Recrutamento de Pessoas: Conheça os Melhores Métodos e Aplicação!

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Um bom Recrutamento é crucial para o desenvolvimento de equipes qualificadas. Aprenda aqui tudo sobre Recrutamento e seus tipos.

Recrutamento e Seleção de Pessoas

O setor de Recursos Humanos vem ganhando espaço e mostrando que nos dias de hoje o grande diferencial no resultado final é a pessoa.

As expressões hoje utilizadas como concorrência acirrada, globalização e instabilidade, tornaram-se vivas no mundo dos negócios (ARAUJO E GARCIA, 2009).

Entende-se que a empresa deve estar bem preparada e com funcionários capacitados para enfrentar as mudanças ambientais.

Conforme o reforço de (Apud DUTRA, 2004 e MARTINS, 2006) as empresas possuem uma grande necessidade de obter pessoas comprometidas com as suas atividades, pois, o cenário mundial está em constante mudança, como a globalização a revolução tecnológica e a complexidade das estruturas organizacionais.

Cada vez mais, a empresa tem necessidade de se adaptar às mudanças do ambiente externo em pouco tempo, e isso acaba exigindo que o setor de Recursos Humanos trabalhe dobrado.

Buscando recrutar e selecionar os candidatos, sejam eles como recrutamento interno, externo ou recrutamento misto, e isto se deve ao fato da necessidade das organizações terem que estar sempre revendo suas carências de recurso humano há curto, médio e longo prazo (CHIAVENATO, 2006).

Atrair e manter talentos é o grande desafio da gestão de pessoas. O início deste desafio está em identificar a pessoa certa para o lugar certo nas empresas (PONTES, 2010).

Segundo Lacombe e Tonelli (2001), o RH começa a repensar o seu papel estratégico em suas atividades estratégicas, ou seja, encontrar uma forma de integrar os objetivos de longo prazo da empresa, as variáveis do ambiente e as necessidades que se tem de pessoas.

No transcorrer do artigo será colocada em pauta a importância que o processo de Recrutamento e Seleção de Pessoas possui dentro das organizações, na intenção de mostrar a modernidade das atividades como ferramenta da Gestão de Pessoas (ARAUJO E GARCIA, 2009).

O setor de Recursos Humanos ganhou grande importância nos dias atuais e a sua gestão vem sendo amplamente discutida.

O cenário que nos encontramos faz com que as peças-chaves das organizações tenham que se adaptar a nova realidade, cheia de inseguranças e incertezas.

Ou seja, serão as pessoas as responsáveis por todo esse processo de adaptação da cultura organizacional (ARAUJO E GARCIA, 2009), e certamente o diferencial será o processo de recrutamento e seleção de pessoas eficaz.

Pois, o recrutamento, segundo (CHIAVENATO, 2006) é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

Com o processo de recrutamento e seleção de pessoas eficiente e eficaz, o setor de recursos humanos da empresa passa a poder caminhar com mais segurança na realização dos processos de gestão de pessoas, e isto é fundamental para que a empresa consiga se adaptar as ligeiras mudanças do cenário mundial.

Breve história do Recrutamento

De acordo com (Dayse Rodrigues, 2009), sempre que se tem a intenção de conhecer melhor alguma coisa ou alguém, recorre-se a sua história.

Fazemos isso para conhecer empresas, pessoas, teorias, conceitos etc.

A primeira tentativa de contratação de funcionários foi na China, lugar onde também foi criada uma longa e detalhada descrição de cargo, obtendo-se resultados satisfatórios.

Posteriormente, a universidade de Harvard iniciou a escolha de pessoas em bases psicológicas.

Em 1917, apareceram as primeiras instituições destinadas a seleção de pessoal (Silva e Nunes, 2002).

Na revolução industrial, o surgimento das grandes fábricas veio com uma demanda muito grande mão de obra operária. Nessa época, o operário era visto como uma extensão das máquinas, sem direitos.

