Recrutamento externo: descubra as principais vantagens aqui!

A consultoria empresarial sempre orienta as empresas a adotar a melhor opção em cada situação de seleção, de acordo com as responsabilidades da função já existente e não ocupada ou a ser aberta futuramente.

O Recrutamento externo, pode envolver as seguintes técnicas de recrutamento:

• Arquivos de candidatos que se apresentaram espontaneamente ou em outros recrutamentos;
• Apresentação de candidatos por parte de funcionários da empresa;
• Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
• Contatos com sindicatos e associações de classe;
• Contatos com universidades, escolas, agremiações estaduais, diretórios acadêmicos, centros de integração empresa-escola;
• Conferências E palestras em universidades e escolas;
• Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado, em termos de cooperação mútua;
• Anúncios em jornais ou revistas;
• Agências de recrutamento;
• Viagens para recrutamento em outras localidades.
• E ultimamente, anúncios em portais como Linkedin e Portais de RH.

Recrutamento externo: vantagens e desvantagens

Este tipo de recrutamento acontece quando a empresa recorre a candidatos exteriores à organização.

A divulgação da vaga é, por norma, feita a nível externo da organização, sendo assim preenchida por alguém fora da organização.

Vantagens: 

• Promove a entrada de novos conceitos, experiências e posturas inovadoras;
• Enriquece o capital humano e intelectual da empresa;
• Aproveita os investimentos de outras empresas quando contrata alguém externo;
• Mais conhecimento;
• Promove uma mudança na cultura organizacional.

Desvantagens:

• Pode provocar uma desmotivação nos colaboradores internos que esperam por transferências e promoções;
• Pode afetar o equilíbrio da política salarial da empresa;
• Pode aumentar rotatividade da empresa, porque os colaboradores internos procuram outras oportunidades fora da organização;
• Processo mais moroso;
• Custos dos processos de seleção;
• A probabilidade de erro é maior.

Recrutamento Externo: Como fazer?

O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização.

Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer a organização um número suficiente de pessoas necessárias à consecução dos seus objetivos.

É uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização.

O recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma sequência de três fases, a saber: o que a organização precisa em termos de pessoas, o que o mercado de RH pode oferecer, e quais as técnicas de recrutamento a aplicar.

Daí as três etapas: pesquisa interna das necessidades, pesquisa externa do mercado e definição das técnicas de recrutamento a utilizar. O planejamento do recrutamento tem, pois, a finalidade de estruturar o sistema de trabalho a ser desenvolvido.

Pesquisa Interna

É uma verificação das necessidades da organização em relação às suas carências de recursos humanos, a curto, médio e longos prazos.

O que a organização precisa de imediato e quais são seus planos futuros de crescimento e desenvolvimento, o que certamente significará novos aportes de recursos humanos.

Esse levantamento interno não é esporádico ou ocasional, mas contínuo e constante e deve envolver todas as áreas e níveis da organização, para retratar suas necessidades de pessoal e perfil e características que esses novos participantes deverão possuir e oferecer.

Pesquisa Externa

É uma pesquisa de mercado de RH no sentido de segmentá-lo e diferenciá-lo para facilitar sua análise e consequente abordagem.

Assim, dois aspectos importantes sobressaem da pesquisa externa: a segmentação do mercado de RH e a localização das fontes de recrutamento.

Por segmentação de mercado queremos nos referir à decomposição do mercado em diferentes segmentos ou em classes de candidatos com características definidas para analisá-lo e abordá-lo de maneira específica.

A segmentação é feita de acordo com os interesses específicos da organização.

Exemplo de segmentação do mercado de recursos humanos:

1. Executivos-  Supervisores – Técnicos
2. Diretores – Chefes – Projetistas
3. Gerentes – Encarregados – Desenhistas
4. Assessores – Lideres – Processistas
5. Mão-de-obra especializada – Mão-de-obra braçal – Mão-de-obra qualificada
6. Ferramenteiros – Operários – Vigias
7. Mecânicos – Serventes – Porteiros
8. Eletricista

Mercado de RH

Cada segmento de mercado tem características próprias, atende a diferentes apelos, tem diferentes expectativas e aspirações, utiliza diferentes meios de comunicação e, portanto, pode ser abordado de maneiras diferentes.

Se a técnica de recrutamento a ser utilizada for anúncios de jornais, certamente o jornal escolhido para recrutar executivos será diferente do jornal escolhido para recrutar operários braçais.

O leitor poderia perguntar se o recrutamento deve focalizar todo o mercado de RH, como poderia sugerir a figura anterior.

