Seleção De Pessoas | A Forma Correta De Contratação. Veja Aqui!

Trata-se portanto, de escolher qual a pessoa que vai ocupar o lugar disponível na organização.

Para se efetuar a seleção tem-se por base as exigências do cargo a ocupar.

Em primeiro lugar, realizar a comparação entre o conteúdo do cargo e o perfil dos candidatos.

As exigências do cargo correspondem á análise e descrição de funções do cargo.

Os perfis dos candidatos são dados pelas técnicas de seleção.

O passo seguinte será a decisão de quem preencherá o cargo.  A seleção de pessoas é assim concebida como o processo de comparação e de decisão.

Técnicas de Seleção de Pessoas

Com o objetivo de determinar o perfil do candidato, as técnicas de seleção de pessoas escolhidas devem assegurar o bom desempenho futuro do colaborador no cargo.

Habitualmente são escolhidas várias técnicas, sendo que cada uma complementa as restantes, obtendo-se assim informação mais rica acerca do candidato.

Conheça algumas técnicas de seleção.

Entrevista de Seleção

A entrevista é a técnica mais utilizada na seleção de pessoas, fato justificável por esta ser aplicável a qualquer função e mais conhecida universalmente.

A entrevista é um procedimento preditor do rendimento do candidato na função, tendo por base as perguntas e respostas orais do entrevistador e do entrevistado, respectivamente, tratando-se assim de um processo de comunicação entre duas ( ou mais ) pessoas.

A sua duração é habitualmente de 1 hora, exceto nos casos em que a função é de menor complexidade.

Objetivos da entrevista

Um dos objetivos é conhecer melhor o candidato e proporcionar a ele informações a respeito do cargo, como por exemplo possibilidade de carreira ou promoções.

Tipos de Entrevista

Podem ser de quatro tipos:

• Entrevista totalmente padronizada
• Entrevista padronizada quanto ás questões
• Entrevista diretiva
• Entrevista não diretiva

Fases da Entrevista

A entrevista de seleção de pessoas normalmente ocorre em cinco fazes.

A primeira etapa consiste na preparação da entrevista.

Trata-se da preparação para o ato da entrevista propriamente e possibilita ao entrevistador a comparação entre as características do cargo e o perfil do candidato.

A segunda etapa diz respeito ao ambiente.

A preparação do ambiente irá impedir que ruídos ou quaisquer outros aspectos exteriores interfiram na entrevista.

A etapa seguinte é o processamento da entrevista.

Esta etapa corresponde á entrevista propriamente dita, na qual há relação interpessoal entre entrevistador e o entrevistado, onde o primeiro ao fazer as perguntas ao segundo, provoca estímulos para que possa estudar a retroação, ou seja, as respostas e reações comportamentais.

A penúltima etapa é o encerramento.

Para encerrar a entrevista, o entrevistador deverá fazer um sinal que demonstre que a mesma findou.

A última etapa consiste na avaliação do candidato.

A avaliação deve ser feita logo após o candidato sair da sala, pois a informação sobre este é recente e ainda permanece na memória.

Vantagens e Desvantagens da entrevista

A entrevista de seleção apresenta como vantagens determinar os requisitos de comunicação e competências sociais dos entrevistados, obter informações adicionais úteis para a tomada de decisão, avaliar a fluência verbal e os conhecimentos dos entrevistados.

Como desvantagens podemos apontar a subjetividade das avaliações, imprecisão e carência de base científica.

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Provas ou Testes de Conhecimentos ou Capacidade

As provas de conhecimentos ou de capacidade são instrumentos que permitem medir o grau de conhecimentos profissionais e técnicos exigidos pelo cargo, assim como o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas.

Estas provas podem ser classificadas quanto á forma como são aplicadas.

Sendo assim,podem ser:

• Provas orais, ou seja, são provas que se assemelham a uma entrevista, mas com a especificidade de as perguntas verbais serem específicas tendo o objetivo de obter respostas verbais também específicas
• Provas escritas, que são as provas aplicadas com perguntas escritas, sendo as respostas dadas também por escrito
• Provas de realização, que são provas em que o candidato terá de executar um trabalho ou tarefa uniformemente e com limite de tempo

Uma segunda classificação das provas de conhecimentos ou capacidade diz respeito a área de conhecimentos abrangidos.

Desta forma, as provas são classificadas em gerais ou específicas.

Por último, as provas de conhecimentos ou capacidade podem ainda ser  classificadas quanto á forma como são elaboradas. Podem ser provas tradicionais, objetivas ou mistas.

Testes Psicométricos

Os testes psicométricos constituem uma medida objetiva e estandardizada de amostras do comportamento das pessoas.

Os testes psicométricos focalizam-se sobretudo em aptidões, visando determinar em que quantidade elas existem em cada pessoa, baseando-se nas diferenças individuais a nível físico, intelectual ou de personalidade.

Os resultados de cada pessoa vão ser posteriormente comparados com padrões de resultado de uma amostra representativa.

Desta forma, os testes psicométricos permitem analisar a variância das aptidões de um determinado indivíduo comparando-o com um conjunto de indivíduos que constituem a amostra representativa.