Eis então que surge a Relação Industrial. Classe que fazia o “meio de campo” entre os industriais e os operários.

Claro que naquela época o gerenciamento de conflitos era extremamente difícil, já que os patrões só visavam o lucro e os empregados lutavam por direitos.

Com o tempo, essa Relação Industrial evoluiu para o que passou a ser chamado de Recursos Humanos. Como as pessoas ainda eram vistas como meros recursos das fábricas, o termo vinha a calhar.

Foi na década de 30 que a história começou a mudar, com uma singela legislação trabalhista esboçando alguns direitos que por muitos patrões ainda eram vistos como regalias.

Em 1943, foi promulgada a CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas, obrigando as empresas a adaptarem seus “RHs” para cumprir a lei.

A partir daí a valorização dos profissionais que trabalham na área de RH cresce constantemente. As empresas precisam estar ligadas no que está acontecendo.

Quem não cuida corretamente dos seus funcionários, ou colaboradores, estará fadado ao fracasso.

Ainda existe muita confusão com as atuais nomenclaturas: Recursos Humanos, Departamento de Pessoal, Gestão de Pessoas. Mas cada uma delas tem sua função:

• Recursos Humanos – Lida com funcionários. As empresas possuem diversos tipos de recursos: materiais, tecnológicos, humanos, etc. Trata de recrutamento e seleção.
• Departamento de Pessoal – Cuida da parte burocrática. Contratação, pagamento, movimentação, exoneração, etc.
• Gestão de Pessoas – Lida com colaboradores. As pessoas têm habilidades diferentes. A gestão de Pessoas trata de reconhecer essas habilidades, aplicando cada colaborador onde melhor renderá dentro da instituição.

As pessoas aqui são vistas como seres humanos, que são diferentes, e possuem necessidades diferentes. Entender as necessidades de cada um dos colaboradores de uma empresa é um dos maiores desafios dos gestores de hoje.

Gerir recursos humanos vai além do papel. Está na capacidade de identificar talentos, direcionar qualidades, administrar conflitos e manter a casa em ordem.

Maneiras de divulgar um anúncio de vaga na empresa

A empresa poderá se utilizar de muitos veículos de comunicação para a realização o anúncio da vaga em aberto, ficará a critério da empresa se deverá constar no anúncio dados relativos ao cargo, remuneração e benefícios, abaixo segue as maneiras mais utilizadas de realizar um anúncio.

• Edital interno;
• Anúncio em jornais e revistas;
• Inscrição pelo site;
• Recebimento espontâneo de currículos;
• Utilização de agências especializadas tradicionais e virtuais;
• Divulgação em escolas (estágios);
• Indicação de pessoa de confiança.

Recrutamento

Considera-se recrutamento o meio de encontrar e atrair candidatos para as posições abertas na organização.

Portanto, é de suma importância que este processo esteja bem elaborado e que possua muitos candidatos, pois deve alimenta o processo de seleção, que deve disponibilizar de muitas e boas opções.

O processo de recrutamento e seleção vem se aperfeiçoando a cada dia, quando uma organização necessita de novas contratações, raramente dava oportunidade de promoção aos funcionários.

O recrutamento é um processo que varia de acordo com cada organização, e isto está diretamente atrelado ao processo de abertura de vaga do setor.

Sendo assim permitido ao órgão de recrutamento da empresa dar início a este processo, pois ainda nos dias de hoje o setor de RH é visto como staff (apoio).

Para se chegar a excelência em recrutamento e seleção, é preciso saber quais as reais necessidades e como se deseja supri-la, no que abrange a carência de recursos humanos, e a partir de aí tomar a decisão cabível.

Dentro do processo de recrutamento, dependendo das políticas da organização e da gestão de RH, poderão ser adotados três meios diferentes de recrutamento, sendo eles interno, externo e misto.

O setor de recursos humanos deve contabilizar as demandas e carências, devendo abranger todas as áreas e níveis organizacionais.

