Recrutamento e Seleção de Pessoal: Mais Talentos Para a sua Empresa!

A gestão de pessoas administra as relações das pessoas com a organização, isto é, o profissional de recrutamento e seleção exerce papel fundamental na formação do quadro de profissionais de uma empresa, utilizando métodos para avaliação do comportamento humano na identificação das características ideais às vagas.

Não se pode deixar de comentar do planejamento de recursos humanos que é projetado para identificar as necessidades da organização, sendo assim, propõem-se desafios para ambas as partes e requer dos dois lados preparo, conhecimento, vontade, atenção e maturidade para o melhor planejamento e com isto encontrarão a melhor forma de realizar o recrutamento e seleção dos candidatos.

Têm-se como objetivos específicos verificar os métodos e formas de avaliação utilizadas pelo gestor no processo de contratação efetiva de um funcionário se este está tendo resultados satisfatórios; analisar o papel do profissional de gestão de pessoas quanto à discriminação de candidatos e identificar a eficiência dos métodos de seleção e recrutamento

Gestão de pessoas trata como os indivíduos se estruturam para orientar e gerenciar o comportamento humano no ambiente organizacional.

Este pode ser o diferencial de empresas, as quais sabem selecionar pessoas certas para o trabalho a ser realizado, ou seja, com as competências necessárias, a consciência do valor da sua colaboração para a empresa alcançar seu objetivo, e comprometida com seu trabalho, por paixão ao que faz.

Segundo Chiavenato (2006, p. 10), “gestão de pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas para alcançar os objetivos organizacionais e individuais”.

Contar com talentos exige recrutamento eficaz, uma seleção bem-feita e acompanhamento contínuo do desempenho obtido.

Agregar Talentos

Atrair e agregar talentos significa não somente pensar nas atividades presentes e operações da empresa, mas principalmente no seu futuro e destino.

As pessoas que estão ingressando hoje na empresa poderão ser mais adiante, os futuros dirigentes.

Cada candidato deveria ser tratado como um futuro diretor (ou presidente), pois somente assim seria possível a construção de alicerces para consolidar a visão organizacional.

As organizações estão sempre agregando novas pessoas para integrar seus quadros, seja para substituir funcionários que se desligam, seja para ampliar o quadro de pessoal em épocas de crescimento e expansão.

Recrutamento e seleção de pessoal: psicologia organizacional

O momento atual designa uma forte concorrência entre as organizações do trabalho o que acaba por gerar uma crescente busca por pessoas competentes, capazes de fazer o diferencial dentro das empresas.

Quando uma empresa está com uma vaga em aberto dentro do seu quadro de pessoal é necessário que ela admita um novo funcionário.

O processo de admissão de novas pessoas deve ser bem administrado para que o novo componente seja o que a empresa necessite para o desenvolvimento das atribuições do cargo em questão.

Dessa forma, no processo de admissão de um novo funcionário, o recrutamento é entendido como a fase inicial.

É nessa etapa que acontece a procura por pessoas que possuam o perfil da vaga em aberto.

O que é Recrutamento de Pessoas?

O recrutamento é a primeira etapa do processo de admissão de pessoas para uma organização.

Este é o momento em que as empresas buscam atrair candidatos e obter o máximo de informações sobre eles, para no futuro decidir se vão ou não admiti-los.

Segundo Ribeiro (2005), o recrutamento é um sistema de informações que visa atrair candidatos potencialmente qualificados, dos quais serão selecionados futuros funcionários da organização.

É uma atividade de divulgação, de chamada, de atenção, uma atividade positiva e convidativa (SILVA, 2002)

É o momento de pesquisa, de coleta de informações.

Mas por ser um processo de vital importância para organização, ele precisa de critérios, pois o objetivo não é atrair qualquer tipo de candidato, mas sim aqueles com as características exigidas para a vaga.

Daí resulta a necessidade de determinar o conteúdo do cargo ou função que se deseja preencher.

Ribeiro (2005) destaca a importância de se ter informações claras e registradas do que se faz no cargo em questão e os requisitos pessoais necessários para o seu bom desempenho.

Ainda quanto ao conteúdo do cargo, Gil (2009) acrescenta que devem ser mantidos em quantidade mínima os requisitos considerados indispensáveis ao cargo, de modo que não sejam afastados os candidatos com potencial.

pois na maioria dos casos, não é a qualidade atual do candidato o mais importante, mas seu potencial para a função, aliado à sua disposição para trabalhar e aprender.

O recrutamento é diretamente influenciado pelo mercado de trabalho.

Se o período é de recessão, de crise econômica, o mercado de trabalho possui maior oferta de mão de obra.

Do contrário, se o período é de crescimento econômico, ocorre uma maior disputa pelos candidatos (LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002).

