idade e tempo de trabalho mínimo para se aposentar.

As demissões voluntárias são incentivadas sobretudo em cenários de crise econômica, tanto por empresas privadas, como por organizações públicas.

Hoje elas acontecem em menor escala e são empregadas principalmente por grandes companhias (sobretudo pelos bancos) e pelas empresas públicas.

Ainda que os PDVs sejam mais utilizados em momentos de instabilidade econômica, podem ser empregados em outras situações, influenciadas por fatores internos, como mudanças de estratégia ou reestruturação da empresa (quando pelo menos 30% do quadro de funcionários precisa ser cortado).

Vantagens

Os PDVs devem sempre ser proveitosos tanto para as empresas, quanto para os trabalhadores.

Para os funcionários, um PDV pode ser vantajoso, quando está de acordo com as suas motivações pessoais.

Em geral, vale a pena para aquele empregado que possui planos de mudança profissional, seja para migrar de área ou abrir sua própria empresa, por exemplo, mas ainda não possui recursos financeiros para isso.

É benéfico também, quando o funcionário percebe que não tem possibilidade de crescimento na empresa ou que a companhia não se encontra em boa situação financeira.

O plano prevê uma série de benefícios para os funcionários, como plano de saúde estendido, pagamento de salários extras, assessoria para recolocação profissional e complementação do plano de previdência privada.

Por outro lado, o funcionário também perde alguns benefícios, como a multa por demissão sem justa causa e o seguro desemprego.

A vantagem para as empresas está na possibilidade de redução do quadro de funcionários, causando menos estresse.

Como em geral as empresas que adotam o programa são companhias grandes e conhecidas, o programa permite a demissão de milhares de funcionários, sem afetar negativamente a imagem da empresa ou gerar a possibilidade de greves.

Possibilita ainda maior satisfação do funcionário por não ser demitido por decisão única do empregador.

Por fim, o plano proporciona redução nos processos trabalhistas, em função de indenizações e benefícios adicionais.

A demissão voluntária permite que a empresa economize em longo prazo, já que consegue reduzir sua folha de pagamento e possibilita ainda, quando usada em situações de reestruturação da empresa, a promoção de uma cultura organizacional diferente, que “oxigena” as áreas internas e incentiva maior crescimento com a chegada de novas pessoas.

Demissão em processo de aposentadoria

O trabalhador que é dispensado de seu trabalho, próximo da data de sua aposentadoria, possui direitos e benefícios garantidos.

Atualmente, não existem leis que proíbem a demissão do trabalhador nesta situação, porém, em certas ocasiões, a convenção coletiva da categoria estabelece um período de estabilidade de emprego.

Caso um patrão demita seu trabalhador com direito à estabilidade, é obrigatório o pagamento de salários e contribuições previdenciárias referentes ao período que falta para ele garantir o benefício do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

Geralmente, a estabilidade varia de seis meses a dois anos, de acordo com o tempo de trabalho na empresa.

Metalúrgicos, comerciários, professores e bancários, por exemplo, possuem direito à estabilidade.

A convenção coletiva que dá direito pode ser obtida na sede ou no site do sindicato da categoria.

Para comprovar que está próximo de se aposentar, o segurado deve apresentar o Cadastro de Contribuições Previdenciárias (Cnis).

Quem pedir demissão, fizer acordo com o empregar ou for demitido por justa causa, perde o direito.

O trabalhador também pode manter o plano de saúde da empresa após a sua aposentadoria.

O direito só será garantido se o trabalhador pagava parte do convênio empresarial, com desconto em seu salário.

O ex-funcionário que ganha uma ação na Justiça depois de ser demitido, necessita solicitar que o INSS inclua os valores pagos pelo ex-patrão ao fim do processo de demissão em seu Cnis.

Desta maneira, horas extras, gratificações ou adicionais reconhecidos entrarão no cálculo da aposentadoria.

Com uma decisão judicial, o tempo de contribuições reconhecidas constará na sentença.

Mas, o segurado que selar um acordo necessita ter atenção.

O INSS exige que o documento judicial do período de contribuição que está coberto pelo valor acordado com o patrão tenha uma descrição detalhada.

Sem esse detalhamento, o INSS não se vê obrigado a reconhecer a decisão judicial.

O segurado deve levar a cópia do processo de demissão autenticada pelo servidor judiciário e a carteira de trabalho.

