Contratar de Forma Correta: Dê um Grande Passo Rumo ao Sucesso!

Ao contrário, se percebe significativo aumento na razão de estrangeiros contratados para trabalhar em nosso país e é preciso cautela.

Um primeiro aspecto ao qual se deve atentar é o fato de que ao estrangeiro se aplica a lei nacional, haja vista ser em nosso país a prestação de serviços.

Assim, em que pese a possibilidade de que haja um ajuste escrito entre as partes, prevalecerá a lei brasileira, bem como as convenções e acordos coletivos de trabalho da respectiva categoria, salientando-se a sempre aplicação da norma mais favorável ao empregado.

Ainda, é preciso que os empregadores conheçam o limite de contratação de um empregado estrangeiro para cada dois empregados brasileiros. Por isso, muita atenção ao contratar.

O que significa que apenas um terço dos trabalhadores pode ser de estrangeiros para dois terços de nacionais.

Além, certo que a contratação de não nacionais há de ser precedida de todas as formalidades legais quanto ao visto, sendo obrigatória a obtenção de Carteira de Trabalho e Previdência Social e o registro do contrato de trabalho.

Não se olvidando todas as obrigações trabalhistas, securitárias e fundiárias decorrentes.

A autorização para a contratação de estrangeiros deve ser obtida diante do Ministério do Trabalho e Emprego, Ministério da Justiça, Polícia Federal e Secretaria da Receita Federal.

Importante salientar que o estrangeiro fica vinculado à empresa e, na hipótese de rescisão do contrato, as autoridades deverão ser imediata e formalmente comunicadas, sendo necessária a prova da quitação integral dos direitos trabalhistas.

Contudo, não são apenas estas as cautelas, as quais não se limitam às formalidades legais.

Os empregadores, ao decidir pela contratação de estrangeiros, devem estar cientes de que hão de ser somados.

Isso acontece desde que se trate do mesmo grupo de empresas – o período trabalhado no estrangeiro e o período trabalhado no Brasil para efeitos de direitos contratuais, rescisórios e inclusive contribuição securitária (INSS) e recolhimentos fundiários (FGTS).

Tal condição significa que o período de trabalho no exterior e o exercido em nosso país são considerados um único contrato de trabalho, defendido pela jurisprudência sob a pecha de unicidade contratual.

Outrossim, é proibida a distinção de remuneração aos serviços prestados por nacionais e estrangeiros, desde que se trate de trabalho de mesmo valor.

Ou seja, o de igual produtividade e mesma perfeição técnica, não havendo entre ambos diferença superior a dois anos de trabalho.

Tudo o quanto até aqui considerado é objeto do Título III, Capítulo II, artigos 352 a 371 da Consolidação das Leis do Trabalho, oportunidade na qual se trata da Nacionalização do Direito do Trabalho.

Ocorre, não é só a CLT que se ocupa de tutelar o trabalho de estrangeiro.

A Lei 6.815/80 (Estatuto do Estrangeiro) também o faz e determina que é proibido ao estrangeiro com visto de turista, de trânsito ou temporário de estudante exercer qualquer atividade remunerada.

De forma excepcional, o Estatuto faculta ao natural de país limítrofe domiciliado em cidade contígua ao território nacional estudar e trabalhar nos municípios fronteiriços, permitindo-se a entrada mediante simples prova da identidade.

Entretanto, é proibido que este se estabeleça como empresa individual e ao exercício de cargos de gestão comercial ou civil.

A lei também prevê que o estrangeiro com visto permanente exerça suas atividades na região que lhe foi determinada, sem a possibilidade de que as exerça em região diversa, salvo se obtiver previa autorização do Ministério da Justiça e do Ministério do Trabalho e Emprego.

Relevante salientar que o Estatuto do Estrangeiro veda ao estrangeiro o exercício das seguintes atividades:

• ser responsável, orientador intelectual ou administrativo de navios nacionais, empresas de jornalismo, televisão e radiodifusão;
• ser corretor de navios, de fundos públicos, leiloeiro e despachante aduaneiro;
• participar da administração de sindicato, associação profissional ou entidade fiscalizadora de profissão regulamentada;
• ser prático de portos.

Somente a primeira restrição se aplica aos portugueses, salientando que o artigo 353 da CLT prevê: Equiparam-se aos brasileiros para os fins deste Capítulo e ressalvado o exercício de profissões reservadas aos brasileiros natos ou aos brasileiros em geral, os estrangeiros que residindo no País há mais de dez anos, tenha cônjuge ou filho brasileiro, e os portugueses.