Formas de Recrutamento

O objetivo principal do recrutamento é buscar pessoas para abastecer o processo de seleção, dessa forma existem várias maneiras e meios para a realização desse processo, que se dá de duas formas básicas:

• atraindo-se pessoas que já fazem parte da empresa, mas que trabalham em outros cargos;
• e buscando candidatos que não tenham vínculo direto com a empresa e que estão disponíveis no mercado de trabalho (LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002).

O primeiro caso refere-se ao recrutamento interno, enquanto o segundo ao recrutamento externo.

Ambos apresentam vantagens e desvantagens no decorrer do processo, o que deve ser avaliado conforme a vaga em questão.

Recrutamento Interno

O recrutamento interno se baseia na busca por pessoas, dentro da própria empresa, para ocupar uma vaga em aberto, e pode servir de meio para a valorização das pessoas que trabalham na organização.

Vantagens do recrutamento interno

O recrutamento interno, segundo Ribeiro (2005) apresenta como vantagens o fato de ser mais barato, rápido, oferecer vantagens de crescimento para os funcionários já existentes e por motivar o funcionário aproveitado, e também os demais.

Assim, essa forma de recrutamento estimula o desenvolvimento profissional e gera perspectiva de crescimento aos funcionários dentro da empresa, além de ter como positivo, o conhecimento prévio do perfil de desempenho do candidato.

Aliado a essas vantagens, Chiavenato (1999) destaca o melhor aproveitamento do potencial das pessoas da organização, incentivo a permanência dos funcionários e fidelidade destes para com a organização, pouca mudança ambiental e ausência de necessidade de socialização da organização de novos membros.

Desvantagens do recrutamento interno

O processo de recrutamento interno também possui desvantagens. Muitos autores apontam para a necessidade de cuidados ao escolher essa opção.

Gil (2009), diz que esse meio pode criar dificuldades com os empregados, pois quando se entrevista uma pessoa e em seguida a recusa, isso pode prejudicar o relacionamento com ela.

Junto a isso, pode ocorrer de um departamento manifestar desagrado quando vê seus funcionários sendo recrutado por outros.

O recrutamento interno também impede a colocação de gente nova dentro da organização, não permitindo a renovação dos recursos humanos.

Deve-se optar por esse meio apenas quando há a possibilidade de encontrar pessoas qualificadas para a vaga em questão, pois fazer o recrutamento interno somente para valorizar o pessoal já existente pode prejudicar a organização.

Recrutamento Externo

O recrutamento externo consiste na procura de candidatos fora da organização. São várias as formas de realizar um recrutamento deste tipo.

Dentre a mais conhecidas estão: cadastro de currículos, anúncio de jornal, cartazes e panfletos, agência de empregos, anúncio em emissora de rádio e serviço de alto falante, contatos com outras empresas, internet, etc. (RIBEIRO, 2005).

Independente da forma de recrutamento externo escolhido, deve-se sempre avaliar as variáveis que permeiam o processo, como a demora, o preço e a segurança do serviço utilizado.

Geralmente esse meio é escolhido quando não foi possível a realização do recrutamento interno, e assim como este possui vantagens e desvantagens para a organização.

Vantagens do recrutamento externo

Essa forma de recrutamento possui vantagens que devem ser ponderadas levando em conta o contexto em que a empresa se insere no momento.

Entre elas destacam-se: aquisição de novas personalidades e talentos; inovação para a equipe de trabalho; atualização de estilo e tendência do mercado (LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002).

Com essa forma de recrutamento há uma renovação dos recursos humanos da empresa, o que pode ser muito benéfico para ela.

Desvantagens do recrutamento externo

Esse meio de recrutamento traz consigo algumas desvantagens que podem afetar a organização e que devem ser levadas em consideração.

Entre elas pode-se destacar o fato de ser, na maioria das vezes, um processo mais demorado e mais caro, e que apesar de logo em seguida vir o processo de seleção, os candidatos recrutados não são previamente conhecidos, como é o caso do que acontece no recrutamento interno.

Recrutamento e seleção de pessoal na prática

O setor de Recursos Humanos vem ganhando espaço e mostrando que nos dias de hoje o grande diferencial no resultado final é a pessoa.

As expressões hoje utilizadas como concorrência acirrada, globalização e instabilidade, tornaram-se vivas no mundo dos negócios (ARAUJO E GARCIA, 2009).

Entende-se que a empresa deve estar bem preparada e com funcionários capacitados para enfrentar as mudanças ambientais.

Conforme o reforço de (Apud DUTRA, 2004 e MARTINS, 2006) as empresas possuem uma grande necessidade de obter pessoas comprometidas com as suas atividades, pois, o cenário mundial está em constante mudança, como a globalização a revolução tecnológica e a complexidade das estruturas organizacionais.