Acontece que o recrutamento nem sempre pode envolver o mercado de RH em sua totalidade, dando tiros de bacamarte ou de chumbo miúdo por todos os lados.

Isto nem sempre funciona, custa caro e atinge inevitavelmente alvos imprevistos, quando deixa de acertar o alvo pretendido.

O problema básico do recrutamento é diagnosticar e localizar onde estão as fontes supridoras de RH que lhe interessam no mercado, para nelas concentrar os esforços de comunicação e atração.

Essas fontes supridoras de RH são as chamadas fontes de recrutamento que passam a representar os alvos específicos sobre os quais deverão incidir as técnicas de recrutamento.

Trata-se de um problema de localização: onde buscar os candidatos pretendidos. Ou, em outras palavras, onde estão os candidatos que pretendemos atrair?

Daí a identificação e localização das fontes de recrutamento que serão os mananciais de candidatos capazes de atender aos requisitos e exigências da organização.

O adequado mapeamento das fontes de recrutamento permite à organização:

• aumentar o rendimento do processo de recrutamento, elevando a proporção de candidatos/candidatos triados para seleção, bem como a proporção de candidatos/empregados admitidos.
• reduzir o tempo do processo de recrutamento, tornando-o mais rápido.
• reduzir os custos operacionais de recrutamento, através da economia na aplicação de suas técnicas.

Feita a pesquisa interna e a pesquisa externa, o passo seguinte é escolher as técnicas de recrutamento mais indicadas para cada caso.

As três fases do planejamento do recrutamento:

Pesquisa interna

O que a organização precisa:

Pessoas necessárias para a tarefa organizacional

Pesquisa externa

O que o mercado de RH pode oferecer: Fontes de recrutamento a localizar e alvejar e técnica de recrutamento a aplicar.

O processo de recrutamento

O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. O início do processo de recrutamento depende da decisão da linha.

Em outras palavras, o órgão de recrutamento não tem autoridade de efetuar qualquer atividade de recrutamento sem a devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida.

Como o recrutamento é uma função de staff, suas providências dependem de uma decisão da linha, que é oficializada através de ordem de serviço, geralmente denominada requisição de empregado ou requisição de pessoal conforme pode ser observado no quadro a seguir.

Trata-se de um documento que deve ser preenchido e assinado pelo responsável que pretende preencher alguma vaga em seu departamento ou seção.

Os detalhes envolvidos no documento dependem do grau de sofisticação existente na área de recursos humanos: quanto maior a sofisticação, menores os detalhes que o responsável pelo órgão emitente deverá preencher no documento.

A emissão de uma requisição de empregado apresenta certas semelhanças com a de uma requisição de material.

Neste caso, quando o almoxarifado a recebe, verifica se existe o material solicitado nas prateleiras ara entregá-lo ao requisitante, caso contrário, emite uma ordem de compra para que o material seja adquirido de algum fornecedor.

No caso da requisição de empregado, quando o órgão de recrutamento a recebe, verifica se existe algum candidato adequado disponível nos arquivos: caso contrário, deve recrutá-lo através das técnicas de recrutamento mais indicadas no caso.

O fluxograma abaixo dá uma ideia simplificada do processo.

Fontes de recrutamento no mercado de RH

• Organização;
• A própria empresa;
• As outras empresas;
• Escolas;
• Universidades;
• Outros.

Meios de recrutamento

Verificamos que as fontes de recrutamento são as áreas do mercado de recursos humanos exploradas pelo mecanismo de recrutamento.

Em outros termos, o mercado de recursos humanos apresenta fontes de recursos humanos diversificadas que devem ser diagnosticadas e localizadas pela empresa que passa a influenciá-las, através de uma multiplicidade de técnicas de recrutamento, visando a atrair candidatos para atender às suas necessidades.

Verificamos também que o mercado de recursos humanos é constituído de um conjunto de candidatos, que podem estar aplicados ou empregados (trabalhando em alguma empresa) ou disponíveis (desempregado).

Os candidatos aplicados ou disponíveis podem ser tanto reais (que estão procurando emprego ou pretendendo mudar de emprego) como potenciais (que não estão interessados em procurar emprego).

Ocorre que os candidatos aplicados, sejam reais ou potenciais, estão trabalhando em alguma empresa, inclusive na nossa. Daí os dois meios de recrutamento: o recrutamento interno e o recrutamento externo. No nosso falaremos apenas do externo.

Recrutamento externo

O recrutamento externo funciona com candidatos vindos de fora. Havendo uma vaga, a organização procura preenche-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento.

O recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras organizações e pode envolver uma ou mais das seguintes técnicas de recrutamento.

• Arquivos de candidatos que se apresentaram espontaneamente ou em outros recrutamentos;
• Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa;
• Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
• Contatos com sindicatos e associações de classe;
• Contatos com universidades, escolas, agremiações estaduais, diretórios acadêmicos, centros de integração empresa-escola, etc.;
• Conferência e palestras em universidades e escolas;
• Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado, em termos de cooperação mútua;
• Anúncios em jornais, revistas, etc;
• Agências de recrutamento; e
• Viagens para recrutamento em outras localidades.

As técnicas de recrutamento citadas são os métodos através dos quais a organização divulga a existência de uma oportunidade de trabalho junto às fontes de recursos humanos mais adequadas.

São denominados veículos de recrutamento, pois são fundamentalmente meios de comunicação.

Recrutamento externo aberto e fechado:

Anúncio aberto:

No anúncio aberto o empregador é identificado, contendo:

• Nome da organização;
• Endereço;
• Setor para contato;
• Horário de atendimento.

Anúncio semiaberto:

Visando evitar os eventuais inconvenientes decorrentes do anúncio aberto, por exemplo, vinculados à corrida de candidatos, o anúncio semiaberto desenvolve uma pré-triagem, apesar de ter o nome da empresa divulgado.

Trata-se da opção por exigir que os candidatos enviem seus currículos para um endereço fornecido, que pode ser da própria empresa ou de uma agência responsável pela divulgação do anúncio.

Anúncio fechado:

O anúncio fechado caracteriza-se pela não identificação da empresa patrocinadora da vaga.

O candidato não recebe informações sobre a empresa e o recrutador irá examinar as propostas que lhe são enviadas.

Após a avaliação é realizada a seleção dos melhores currículos e um chamado para a pré-seleção (entrevistas). Desse modo, busca-se evitar a demanda exagerada de candidatos.

Técnicas de recrutamento externo

O Recrutamento Interno atua no conhecimento dos funcionários que estão integrados na organização, sendo um processo diferente do Recrutamento Externo, pois vem lhe dar com os candidatos espalhados pelo MRH.

Ocasionando num âmbito de atuação imenso, por isso, utiliza varias e diferentes técnicas para influenciar e atrair candidatos, tratando de escolher meios adequados.

Chiavenato (2004) diz que as principais técnicas de Recrutamento Externo são; anúncios em jornais e revistas especializadas, agências de recrutamento, contatos com escolas, universidades e agremiações, cartazes ou anúncios em locais visíveis, apresentação de candidatos por indicação de funcionários, consulta aos arquivos de candidatos, banco de dados e candidatos.

Após visto toda a importância do recrutamento, o que é o recrutamento? Qual a sua importância?

Seus processos, como se dá o Recrutamento dentro da organização sendo ele interna, e fora da organização sendo ele externo e suas técnicas.

Dar-se-ia continuidade com a seleção de pessoal que se resume em seleção de busca dentre os vários candidatos recrutados, e os que são mais adequados aos cargos existentes na organização.

Tipos de Recrutamento Externo

As empresas precisam constantemente de recorrer a diversos meios de recrutamento para conseguirem preencher vagas em aberto. Existe por isso um elo de ligação forte entre a empresa e os potenciais colaboradores.

Da mesma forma que os indivíduos empreendem esforços para conseguir entrar para essas empresas, também as empresas procuram por indivíduos com as qualificações necessárias para entrarem para o quadro de funcionários.

O objetivo comum é estabelecer uma relação de troca de benefícios, que será mais satisfatória se a pessoa escolhida apresentar os requisitos adequados. Torna-se por isso fundamental a realização de um processo de recrutamento e seleção o mais eficaz possível.

Neste artigo vamos demonstrar algumas características dos meios de recrutamento: o recrutamento interno, externo e misto.

Recrutamento interno

O recrutamento interno ocorre quando as vagas em aberto são preenchidas por colaboradores que já estão empregados pela empresa.

Existem basicamente três fontes de recrutamento interno:

• Promoções;
• Transferência de colaboradores para outro departamento distinto;
• Recontratação de ex-funcionários.

A divulgação destas vagas em aberto é feita normalmente pela empresa através de meios de comunicação interna, como memorandos ou cartazes em zonas de aviso da empresa.

Estes incluem geralmente os requisitos para o cargo e a solicitação aos interessados para que se dirijam ao departamento de recrutamento da empresa, a fim de se candidatarem à posição oferecida.

Em alternativa, os dados também podem ser enviados para posterior análise.

