Gestão De Talentos | O Grande Desafio Dos Recursos Humanos!

Será que os colaboradores de sua empresa estão no auge de seu desenvolvimento, ou pelo menos, em curso?

Aliás, eles conhecem suas potencialidades?

Toda equipe deseja contar com as melhores pessoas para executar em um nível mais elevado seu papel.

Organizações e líderes sabem que o nível de desempenho dos negócios é impulsionado pelo talento.

A gestão de talentos justifica-se, porque o fator essencial de qualquer organização é o talento.

A qualidade de seus colaboradores é o seu verdadeiro diferencial competitivo.

As pessoas são a diferença e a Gestão de Talentos é a estratégia e está diretamente ligada a treinamento e desenvolvimento dos colaboradores.

Gerenciamento de talentos é o maior desafio da área de recursos humanos e permanecerá no topo das prioridades de líderes mundiais num futuro próximo.

Ao longo das últimas décadas, o ritmo das transformações tem produzido alterações significativas nas sociedades e nos modelos de negócios.

Talento e liderança estão se tornando recursos cada vez mais limitados.

Essa escassez resulta em alterações importantes na complexidade dos negócios e nas expectativas dos funcionários.

Como consequência, a área de recursos humanos de uma empresa é parte cada vez mais essencial no sucesso profissional e sua relevância se acentuará ainda mais no futuro.

À medida que os negócios se expandem e alcançam novos mercados, as empresas enfrentam um contexto de RH cada vez mais complexo e se deparam com importantes desafios, especialmente para recrutar e reter talentos.

Gestão de talentos: Atrair, Manter e Desenvolver Talentos para Vencer

Como bem se sabe, a gestão de talentos traz como um de seus aspectos fundamentais a seleção, o desenvolvimento e os processos de manter pessoas nas organizações.

Associados a estratégias adequadas e eficientes da organização, levam esta a obter sucesso e lugar de destaque no mercado.

Tendo em vista este fato, é de fundamental importância que se esteja sempre atento a como desenvolver estes aspectos na organização.

Elas percebem este impacto através da forte influência que a motivação dos seus colaboradores exerce sobre os resultados do negócio.

O jeito de trabalhar está mudando e com ele, a forma de comprometer pessoas com o negócio.

O estímulo para a multidisciplinaridade torna-se cada vez mais imprescindível.

O conhecimento e a arte na gestão de talentos é fundamental e deve ser tratado como tecnologia gerencial de ponta.

O grande diferencial competitivo será saber criar um ambiente no qual as pessoas talentosas possam conviver com as outras, aperfeiçoando a sensibilidade para evoluírem no ambiente organizacional e ampliando a qualidade de vida.

É importante saber quais as atitudes gerenciais corretas para tornar desmotivados em motivados.

Onde os gestores possuem realmente a consciência de que as pessoas choram, riem, se apaixonam, gostam e desgostam de coisas, possuem habilidades e defeitos, mas que são capazes, quando bem harmonizadas por um sistema coerente de gestão de talentos, de fazerem coisas especiais.

O ser humano é a mais impressionante manifestação da natureza, capaz de fazer a única diferença significativa.

Os talentos quando sabiamente harmonizados, ampliam o resultado do negócio frente aos concorrentes mais descuidados com esta questão.

Ampliando a reflexão

Será que as empresas estão realmente sabendo usar o que possuem de mais competitivo – os recursos mais poderosos constituídos por colaboradores motivados, dinâmicos, cooperativos e confiantes?

Como fazer para usar o melhor dos recursos – as pessoas?

Atrair, manter e desenvolver talentos é essencial para as organizações, visto que estamos numa nova era que deixa para trás o paradigma mecanicista – que foi responsável pela revolução industrial, para um novo paradigma focado no humanismo – que será o grande responsável pela evolução da mente humana.

A mudança de estratégia exige um planejamento de longo prazo, que garanta a estabilização para o vencer das organizações e não só o sobreviver.