Cada vez mais, a empresa tem necessidade de se adaptar às mudanças do ambiente externo em pouco tempo, e isso acaba exigindo que o setor de Recursos Humanos trabalhe dobrado, buscando recrutar e selecionar os candidatos.

Sejam eles como recrutamento interno, externo ou recrutamento misto, e isto se deve ao fato da necessidade das organizações terem que estar sempre revendo suas carências de recurso humano há curto, médio e longo prazo (CHIAVENATO, 2006).

A tecnologia no recrutamento e seleção de pessoas

A era do recrutamento on-line (Recrutamento e Seleção) apenas começou e nota-se que as empresas ainda estão aprimorando os processos.

A tendência é que este mercado cresça ainda mais, pois é uma forma eficaz e segura de recrutamento. Quem fizer isto, com estas características, irá dominar o mercado.

 Para Thomas e Ray (2000) o e – recrutamento continuará a crescer em importância à medida que um maior contingente da população migre para o ambiente online e especialmente quando a geração de jovens atual, que cresceu com a Internet, esteja apta a entrar para o mercado de trabalho.

Cappelli (2001) acredita que algumas empresas estão remodelando os departamentos de recursos humanos para atuar de forma mais semelhante ao departamento de marketing.

Comparando o RH tradicional ao virtual, fica claro que o modelo de gestão baseado em tecnologia de informação, conduz a área cada vez mais no sentido de ser uma fonte de vantagem competitiva, ao invés de apenas um processo burocratizado realizado pelas empresas.

Entre outros objetivos, o RH virtual também reduz significativamente os custos e melhora a eficiência interna, como, por exemplo, redução de papel do fluxo de trabalho, da automatização de algumas atividades rotineiras e repetitivas; da liberdade que dá aos colaboradores para que utilizem o sistema de forma interativa, do desenvolvimento de uma força de trabalho cada vez mais informada sobre assuntos relativos a recursos humanos, do aumento da velocidade de resposta dos sistemas/atividades e da garantia de tomada de decisões mais informadas por parte dos empregadores.

Ética no recrutamento e seleção de pessoal

Em um mercado competitivo e exigente, reputação e credibilidade são bens de imenso valor para qualquer empresa em um processo de recrutamento e seleção de pessoal.

E assim, é preciso considerar uma série de fatores que compõem essa boa imagem corporativa, em especial as práticas relacionadas à gestão de pessoas.

Nesse contexto, os processos éticos para o recrutamento de pessoas trazem diversos benefícios para a empresa e para os profissionais envolvidos, pois garantem o correto tratamento e a valorização dos candidatos, além de serem conduzidos de forma confiável e assertiva.

Vale lembrar ainda que empresas com boa reputação encontram mais facilidade para encontrar bons profissionais, pois, normalmente, há vários candidatos potenciais esperando por uma oportunidade.

Exatamente por isso é importante investir em políticas que reforcem essa reputação no mercado.

Alguns aspectos devem ser trabalhados para construir essa imagem positiva e assegurar processos de recrutamento mais transparentes. Conheça os principais pontos:

A construção da identidade corporativa

A criação da identidade corporativa é uma necessidade, pois é ela que distingue a empresa de todas as outras.

É preciso que esse conceito esteja fundamentado em perspectivas como missão, cultura e valores, que devem estar presentes em todos os processos e políticas internos, de forma a diferenciar o negócio.

A identidade corporativa também faz parte do planejamento estratégico, pois costuma atrair profissionais que compartilham os mesmos ideais, facilitando o processo de recrutamento e seleção de pessoal.

A definição detalhada do perfil e o fim da subjetividade

Antes de iniciar o processo de recrutamento e seleção, é preciso definir detalhadamente o perfil do profissional a ser contratado no  processo de recrutamento e seleção de pessoal.

Considere os conhecimentos técnicos exigidos para a função, bem como experiência e competências comportamentais que favorecerão a realização das atividades diárias.

Habilidades como comunicação interpessoal, potencial de liderança, poder de persuasão e negociação, equilíbrio emocional e maturidade também devem estar relacionadas.

A definição do perfil ideal colabora muito para um processo assertivo, eliminando a subjetividade e fortalecendo a ética.

A padronização do processo de recrutamento de pessoas

É fundamental a adoção de um padrão para o processo de recrutamento, sempre contando com profissionais capacitados ou com a contratação de uma consultoria especializada.

A utilização de recursos para identificação do perfil profissional do candidato, além da aplicação de testes, dinâmicas e entrevistas estruturadas, são práticas essenciais, pois excluem os “achismos” e asseguram a seriedade e credibilidade da empresa no  processo de recrutamento e seleção de pessoal.