Colocando as características de forma adequada, dentro da realidade da empresa, esta busca interna pode ser substituída por um trabalho mais amplo, que se chama planejamento de pessoal.

Recrutamento Interno

O recrutamento interno é quando, havendo determinada vaga, a empresa procura preenche-la através de remanejamento de seus empregados.

Podem ser promovidos (movimentação horizontal), ou ainda transferidos (movimentação horizontal), ou ainda transferidos com promoção (movimentação diagonal).

Este processo só será válido se houver muita seriedade, competência e transparência durante todo o procedimento. Este processo de recrutamento interno traz vantagens e desvantagens.

Vantagens

• Fonte de Motivação: Talvez seja a vantagem mais importante neste processo, pois eleva a moral interna. Na existência de uma consistente política de recrutamento interno, promove-se um espírito de autodesenvolvimento, estimulando aos demais, aqueles não escolhidos, a busca da excelência.
• Menor Tempo: Neste caso, o empregado podendo ser transferido ou promovido de imediato evita as demoras do recrutamento externo, como: expectativa na resposta de um anúncio, demora natural de um processo de admissão, exame médico admissional etc.
• Menor Custo: A empresa evita despesas com anúncios, honorários de consultoria externa, custo da seleção, custo da admissão etc.
• Melhor Adaptação: O candidato já conhece a empresa e não precisa passar pelo período de experiência e pelo processo de integração, evitando um choque cultural.
• Investimentos em Treinamento: Os custos com o treinamento são compensados com a diminuição dos custos com o recrutamento, seleção e integração dos profissionais provenientes do mercado.

Desvantagens

• Treinamento: Depois da capacitação/treinamento do empregado, corre-se o risco de perdê-lo para outras empresas. Além disso, em alguns casos, os chefes preferem não transferir um profissional já treinado para uma posição onde será novamente treinado e substituído por outro que ainda deverá ser treinado.
• Egoísmo da chefia: Esta pode “esconder” um funcionário de confiança para não perdê-lo.
• Aqueles não promovidos: Deve-se realizar de devolução para os empregados que não foram aprovados no recrutamento interno, antes da divulgação do nome do candidato escolhido, evitando assim um mal-estar no grupo participante deste processo interno.
• Carreirismo: Alguns funcionários podem ter a falsa impressão de que o recrutamento interno lhes dará sucesso na empresa.
• Renovação de ideias: O recrutamento interno é questionado pela falta de contratação de profissionais oriundos do mercado, que com suas experiências possam agregar novos valores e ideias à empresa.

Recrutamento Externo

O recrutamento externo, é uma forma de captar novos candidatos vindos de fora da organização e procurar ocupar as vagas com candidatos estranhos à empresa e que estejam aptos, para suprir a necessidade da seleção.

Que é a de selecionar o candidato mais bem preparado para ocupar a vaga em aberta.

Existem diversas maneiras de se realizar o recrutamento externo que poderão ser através de arquivos de candidatos que se apresentaram espontaneamente ou em outros recrutamentos.

Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa, cartazes ou anúncios na portaria da empresa e agências de recrutamento.