Assim, deve existir um plano específico e consistente para sustentar esta tão especial presença humana que fará a diferença real.

O subsistema gestão de talentos ajuda a construir esta base fundamental.

O modelo consiste no desenvolvimento gerencial para facilitar a semeadura da cultura de forma a possibilitar a revisão e a reestruturação do subsistema essencial, o qual está organizado em quatro módulos específicos:

Cuida da forma de captar talentos, respondendo pelo planejamento, recrutamento, seleção e integração de pessoal, atendendo aos objetivos estratégicos do negócio

Garante a manutenção de talentos, com a definição de plano de cargos, avaliação de desempenho, plano de remuneração e plano de benefícios, além de trabalhar no desenvolvimento de um ambiente organizacional adequado

Atua com o desenvolvimento intelectual, objetivando o afloramento da criatividade e da iniciativa das pessoas, contemplando um programa de educação e treinamento e programas de incentivos

Tem foco no desenvolvimento comportamental, apoiando, divulgando e verificando o conjunto das crenças e valores da organização, com o estabelecimento de códigos de conduta orientando à definição das políticas de RH.

Cada organização possui particularidades e com isso, necessidades diferentes.

Assim, os módulos podem ser trabalhados individualmente, ou em conjunto, caso a empresa decida promover uma revisão completa de seu Sistema de gestão de talentos.

O mais importante de tudo é que as lideranças envolvidas estejam realmente comprometidas com o projeto e que se sintam à vontade para trocarem abertamente suas realidades.

Nada substitui este comprometimento e transparência.

Harmonizar pessoas é ser coerente com o real, assumir o real, seja ele qual for.

Esse é o único caminho a ser percorrido para a autêntica gestão de talentos.

Com isso, pode-se, conscientemente, iniciar a construção de uma base sólida para a implementação dessa chamada tecnologia gerencial de ponta, que promoverá um ambiente saudável dando sustentação à motivação.

A conseqüência: a obtenção de melhores resultados para o negócio e uma maior qualidade de vida.

Ações Práticas na Gestão de Talentos

Inúmeras vezes observamos gestores e até mesmo diretores de empresas diante de um dilema: como fazer os colaboradores vestirem a camisa da organização e, consequentemente, terem um melhor desempenho diante das necessidades do negócio?

Essa questão não é simples de responder, pois envolve fatores que incluem desde indicadores como, por exemplo, o clima organizacional e o relacionamento entre lideres e liderados.

Abaixo, listamos algumas ações que podem ser aplicadas por empresas de qualquer segmento e porte, para estimular os talentos a abraçarem, de fato, a bandeira das companhias.

Contribuição

Deixe claro para os profissionais, de todos os níveis, o valor que cada um oferece para a obtenção de resultados do negócio.

Para isso, recorra aos canais de comunicação como impressos, murais, intranet etc.

Reconhecimento

Muitos profissionais entregam o melhor de si no dia a dia de trabalho, oferecendo bons resultados.

No entanto, a maioria se sente desestimulada, porque não tem seu esforço reconhecido.

Vale lembrar que nem sempre o reconhecimento vem através de uma gratificação. Não que um bônus deixe de ser bem-vindo, pelo contrário.

Contudo, muitas vezes, uma conversa informal com a liderança pode ser valiosa, principalmente quando o gestor enfatiza a contribuição significativa do funcionário e agradece em nome da empresa.

Face a face

A contribuição da comunicação interna para estimular o funcionário a vestir a camisa da empresa é valiosa, mas precisa de reforço.

Nesse momento, a comunicação face a face é um diferencial significativo.

Por essa razão, estimule os gestores a promoverem reuniões periódicas, onde seja possível repassar informações sobre a empresa e abrir espaço para que os profissionais apresentem dúvidas sobre assuntos relacionados à organização.

Confiança

Um profissional só veste a camisa da empresa, quando acredita nos valores e na missão corporativos.

Caso algum boato surja nos corredores, antes de identificar a fonte que o gerou, a organização deve preocupar-se em desfazê-lo.