A principal vantagem deste meio de recrutamento é a empresa poder preencher a vaga com um indivíduo que já conhece, cuja experiência anterior já deu provas do seu valor e que pode já estar familiarizado com alguns procedimentos operacionais chave.

Logo, vai precisar de menos formação do que alguém que viesse do exterior, o que em suma se traduz numa integração mais rápida, maior produtividade e em menos custos para a empresa.

Recrutamento externo

O recrutamento externo envolve trazer novos indivíduos para a empresa e que não fazem parte da estrutura atual da organização. As fontes externas de recrutamento podem ser:

• Anúncios de emprego em jornais, revistas ou rádios;
• Empresas de recrutamento;
• Recomendações de funcionários;
• Escolas e universidades;
• Sindicatos e associações;
• Arquivo de antigos candidatos;
• Contatos com outras organizações.

As empresas, muitas vezes, recorrem a fontes externas para preencher cargos menos qualificados.

É um meio de recrutamento também utilizado em caso de expansão e no preenchimento de vagas cujas especificações não podem ser satisfeitas pelos funcionários já empregados na empresa.

O recrutamento externo é mais demorado e dispendioso para a empresa, pois requer a também a contratação de pessoal especializado para fazer esse recrutamento.

Uma vez feita a contratação, o novo colaborador irá precisar de um período de formação e de se inteirar das políticas e procedimentos específicos da empresa.

Ou seja, a sua integração é mais lenta e também a sua produtividade poderá ser mais baixa até se adaptar completamente ao novo ambiente.

No entanto, candidatos externos têm o potencial de oferecer novas perspectivas e experiências à empresa, acabando está também por beneficiar de investimentos em preparação e o desenvolvimento de pessoal efetuado por outras empresas ou pelos próprios candidatos.

Recrutamento misto

O recrutamento misto é uma boa alternativa para suprir algumas das desvantagens de usar apenas recrutamento interno ou externo.

Este tipo de recrutamento pode obedecer a diferentes regras:

As vagas existentes são divididas pelos candidatos internos e externos, cabendo metade das vagas a cada grupo

Procede-se em primeiro lugar ao recrutamento interno, sendo que o recrutamento externo apenas terá lugar se ainda existirem vagas

Os candidatos internos e externos passam a ter as mesmas oportunidades sendo que a avaliação de todos os candidatos é efetuada em gabinetes externos à organização para que a avaliação não sofra influências.

Exemplos de recrutamento externo

Podemos utilizar o exemplo da Fórmula 1, com as constantes trocas de tecnologia, as trocas de equipes se tornaram algo normal, até para os engenheiros.

Até por isso mesmo a Mercedes estava de volta a F-1 em 2010, sendo assim, contratou Bob Bell para ser o seu diretor técnico, e com isso trouxe muita experiência.

Ele permaneceu lá até 2013 e foi o grande responsável por todo o projeto que dominou a Fórmula 1 nos últimos 3 anos, e nesse ano também.

Perceba que a Mercedes buscou alguém na Renault que também havia dominado um pouco antes e Bob Bell foi o grande responsável pela reestruturação da equipe.

Recentemente a Honda resolveu voltar a Fórmula 1, mesmo com os motores híbridos que são bem complexos de serem feitos.

A Honda optou por não contratar ninguém, ou seja, optou pelo recrutamento interno e os resultados foram os piores possíveis.

Mesmo depois de 3 anos fazendo os motores a equipe não consegue sanar os problemas e os resultados são ruins.

Percebe-se que as vezes é necessário ir ao mercado e buscar aquele profissional que mais se encaixa no seu perfil e isso quase sempre traz bons resultados, o que é maravilhoso.

Se trazermos para o Futebol, podemos citar o exemplo do Barcelona, que amargava quase uma década de fracassos e em 2003 resolve trazer Frank Rijkaard para ser o técnico e alguns outros jogadores como: Ronaldinho Gaúcho, Samuel Eto’o, Rafa Marquéz, Edmilson, entre outros e o resultado foi o renascimento da equipe.

Mais do que isso, o Barcelona definiu uma escola de futebol, que simplesmente buscava os estilos de futebol que mais fizessem sucesso e ainda cassasse com as características internas do time.

O resultado, todos nós conhecemos, podemos concluir que o Recrutamento Externo só fará sucesso se for conduzido por pessoas que entendam a realidade e que tenham uma projeção de futuro interessante.

Além disso, também é importante entender que essas “peças” deverão se encaixar a uma cultura e a uma equipe já formada.

Se for feito dessa maneira, dará certo.