Vantagens

• Sangue novo: O recrutamento externo traz novos talentos e experiências para a empresa. Com a entrada de novos colaboradores, que não faziam até então parte dos quadros da organização, dá-se uma importação de ideias novas, que conduzem inevitavelmente a diferentes abordagens dos problemas internos da empresa e, quase sempre, a uma revisão da maneira pela qual os assuntos são conduzidos dentro desta. Com o recrutamento externo é também possível obter informações do que ocorre de importante em outras empresas, sendo uma forma bastante eficaz da empresa se manter a par dos projetos futuros e atuais da concorrência.
• Experiência: A formação é normalmente um dos pontos em que a empresa gasta mais dinheiro quando contrata um novo colaborador. Por esta razão, não é de estranhar que muitas empresas acabem por preferir recorrer a um recrutamento externo para preencher uma vaga existente. Apesar de saberem que provavelmente terão de pagar salários mais elevados, sabem também que vão evitar despesas adicionais de formação e desenvolvimento e obter resultados de desempenho a curto prazo se contratarem candidatos exteriores. Estes já terão tido formação dada anteriormente pelas empresas onde trabalhavam, ou até mesmo investido na sua própria formação.
• Diversidade: Muitas empresas lutam para conseguir uma equipa de colaboradores diversificada. O recrutamento externo cria, por isso, muitas oportunidades que permitem à empresa encontrar candidatos experientes e altamente qualificados, que irão ajudar a empresa a conseguir preencher estes critérios de diversidade. O recrutamento externo não só renova, como também enriquece os recursos humanos da organização, principalmente quando a política é a de admitir pessoas com gabarito igual ou superior do que o já existente na empresa.
• Vantagem Competitiva: O recrutamento externo possibilita à empresa contratar colaboradores de topo e experiência comprovada, que podem tornar a empresa mais competitiva. Em alguns casos até é possível contratar colaboradores da concorrência, o que permite à empresa conhecer informações acerca desta. Este fator dá à empresa uma poderosa vantagem, que vai ajudar a manter a organização um passo à frente dos seus concorrentes.
• Inovação: Funcionários contratados através de recrutamento externo são mais propensos a questionar a forma como a empresa lida com algumas áreas dos seus negócios. Este pormenor pode tornar-se numa boa oportunidade para a gestão reconsiderar algumas das práticas atuais da empresa, estimulando desta forma a mudança e o crescimento da própria empresa (ARAUJO E GARCIA, 2009).

Desvantagens

• Normalmente é um processo mais demorado que o recrutamento interno. É mais caro que o recrutamento externo, exigindo despesas imediatas como, anúncios, agência de recrutamento, entrevistas, etc. Em princípio, é menos seguro que o recrutamento interno, pois os candidatos externos são desconhecidos;
• Pode monopolizar as vagas e as oportunidades dentro da empresa, frustrando o pessoal interno quanto ao encarreira mento das pessoas. Geralmente afeta a política salarial da empresa.
• Na prática as empresas nunca fazem apenas recrutamento interno ou apenas recrutamento externo (CHIAVENATO, 2006). Normalmente as empresas quando fazem uma movimentação, ou promoção para o funcionário o que gerou um recrutamento interno, porém ficou uma vaga em aberto, que deverá ser preenchida com um recrutamento externo.
• Devido haver muitas vantagens e desvantagens nos recrutamentos internos e externos, a maioria das empresas opta por realizar o recrutamento misto, pois a empresa irá usufruir de algumas vantagens do processo interno e algumas do externo, assim como das desvantagens.

Recrutamento Misto

O recrutamento misto apresenta-se como alternativa para ultrapassar as desvantagens de optar apenas por um recrutamento interno ou externo.

Esse tipo de recrutamento poder-se-á fazer mediante várias formas de entre as quais destacam-se as seguintes:

As vagas existentes são divididas pelos candidatos internos e externos cabendo metade das vagas a cada grupo.

Procede-se em primeiro lugar ao recrutamento interno, sendo que o recrutamento externo apenas terá lugar se ainda existirem vaga.

Os candidatos internos e externos passam a ter as mesmas oportunidades sendo que a avaliação de todos os candidatos é efetuada em gabinetes externos á organização para que a avaliação não sofra influências.

Recrutamento Online

O recrutamento on-line, recrutamento eletrônico ou eRecruitment “são designações que representam uma das mais atuais, úteis e dinâmicas aplicações das tecnologias de informação no domínio da gestão de pessoas”.

O recrutamento online é definido como ” o processo de recrutamento realizado via eletrônica, através da Internet ou da Web”.

A Internet está a assumir um papel importantíssimo no recrutamento e seleção, pois a divulgação de oportunidades profissionais através da Internet é atualmente “uma realidade em elevado crescimento”.