Se um dirigente de destaque foi desligado, por exemplo, e isso provocou preocupação nos demais profissionais, um informe oficial sobre a saída do executivo pode, sem dúvida alguma, evitar temores desnecessários.

Liderança

Equipe só se torna realmente coesa, quando tem à frente um gestor que conduz o leme e mostra aos seus liderados para onde eles estão indo, qual o destino que devem alcançar e mostrar alternativas que os façam atingir as metas desejadas.

É um risco muito grande colocar um profissional para conduzir uma equipe, sem que este realmente tenha consciência do papel de gerir pessoas.

Ser chefia não é sinônimo de liderança.

Desenvolvimento

Quantas pessoas têm sonhos inclusive profissionais, mas que nem sempre consegue realizá-los por falta de oportunidade?

Isso é mais comum do que muitos dirigentes organizacionais imaginam e por vezes, o colaborador deseja desenvolver novas competências, sejam técnicas ou comportamentais, para ter chances de ascensão interna.

Esse é o momento de refletir: sua empresa tem proporcionado oportunidades de crescimento aos seus talentos?

Qualidade de vida

Se antes existia a premissa de que apenas salários atraentes eram suficientes para fazer o colaborador abraçar a causa da empresa, hoje se observa uma mudança comportamental que ganhou espaço entre muitos talentos.

Falamos sobre qualidade de vida.

No mercado altamente competitivo observam-se pessoas que já se desligaram de grandes corporações, porque ultrapassaram seus limites e sentiram reflexos tanto na saúde física quanto mental.

Por isso, não é mais surpresa ver um profissional migrar até a concorrência para ganhar um salário inferior, tudo em troca da melhoria da qualidade de vida.

Ações em QVT, mesmo que sejam consideradas simples, precisam estar entre as prioridades de uma gestão.

Pesquisa de clima

Quando um time disputa uma partida, não importa a modalidade esportiva, os seus integrantes precisam de um diferencial de extrema importância para vencer o desafio, que nesse caso é representado pelo adversário: motivação.

Vale lembrar que a área de Recursos Humanos possui uma ferramenta valiosa para mensurar os índices de satisfação interna: a pesquisa de clima organizacional.

Através dela é possível identificar os pontos fortes e aqueles que precisam ser trabalhados e que podem gerar um quadro de insatisfação interna.

Feedback

É notório que organização alguma é sinônimo de entidade beneficente e que os profissionais que nela atuam precisam atender as expectativas do negócio.

Para que uma bola de neve não se forme diante da performance dos talentos e esses ofereçam o melhor de si, é fundamental saber o que a empresa espera deles.

O processo de feedback é uma ferramenta que permite ao gestor e ao liderado uma relação rica.

Quem veste a camisa de um time, precisa conhecer as estratégias e as regras do jogo para entrar em campo e dar o melhor de si.

Metas realistas

A entrega de um profissional à empresa também depende da infraestrutura, das condições de trabalho que a organização oferece.

É utopia acreditar que um talento dará o melhor de si, se ele não tiver o respaldo da empresa que possibilite o alcance ou a superação de metas.

Amadurecendo a Gestão de Talentos no Brasil

Organizações de todo o mundo enfrentam grandes desafios no engajamento, retenção e no desenvolvimento das práticas de liderança.

Isso é particularmente verdadeiro para aquelas que operam em mercados como o brasileiro.

A turbulência política e econômica, a inquietação social, um sistema educacional ainda deficiente e uma força de trabalho em processo de envelhecimento, afetam a eficácia das práticas de gestão de talentos.

O estudo “Gestão de Talentos de Alto Impacto: Maturidade da Gestão de Talentos no Brasil”, mostra dados interessante.

Dentre as organizações pesquisadas, 90% das empresas que operam no Brasil apresentam nível de maturidade baixo na gestão de talentos. E provavelmente não se aproveitam das substanciais vantagens associadas a uma maior maturidade.