Processo de demissão por justa causa

A demissão por justa causa acontece quando o empregado adota conduta/comportamento ilegal ou imoral durante o exercício de seu trabalho.

Dentre os atos que se enquadram nessa definição encontram-se: maus hábitos, indisciplina, insubordinação, má fé, fraude, desonestidade, improbidade e abandono de emprego.

O artigo da CLT que rege esse tipo de desligamento é o 482.

Para se configurar como uma situação de demissão por justa causa, são necessários os seguintes requisitos:

Atualidade e imediatidade:

A rescisão de contrato de trabalho por justa causa deve acontecer imediatamente após a infração do empregado.

Uma falta não rechaçada e ocorrida muito tempo antes, deixa de ser válida como motivadora de desligamento na categoria em questão.

Causalidade:

A má conduta do empregado deve ser a causa direta da extinção de seu contrato.

Vedação à dupla punição:

A má conduta do empregado não pode ser punida duas vezes.

Ou seja: a demissão por justa causa precisa acontecer imediatamente (no mesmo dia da infração) e deve ser comunicada por escrito ao empregado.

Além disso, a prova da correta aplicação de desligamentos desse tipo é da empresa, tornando indispensável que se tenha tudo documentado para eventuais auditorias.

É importante frisar que, por força da lei, indivíduos em estabilidade provisória de emprego — como gestantes, cipeiros, pessoas que sofreram acidente de trabalho, pessoas em serviço militar, pessoas em estabilidade convencionada, etc. — não podem ser desligados por justa causa.

Burocracia da Demissão por Justa Causa

Termo de Justa Causa:

Logo após a infração, a empresa deve comunicar o funcionário sobre a sua dispensa por justa causa e coletar sua assinatura no Termo de Justa Causa.

Férias vencidas e adicional de 1/3:

Não existe pagamento de férias proporcionais na justa causa, mas o funcionário tem direito a receber férias vencidas e o adicional de 1/3 de férias.

Saldo de salário:

Mesmo sendo demitido por justa causa, o empregado tem direito a receber o salário proporcional aos dias trabalhados no mês da dispensa.

Comprovação da Justa Causa:

Documento(s) que comprova(m) o fato que motivou a justa causa.

GFIP:

O empregador deve indicar a data de saída no colaborador na Guia de Recolhimento do FGTS, classificando o motivo do desligamento (que no caso da justa causa é o H).

Extrato do FGTS:

O empregador deve conferir o histórico de depósitos feito na conta de FGTS do colaborador desligado.

Exame demissional:

O colaborador deve realizar o exame demissional, o qual a empresa deve solicitar.

Carteiro de Trabalho:

O empregador deve registrar a saída do funcionário em sua Carteiro de Trabalho.

Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho:

O empregador deve separar cinco (5) vias do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho para serem levadas na homologação.

Perfil Profissiográfico Previdenciário:

Em alguns casos, o PPP é necessário.

Dependendo de a qual sindicato o funcionário desligado por justa causa for vinculado, existem outros documentos obrigatórios em sua rescisão.

Esses documentos podem ser referentes a adicional noturno, adicional de periculosidade, adicional de insalubridade, salário família, comissões, horas extras, dentre outros.

Categorias com estabilidade

Trabalhadores da área metalúrgica, siderúrgica, montadoras e semelhantes, possuem estabilidade de um ano para cinco trabalhados na empresa e um ano e seis meses para dez anos trabalhados.

Para professores do ensino básico e superior da rede particular, a estabilidade é de dois anos para três trabalhados.

No setor bancário, a estabilidade de um ano equivale a cinco anos trabalhados; no caso da estabilidade de dois anos, o tempo de trabalho é 23 anos para mulheres e 28 anos para homens.

Na construção civil, dois anos de estabilidade para cada seis anos trabalhados.

Para porteiros e zeladores, um ano e três meses de estabilidade equivalem a três anos trabalhados.

Para os comerciários, seis meses de estabilidade equivalem cinco anos de trabalho; um ano equivale dez anos trabalhados e dois anos de estabilidade são vinte anos de trabalho.

Cuidados no processo de demissão para evitar danos morais

O rompimento do vínculo empregatício pode ocorrer por diversas maneiras, tais como término de contrato por tempo determinado, pedido de demissão, morte do empregador, demissão sem justa causa, rescisão indireta, demissão por justa causa, dentre outras.