Enfim, a contratação de estrangeiros implica no cumprimento de uma série de formalidades e condições que se não observadas e cumpridas poderão provocar desagradáveis e onerosas implicações aos empregados.

Isso porque se recomenda a contratação de assessoria especializada.

Contratar empregado aposentado

Após trabalhar por 30 anos ou mais, é difícil para muitos aposentados permanecerem em casa, por isso, muitos preferem continuar trabalhando.

Há outros que até gostariam de aproveitar para descansar, mas o baixo valor da aposentadoria faz com que voltem a ativa para complementar a renda da família.

Por vontade ou por necessidade, o fato é os aposentados brasileiros estão no mercado de trabalho, e as empresas também se beneficiam a mão-de-obra desses trabalhadores.

A contratação de um aposentado pode acontecer de duas maneiras: quando a pessoa trabalha na empresa e requereu a aposentadoria, ou quando há a contratação de um novo funcionário, que está aposentado.

Na primeira situação, o empregador pode rescindir o contrato assim que a aposentadoria é concedida ou manter, sem nenhuma alteração, a relação contratual já existente.

A diferença se estabelece no contexto econômico, pois a rescisão por aposentadoria não exige o pagamento de aviso prévio e multa de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).

A aposentadoria espontânea extingue o contrato de trabalho, mesmo quando o empregado continua a trabalhar na empresa.

Assim sendo, indevida a multa de 40% do FGTS em relação ao período anterior a aposentadoria.

Se a empresa optar pela rescisão do contrato, para recontratar basta registrar o funcionário no dia seguinte a data de afastamento. O novo contrato deve ser por período indeterminado.

Já na segunda situação, quando a empresa opta por contratar uma pessoa que está aposentada, não há nenhuma distinção em relação aos outros empregados.

A lei não estipula nenhuma diferença em relação a direitos, obrigações e deveres.

O registro, contrato, salário, jornada de trabalho, férias, desconto previdenciário e imposto de renda ocorrem normalmente, como dos demais empregados.

Os aposentados por idade ou por tempo de contribuição podem ser contratados sem nenhuma alteração no benefício recebido.

Contudo, aposentados por invalidez perdem o direito a aposentadoria, assim como os beneficiados pela aposentadoria especial.

Para as empresas, as vantagens de contratar um aposentado são mais bem percebidas na rotina do que no contrato.

Afinal, um trabalhador aposentado tem os mesmos direitos, e deveres, de um funcionário que ainda não se aposentou.

Contudo, se ele tiver mais de 65 anos tem direito ao transporte gratuito e, consequentemente, não precisará de vale transporte.

Pessoas com mais de 60 anos tem prioridade nas filas dos bancos e atendimentos, o que agiliza o trabalho e gera economia de tempo para a empresa.

Outra questão é o salário, como o trabalho é para complementar a renda, os aposentados, muitas vezes, aceitam salários mais baixos e com poucos benefícios.

Se durante certa época, o aposentado era visto como um inválido, hoje as empresas enxergam essas pessoas de uma forma diferente.

Há organizações que buscam funcionários aposentados, seja pelos benefícios no dia a dia ou pela experiência.

Afinal, não é interessante perder um colaborador qualificado, que já conhece o funcionamento da organização e presta serviços de qualidade. Neste caso, contratar pode ser um bom negócio.

Outro fator é que o aposentado nem sempre é um idoso.

Existem muitas pessoas que se aposentam antes dos 50 anos e tem disposição e energia de sobra, além de serem mais experientes, pacientes e responsáveis que os funcionários mais jovens. Contratar pessoas de mais idade agrega experiência para a equipe.

Contratação de empregados temporários

Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços.

Isso é para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. 

O funcionamento da empresa de trabalho temporário está condicionado a prévio registro no órgão específico do Ministério do Trabalho.

Contrato de Prestação de Serviço Temporário

O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e conterá:

1. qualificação das partes;
2. motivo justificador da demanda de trabalho temporário;
3. prazo da prestação de serviços;
4. valor da prestação de serviços;
5. disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de realização do trabalho.

Saúde e Segurança

É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado. Ao contratar, o colaborador deve estar respaldado nestas questões.

A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.

Finalidade, Prazo e Prorrogação

O Contrato de Trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.

Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.

O Contrato de Trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.

O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.

Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

Responsabilidade subsidiária do contratante

A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.

GFIP

A empresa de trabalho temporário deverá entregar GFIP distintas para cada empresa contratante (tomadores de serviço), assim como GFIP distinta do seu pessoal administrativo.