Estratégia de Gestão de Talentos Para Criar uma Força de Trabalho de Alto Desempenho

Executivos e gerenciamento de RH sempre foram focados gestão básica de talentos – adquirindo, contratando e mantendo funcionários talentosos.

Mas, para gerar níveis ótimos de sucesso, os líderes empresariais precisam de funcionários envolvidos e de alto desempenho.

A chave para incitar uma força de trabalho à grandeza, é alinhar a gestão de talentos com a estratégia da empresa, definir critérios de liderança consistentes em todas as áreas funcionais e identificar competências específicas (analíticas, técnicas, educacionais, experiência) para cultivar para o crescimento contínuo.

Os líderes empresariais que implementam os melhores processos de gerenciamento de talentos estão mais preparados do que seus concorrentes para competir na economia global e capitalizar rapidamente as novas oportunidades.

O verdadeiro sucesso só está disponível quando as empresas fazem mais do que se adaptarem às tendências a longo prazo.

Elas devem poder antecipar e saltar sobre novas oportunidades antes do resto do mercado.

Um plano estratégico de gerenciamento de talento permite que você:

• Torne-se pró-ativo versus reativo. Preencha as suas necessidades críticas de gestão de talentos e abordar as mudanças da empresa e da indústria prontamente
• Identifique as habilidades essenciais a serem desenvolvidas em todos os funcionários e minimize os custos de treinamento, concentrando-se em áreas-chave de desenvolvimento; e
• Melhore seu processo de recrutamento, identificando candidatos de alta qualidade usando descrições de cargos baseadas na experiência de seus funcionários de alto desempenho, que possuem competências de empresas ou empresas de valor exclusivo.

Alinhar Objetivos Individuais com Estratégia Corporativa

O melhor plano de gerenciamento de talentos está alinhado com o plano estratégico da empresa e as necessidades gerais de negócios.

O alinhamento de metas é uma poderosa ferramenta de gerenciamento que não apenas esclarece funções de trabalho para funcionários individuais, mas também demonstra o valor contínuo de seus funcionários para a organização.

Quando você envolve funcionários em seu trabalho através do alinhamento de metas, você cria maior participação de funcionários no sucesso final da sua empresa.

Eles se tornam mais comprometidos com sua empresa e conseguem níveis mais altos de desempenho no trabalho.

Para alcançar o alinhamento de metas em sua organização, você deve primeiro comunicar claramente seus objetivos comerciais estratégicos em toda a empresa.

Ao permitir que os gerentes acessem e vejam os objetivos de outros departamentos, sua organização pode reduzir consideravelmente a redundância.

O compartilhamento de metas também ajuda as cabeças departamentais a encontrar maneiras de melhor se apoiar mutuamente, bem como identificar áreas onde eles podem estar trabalhando involuntariamente em propósitos cruzados.

Com todos trabalhando juntos em direção aos mesmos objetivos, sua empresa pode executar a estratégia mais rapidamente, com mais flexibilidade e adaptabilidade.

Essencialmente, o alinhamento de metas fortalece sua liderança e cria agilidade organizacional ao permitir que os gerentes:

• Concentrem os esforços dos funcionários nos objetivos mais importantes da sua empresa
• Compreendam mais claramente todas as responsabilidades associadas a objetivos específicos e
• Fortaleçam a responsabilidade através da atribuição de metas mensuráveis ​​e claramente articuladas que sejam visíveis em toda a empresa.

Criar uma cultura de pagamento por desempenho

Em uma cultura de pagamento por desempenho, os gerentes obtêm fácil acesso a todas as informações de que precisam para recompensar os indivíduos pelo desempenho real – feedback de 360 ​​graus, métricas de alinhamento de metas, dados de revisão e notas de desempenho tomadas ao longo do ano.

Isso permite que os gerentes façam decisões consistentes e justas, evitando compensações impróprias.

Muitas empresas usam avaliações de funcionários como motivação para alcançar seu potencial total.

Isso fornece melhores resultados, pois o motivo de trabalho de cada funcionário é único.