O feedback aos candidatos

Outro fator que impacta diretamente na percepção dos candidatos em relação à ética da empresa é o feedback no  processo de recrutamento e seleção de pessoal.

Ao término de um processo, é importante levar em conta as expectativas criadas e contatar os profissionais entrevistados e não selecionados, e as negativas devem estar baseadas em aspectos técnicos e alinhamento com o perfil ideal, de forma transparente e coerente.

Esse cuidado assegura uma reputação positiva, de respeito e consideração pelos candidatos no processo de recrutamento e seleção de pessoal.

O recrutador é peça-chave para o sucesso de qualquer processo de recrutamento e seleção e, para isso, é preciso ser um profissional preparado, atualizado em relação as novas metodologias e tendências.

Ao recrutador, cabe a análise do candidato, de suas competências e conhecimentos, bem como a aderência do perfil à identidade da empresa.

Para isso, precisa saber ouvir ativamente, agir com empatia e, principalmente, deve refletir claramente a cultura e os valores corporativos, dando o exemplo por meio de ações, atitudes e comportamentos no  processo de recrutamento e seleção de pessoal.

Outro aspecto importante é que o recrutador precisa ser um profissional livre de preconceitos, discriminações, rejeições e restrições pessoais.

Esses pré-julgamentos não podem influenciar a seleção, pois coloca a ética de todo o processo em risco.

Atualmente, o respeito pelas diferenças ganhou forte destaque entre as políticas da gestão de pessoas, pois são as diferenças que asseguram a complementaridade e a construção de equipes mais fortes e competentes.

Dessa forma, é essencial conduzir os processos de recrutamento de pessoas, de forma neutra e imparcial para assegurar a qualidade e a integridade de todo capital humano da empresa.

O que é recrutamento e seleção de pessoas

Segundo Ribeiro (2006), recrutamento é um sistema de informações, que visa atrair candidatos potencialmente qualificados, dos quais serão selecionados futuros funcionários da organização.

A função do recrutamento é suprir a seleção de pessoal de matéria-prima básica, ou seja, os candidatos ao emprego.

A seleção de recursos humanos é a escolha da pessoa certa para o cargo certo, com o objetivo de manter ou aumentar tanto a produtividade quanto os resultados.

Podemos concluir que enquanto o recrutamento é um processo de coleta de informações, a seleção é um processo de comparação de conhecimento, habilidades e atitudes (CHA) e decisão sobre os melhores candidatos.

Segundo Saldanha (2006, p.101), “na gestão pública, o recrutamento e a seleção ocorrem sob a denominação de provimento de cargo público”.

O processo de recrutamento e seleção tem passado por mudanças no que diz respeito ao perfil dos candidatos a servidor público desejado pelas instituições.

Além do conhecimento técnico específico para execução de suas tarefas, a gestão pública tem buscado servidores que possuam um conjunto de habilidades e atitudes compatíveis com sua futura função no  processo de recrutamento e seleção de pessoal.

As variadas formas de avaliação para um candidato a servidor público estão presentes além das provas e comprovação de titulação, também curso de formação após a aprovação em fase inicial, com o objetivo de contar com servidores aptos a desempenhar suas funções com toda eficiência.

As provas abrangem conteúdos amplos e profundos, exigindo dos candidatos elevado nível de conhecimentos e alta performance para serem aprovados e classificados de acordo com o número de vagas previamente fixado no  processo de recrutamento e seleção de pessoal..

A seleção pública, como é realizada atualmente, escolhe candidatos aptos intelectualmente, não se preocupando com o perfil do servidor, comprometendo assim sua adaptação na função para a qual foi designado no  processo de recrutamento e seleção de pessoal..

O cargo público é a unidade de competência indivisível, previsto em número certo, com denominação própria, colocado à disposição por pessoas jurídicas de direito público no  processo de recrutamento e seleção de pessoal.

A importância do recrutamento e seleção de pessoal eficaz

Todos sabemos que as vezes é necessário renovar a equipe e isso se dá por várias razões, fato é que sempre isso será preciso.

Quando você renova uma equipe ou uma peça dessa equipe, você está mexendo em todo um setor e muitas vezes isso é complicado.

Sabemos que pessoas se dão bem com umas e não com outras, isso só reforça a ideia de que não se mexe apenas em uma “peça” e sim numa estrutura.

Quando você tem um processo de recrutamento e seleção eficiente, você automaticamente mantém tudo que está bom e ainda consegue até melhorar.

Por isso sempre que é preciso mudar, só que não mudar, apenas por mudar e sim com convicção.

A importância de um recrutamento e seleção eficiente é justamente esse: manter a evolução.