Contratação de Empregados com Deficiência Física

A empresa com 100 (cem) ou mais empregados deverá preencher de 2% a 5% por cento dos seus cargos, com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas, na seguinte proporção:

• até 200 empregados 2%;
• de 201 a 500 empregados 3%;
• de 501 a 1.000 empregados 4%;
• de 1.001 em diante 5%;

Desta forma, conclui-se obrigatória a contratação de pessoas portadoras de deficiência ou beneficiárias reabilitadas, independentemente do tipo de deficiência ou de reabilitação.

De acordo com o Decreto 3.298/1999 considera-se deficiência toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano.

Entende-se por habilitação e reabilitação profissional o processo orientado a possibilitar que a pessoa portadora de deficiência, a partir da identificação de suas potencialidades laborativas, adquira o nível suficiente de desenvolvimento profissional para ingresso e reingresso no mercado de trabalho e participar da vida comunitária.

A legislação estabelece ainda que as empresas devam obedecer a um percentual mínimo de contratação em relação ao número de empregados efetivos.

Legislação para contratar

Embora pareça ser um assunto recente, as normas legais que asseguram o pleno exercício dos direitos individuais e sociais das pessoas portadoras de deficiências e sua efetiva integração social estão em vigor desde 1989, com a publicação da Lei 7.853, de 24 de outubro de 1989.

Na verdade, a própria CF/88 já previa, conforme mencionado abaixo, as garantias dos seguintes direitos aos portadores de deficiência:

• Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência – art. 7º, XXXI;
• A lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência e definirá os critérios de sua admissão – art. 37, VIII;
• A habilitação e reabilitação das pessoas portadoras de deficiência e a promoção de sua integração à vida comunitária por meio da assistência social – art. 203, IV;
• A garantia de um salário mínimo de benefício mensal à pessoa portadora de deficiência e ao idoso que comprovem não possuir meios de prover à própria manutenção ou de tê-la provida por sua família – art. 203, V;
• Criação de programas de prevenção e atendimento especializado para os portadores de deficiência física, sensorial ou mental, bem como de integração social do adolescente portador de deficiência, mediante o treinamento para o trabalho e a convivência, e a facilitação do acesso aos bens e serviços coletivos, com a eliminação de preconceitos e obstáculos arquitetônicos – art. 227, § 1º, II;
• Construção dos logradouros e dos edifícios de uso público e de fabricação de veículos de transporte coletivo, a fim de garantir acesso adequado às pessoas portadoras de deficiência – art. 227, § 2º.

As empresas que não cumprirem com a legislação estarão sujeitas a multas elevadas, podendo chegar a R$ 214.301,53, além das intervenções do Ministério Público do Trabalho – MPT que atua fiscalizando as relações entre empregados e empregadores.

Entretanto, esta obrigação nem sempre irá gerar multa, pois as empresas poderão se eximir do pagamento de multas caso comprove, mediante documentos, que tomou todas as providências para preencher as cotas exigidas por lei (conforme julgado sobre o tema), mas ainda assim não conseguiram encontrar no mercado de trabalho candidatos para preencherem as vagas.

Por meio das investigações o MPT, quando encontra irregularidades, emite o termo de compromisso de ajustamento de conduta – TAC, pelo qual as empresas estabelecem metas e prazos para cumprir a lei.

Para quem não cumpre estas metas, o MPT propõe ações civis públicas visando assegurar o direito previsto na legislação trabalhista.

Dentre as diversas medidas a serem adotadas pelas empresas no intuito de angariar candidatos às vagas citamos: anúncios em jornal, agendamentos de entrevistas, buscar auxílio de entidades que prestam assistência, como o IPC (Instituto Pró-Cidadania) e AACD (Associação de Assistência à Criança Deficiente), dentre outros.

Acordos com o MPT pode ser a saída para se evitar multas

Embora haja, muitas vezes, a resistência por parte dos empregadores, não há outra opção senão a de cumprir a lei.

Sabe-se, de fato, que há muitos setores, como por exemplo, o de siderurgia, que pelo tipo específico de atividade, acaba colocando em risco a integridade física dos deficientes contratados por força da lei.

No entanto, de forma alguma isto será “desculpa” perante o MPT, pois dificilmente uma empresa que exerce atividade com grau de risco mais elevado, não tenha, dentre suas atividades, uma que possa recepcionar o portador de deficiência sem lhe oferecer risco, como por exemplo, a área administrativa, contábil, financeira, dentre outras.