Desta forma, “a internet tranforma-se em vitrine de emprego”.

Existem duas formas pelas quais se pode realizar recrutamento on-line: através de sites dedicados a carreiras, ou através dos sites das empresas.

Recrutamento Inteligente

Por Recrutamento Inteligente entende-se a utilização de inovações tecnológicas para atender as necessidades dos recrutadores, colocando todo o processo numa só plataforma online para empresas e candidatos.

Atualmente o meio mais utilizado para colocar e procurar ofertas é a Internet, por isso faz todo o sentido que o processo de recrutamento seja gerido online e numa só plataforma, para que se torne mais rápido, fácil e económico.

Uma plataforma de recrutamento inteligente funciona em qualquer dispositivo, está sempre acessível através da cloud e está integrada com redes sociais e motores de busca para ampliar o alcance das ofertas dentro do target selecionado.

Esta solução permite ainda a integração com os sistemas de gestão utilizados pelas empresas, para ser realmente uma ferramenta end-to-end prática e útil.

Recrutamento e Seleção por Competências

Tal entrevista procura investigar comportamentos passados, parte do princípio que, ao ser submetido a uma mesma situação, a tendência é demonstrar o comportamento idêntico.

Para sabermos o que é recrutamento e seleção por competência primeiramente devemos saber o que vem a ser competência.

“é o conjunto de conhecimentos, habilidades e características pessoais (Atitudes) que, quando aplicados adequadamente, pressupõem um desempenho superior através de comportamentos demonstrados”.

É importante lembrar que ser competente é diferente de ter competência, ser competente está relacionado com ter um desempenho satisfatório em determinada tarefa.

Ter competências está relacionado com as características individuais que permitem um bom desempenho.

Uma qualidade essencial da Seleção por Atributos e Competências é o fato de não se basear na intuição, no “bater do sino” para a escolha do candidato, mas sim em fatos concretos e mensuráveis como o comportamento.

A gestão por competência pode ser analisada através dos comportamentos dos “Top Performers”, análise de um conjunto de colaboradores que desempenham a mesma função.

Análise de um grupo de colaboradores representantes de áreas semelhantes e modelos externos (outras empresas onde existem pessoas com atividades semelhantes e que tenham um bom desempenho).

E ainda, a entrevista comportamental é estrategicamente estruturada para investigar o comportamento passado da pessoa numa situação similar da competência a ser investigada.

Hoje em dia a seleção por competências vem ganhando espaço nas organizações.

Isso porque através dela se diminui as chances de a seleção dar errada, sendo capaz de medir cada habilidade que os indivíduos possuem para um bom desempenho no cargo.

Entre as vantagens da seleção por competências destacam-se:

• Mais objetiva, processo sistemático;
• Maior facilidade na avaliação do desempenho futuro;
• Maior garantia de uma contratação de sucesso;
• Maior adequação do profissional à empresa;
• Turnover mais baixo, maior produtividade.

Esse tipo de seleção (por competências) avalia, por meio de testes psicológicos, questionários, entrevistas pessoais e dinâmicas de grupo, características invisíveis do profissional – aquelas que não aparecem no currículo e que, muitas vezes, nem a própria pessoa sabe que possui.

O primeiro passo da metodologia é a construção de um Mapeamento de Competências, isto é, o Perfil de Competências (PC) do cargo ou função.

Trata-se de uma metodologia prática, que pode ser utilizada por qualquer profissional treinado. Seus defensores garantem que possui maior consistência para identificar a compatibilidade entre os perfis do candidato e da vaga.

Além disso, consegue-se maior clareza na identificação do perfil do candidato, por serem ferramentas personalizadas para cada cargo, agiliza o processo seletivo e fortalece a parceria entre selecionador e gestor, quando a seleção é realizada pelo RH em parceria com o requisitante, o que sempre é uma grande vantagem.

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