Dirigir-se às necessidades de cada indivíduo na organização criará uma força de trabalho altamente motivada que se esforça para o melhor como um todo.

Ao medir os fatores essenciais que marcam a diferença entre sucesso e falha em trabalhos específicos, sua organização poderá colocar a pessoa certa em cada posição, permitindo que eles utilizem seus talentos sem limitações.

Isso leva a uma maior satisfação no trabalho, melhoria da moral e da retenção de funcionários, porque sua organização possui pessoas altamente produtivas, qualificadas e empenhadas em fazer o melhor possível.

Divulgar Informação Silos e Desenvolver a Colaboração

Para impulsionar o sucesso, os líderes empresariais devem fazer o que puderem para superar os silos organizacionais que impedem o fluxo de informações em toda a organização.

Para que as empresas atuem mais rápido e com mais flexibilidade, o conhecimento e a experiência devem estar prontamente disponíveis – ou, ainda melhor, proativamente entregues – para as pessoas certas no momento certo.

Em muitos casos, a inovação necessária para enfrentar um novo desafio no mercado existe em algum lugar da organização. O desafio é tocar nela.

Para cultivar uma atmosfera colaborativa, o gerenciamento precisa alinhar as métricas para o sucesss.

Além de simplesmente encorajar a colaboração, as organizações precisam fornecer as ferramentas para facilitar esforços de colaboração mais fáceis.

Crie pools de talentos internos altamente qualificados

As organizações com ideias estratégicas são capazes de rápidas, quando se trata de planejar e desenvolver uma força de trabalho com as competências certas.

Eles têm uma visão estratégica mais profunda de seus funcionários e usam essa visão para colocar proativamente as forças de trabalho corretas para responder efetivamente às necessidades urgentes do mercado.

Em um momento ou outro, a maioria das empresas se encontrará confrontada com uma situação com tempo limitado para avaliar candidatos viáveis ​​devido a uma mudança planejada (ou não planejada) na liderança ou nas condições da empresa.

Para muitos desses negócios, um vazio de liderança prolongado é muito arriscado.

Ele levanta questões sobre o pool de talentos internos de uma empresa.

É robusto o suficiente? Quanta atenção foi dada ao desenvolvimento de talentos internos, começando pelo nível executivo sênior?

Existem candidatos prontos em cada posição-chave?

Um elemento crítico de um programa bem sucedido de gerenciamento de talentos é a geração de pools de talentos dentro de uma empresa – uma fonte interna de talento confiável e consistente e uma peça valiosa do processo de planejamento de sucessão.

O desenvolvimento de conjuntos qualificados de talentos facilita o desenvolvimento de conjuntos de habilidades desejáveis ​​em um grupo mais amplo de funcionários, resultando em maior desempenho em todos os níveis e funções.

Ao cultivar pools de talentos internamente, você está garantindo que terá funcionários experientes e treinados preparados para assumir papéis de liderança à medida que eles se tornam disponíveis.

Empresas que superam sua concorrência sabem que a gestão estratégica de talentos é essencial na construção da mão-de-obra certa, necessária para uma execução comercial precisa.

Os executivos usam ferramentas de análise e diagnóstico para ultrapassar as generalidades em análises detalhadas dos drivers de desempenho da força de trabalho.

A capacidade de treinar e treinar rapidamente os funcionários de acordo com as necessidades dos negócios, criar oportunidades de colaboração em tempo real e apoiar a força de trabalho com melhores análises, são todos os benefícios de um processo estratégico de gestão de talentos que impulsionará o verdadeiro sucesso comercial.

Organizações que não se preocupam em desenvolver continuamente as suas práticas de liderança, apresentam um evidente descompasso no desempenho e resultados mais baixos do que organizações mais maduras em relação à gestão de talentos.

Em contraste, organizações mais competentes tendem a integrar o desenvolvimento da liderança dentro de seu próprio DNA, criando sistemas, processos, culturas e práticas que apoiam o desenvolvimento diário e constante de seus líderes.