Por outro lado, há alegações de empregadores que não encontram profissionais capacitados para exercer as atividades na empresa, o que, por si só, não justificaria a não contratação.

Já que pela intrínseca responsabilidade social da empresa, o treinamento e a capacitação da mão de obra, se faz presente.

Uma das formas de se evitar o pagamento de multas é fazer acordo com o MPT, determinando prazos para cumprir a cota estabelecida em relação ao número de empregados efetivos.

Durante o prazo estabelecido (ou a qualquer tempo) é prudente que a empresa mantenha todos os registros e tentativas oferecidos na busca de suprir os profissionais.

Pois caso o acordo não seja cumprido no prazo por falta de mão de obra, por exemplo, a empresa terá argumentos e provas suficientes para se eximir de uma ação judicial.

Entrevista para contratar empregado

Poucas pessoas conseguem um emprego sem pelo menos realizar uma entrevista de seleção ou, na maioria das vezes, uma série de entrevistas.

De todos os instrumentos utilizados a entrevista de seleção é considerada a mais importante, mas a melhor pessoa que você entrevista não é necessariamente a melhor pessoa para o emprego.

É importante conhecer os tipos de entrevistas de seleção: estruturada, não-estruturada ou entrevista sob pressão.

A entrevista estruturada é exatamente um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada.

É cuidadosamente planejada para extrair o máximo de informações do candidato com um mínimo de perguntas do entrevistador.

Em geral, a estrutura seguirá a ordem exemplificada a seguir:

• Cumprimento / bate-papo;
• Introdução;
• Experiência de trabalho;
• Formação escolar;
• Atividades e interesses;
• Descrição de pontos fortes e fracos;
• Descrição do cargo, perguntas do candidato;
• Encerramento.
• Perguntas gerais, concentrando-se no passado;
• Encorajará o candidato a falar 70%-80% do tempo;
• Dará poucas informações sobre o cargo, até certificar-se das qualificações do candidato;
• Manterá contato visual;
• Ficará à vontade com silêncios e esperará o candidato falar;
• Não fará perguntas pessoais ou comprometedoras.

A entrevista não-estruturada é uma entrevista não-dirigida. É informal e dá maior abertura ao candidato.

O entrevistador fará um esboço dos tópicos que serão abordados.

Demonstrará interesse e empatia pelo candidato e iniciará a entrevista com perguntas gerais, não comprometedoras, tais como: Conte-me sobre seu último trabalho.

O entrevistador continuará sondando com perguntas do tipo: Como as mudanças gerenciais afetaram o seu departamento?

Finalmente fará perguntas mais específicas, para obter informações definidas: Quer dizer que você e o seu novo chefe tinham estilos muito diferentes e decidiram que uma mudança seria melhor?

A entrevista sob pressão (felizmente pouco empregada) pode ser uma experiência assustadora para o candidato inexperiente.

O entrevistador deliberadamente cria uma atmosfera carregada, ameaçadora. Contratar neste caso pode acabar sendo um problema.

Contradiz ou discute com o candidato, muda o rumo repentinamente e usa outras técnicas para deixar o candidato tenso. Ele fará uma ou mais perguntas hipotéticas, como por exemplo: O que você faria se …..?

Perguntas hipotéticas são feitas para avaliar a reação do candidato ao inesperado e sua capacidade para desenvolver rapidamente um plano de ação.

Hoje, o mercado está exigindo, cada vez mais competências interpessoais, tais como: liderança, iniciativa e facilidade de relacionamento com os pares.

As organizações precisam de pessoas que, além de conhecimento técnico, tenham como competências essenciais a curiosidade pelo aprendizado, a flexibilidade, a capacidade de adaptação às mudanças, a facilidade no trato interpessoal e o sentido de urgência que o mundo atual nos imprime.

O sucesso e a saúde da organização dependem das pessoas que são selecionadas para nela trabalharem e é importante ressaltar que não existe candidato bom ou candidato ruim.

O que existe é o candidato com perfil mais adequado ao cargo e a cultura da organização.

Como contratar

As contratações poderão ser realizadas de várias maneiras. Confira as principais:

• Indicação: Quando algum empregado indica outro, hoje em dia tem sido bastante utilizada, porém deve-se ter cuidado ao contratar.
• Via consultoria de RH: Existe consultorias que fazem a busca de talentos pela internet, fazem um pré-avaliação e em seguida encaminham para a empresa contratar.
• RH próprio: Quando a própria empresa fica responsável pelo processo de Recrutamento e Seleção para contratar