O processo de demissão de um empregado pode ser, na maioria das vezes, bem simples, mas há situações em que o motivo que está gerando o desligamento demande alguns cuidados no modo de conduzir o processo, principalmente por parte das empresas.

É o caso, por exemplo, de uma demissão por justa causa, em que a legislação trabalhista prevê quais os atos cometidos pelo empregado que ensejam este tipo de desligamento, bem como os elementos exigidos para caracterizá-lo.

Se o desligamento por justa causa for:

• Decorrente de intrigas pessoais entre chefe e empregado ou entre empregado e colegas de setor
• Por motivos emocionais externos às situações do ambiente de trabalho
• Por motivos que não são suficientes e não estão ligados aos previstos no art. 482 da CLT

Caracteriza excesso no exercício do poder diretivo da empresa e, por conseguinte, violam os direitos garantidos constitucionalmente ao empregado.

Quem nunca presenciou situações de empregados desligados da empresa, mesmo sem justa causa, que são submetidos a uma verdadeira escolta até serem conduzido ao portão de saída?

Normalmente são ordens da Gerência ou Diretoria, que num momento de descontrole emocional, acabam se excedendo em suas atitudes.

Em certos casos, determinam que pessoas do próprio setor do empregado desligado, do RH ou mesmo da segurança da empresa, “cole” no pé do empregado.

Alguns conferem o que tira ou não de informação do computador, vasculham armários e gavetas, impedem o contato com outros colegas e até retiram à força o empregado desligado, do local de trabalho.

Ainda que o empregado tenha cometido um ato grave que acarrete o desligamento por justa causa, os pertences pessoais presentes nas mesas, gavetas e armários ou arquivos que eventualmente estejam presentes no computador, continuam sendo objetos ou dados pessoais e o ex-funcionário tem o direito de retirá-los.

É aquela situação: se durante cinco anos o empregado sempre foi considerado um bom colaborador que contribuiu para atingir as metas da empresa, não é da noite para o dia que deverá ser condenado inadvertidamente.

Por outro lado, a empresa também tem o direito e deve se assegurar para que qualquer objeto suspeito ou dados eletrônicos que possam servir para futura comprovação da falta grave praticada pelo empregado, sejam preservados.

Basta que faça isso prudentemente sem aviltar o empregado.

Não se trata apenas de um direito, mas de um dever da empresa em apurar, identificar e reter as provas necessárias que consubstanciam a justa causa dada a um empregado, até para se prevenir de eventual reclamatória intentada pelo respectivo empregado, a fim de reverter o motivo da demissão.

A aplicação da pena máxima deve ser de forma imediata (princípio da imediatidade), para não se caracterizar o perdão tácito.

A questão é que este direito seja exercido de tal forma que o empregado não seja ridicularizado perante os colegas do setor, principalmente se a demissão (sem justa causa, por exemplo) esteja ocorrendo preventivamente.

Se o caso for de meras suspeitas, mas sem que os fatos tenham sido devidamente apurados, a empresa corre o risco de, antecipadamente e sem provas suficientes, condenar o empregado.

A violação dos direitos da personalidade como a vida, integridade física, honra, imagem e intimidade, por exemplo, pode ser tanto verbal quanto visual.

O empregador que expõe o empregado a uma situação vexatória, ainda que não se diga uma palavra ofensiva, comete ato ilícito e gera dever de indenização por caracterizar o dano moral.

Por óbvio que as obrigações são recíprocas, ou seja, se a empresa precisa comprovar a demissão por justa causa, da mesma forma o empregado, que eventualmente alega ter sofrido algum dano na demissão, também deverá comprovar o nexo de causalidade.

Veja alguns julgados favoráveis e desfavoráveis decorrentes da demissão:

• Acusar empregado pelo furto de R$ 10 sem elementos consistentes, gera anulação da justa causa
• Desrespeito ao princípio da imediatidade, gera reversão de dispensa por justa causa
• Empregado demitido por reivindicar melhores condições de trabalho, receberá indenização
• Agredir fisicamente colega de trabalho, enseja dispensa por justa causa
• Mantida dispensa por justa causa, para empregado que ofendeu gerente
• Empregado que sabia sobre furtos e não alertou o empregador, tem reconhecida a justa causa