Testes de Personalidade

Os testes de personalidade pretendem compreender a personalidade do indivíduo analisando os traços de personalidade inatos e adquiridos, ou seja, os traços determinados pelo caráter e pelo temperamento, respectivamente.

Por traços de personalidade entende-se as características que são marcantes na pessoa e que a distingue das outras.

Testes de Simulação

As técnicas de simulação são aplicadas em contexto grupal, sendo portanto técnicas de dinâmica grupal.

Baseadas no drama, é reconstruída em palco, no aqui e agora, a situação que se pretende analisar.

Nele encontra-se o protagonista, cercado por outras pessoas que eventualmente poderão participar na dramatização.

Dentre as técnicas de simulação, destaca-se o psicodrama, técnica baseada na Teoria Geral dos Países de Moreno.

Nas organizações esta técnica é realizada a par da entrevista e dos testes psicológicos.

Os candidatos procedem á dramatização de um possível acontecimento do futuro papel a desempenhar na organização.

Cuidados no Processo de Seleção de Pessoas

Com o mercado aquecido ou mesmo em tempos de crise, um dos principais desafios para os selecionadores de pessoas e as empresas é captar profissionais dotados de competências (conhecimentos, habilidades, atitudes, valores e entrega – CHAVE) que correspondam não só à função, mas aos negócios e estratégias da empresa já que é por meio deles que os objetivos organizacionais são atingidos.

Mesmo com mão de obra excedente no mercado, com o desemprego nas alturas, ainda é complicado selecionar o profissional certo que as empresas necessitam.

Na urgência em contratar esse profissional, muitas organizações enfatizam o recrutamento e negligenciam a seleção de pessoas.

O recrutamento inclui anunciar a vaga, tornando-a atrativa para os candidatos interessados, buscando-os dentro ou fora da organização, já a seleção é contratar o melhor dentre eles.

Quando o processo todo é feito corretamente, garante a entrada de pessoas com competências necessárias para desempenhar a função e quando feito inadequadamente, pode gerar altos custos para as empresas, pois casos como diminuição da produtividade, absenteísmo e alta rotatividade podem ocorrer ao longo do tempo.

É muito comum as organizações, principalmente as pequenas, negligenciarem o recrutamento e seleção de pessoas, fazendo os próprios empreendedores esse trabalho.

Muitos acreditam que estarão economizando. Mas na realidade estão fazendo a seleção de forma experimental e caseira.

O fato é que o cuidado no processo seletivo é fundamental para uma boa gestão de pessoas.

É a porta de entrada para os bons ou maus talentos.

Uma seleção ruim pode prejudicar demasiadamente a empresa, não apenas na questão do investimento, mas principalmente do tempo perdido com ambientação e treinamento que nunca mais retornam para a empresa.

Podemos resumir tudo isso em três problemas graves..

3 Problemas Graves ao Selecionar a Pessoa Errada

Sempre se acreditou que o pior de uma seleção equivocada seria provocar a contratação da pessoa errada, mas essa é a terceira pior situação.

Dois problemas ainda mais graves estão acima deste:

• Não reconhecer e deixar de contratar a pessoa certa, permitindo que esse candidato ideal passe despercebido pelo processo de seleção e
• Deixar a pessoa errada no cargo por tempo demais

Tudo isso pode ser evitado quando detectamos os erros e agimos antes que eles aconteçam.

9 Erros Comuns no Recrutamento e Seleção de Pessoas

Alguns erros cometidos no processo de recrutamento e seleção podem e devem ser evitados, tais como:

• Falta de planejamento
• Incompreensão das características, habilidades, aptidões e conhecimentos necessários para a função
• Selecionador despreparado, sem “know-how” para realizar um processo seletivo
• Ausência de análise curricular prévia
• Realização de entrevistas em locais tumultuados e impróprios
• Fazer terrorismo com os candidatos, deixando-os nervosos e tensos
• Ter preconceitos e julgamentos pessoais que interfiram na entrevista e seleção
• Não ser transparente ou omitir informações referente as atribuições do cargo, remuneração, benefícios e a própria cultura da organização
• Contratar profissionais no imediatismo

Seleção de Pessoas por Competências

Muito embora a seleção por competências exista desde os anos, 80, podemos dizer que somente agora estamos nesta era.

Na seleção por competências, os problemas como os citados anteriormente são minimizados.

Paradoxalmente, é necessário competências especiais do próprio selecionador, tais como:

• Saber planejar-se
• Executar o mapeamento das competências necessárias para a função
• Compreender os perfis comportamentais
• Entender os negócios da empresa e
• Atuar em sinergia com outros departamentos, principalmente em conjunto com os gestores responsáveis pela área de atuação do futuro profissional.

Na seleção por competências o recrutamento/seleção não é tarefa somente da área de recursos humanos. É uma responsabilidade conjunta.

Uma avaliação mais profunda, orientada para o futuro, por meio de entrevistas estruturadas e assessments, permitem verificar a adequação de uma pessoa ao perfil de competências de determinado cargo.

Simulações que mostrem as atitudes do profissional em determinadas situações do dia a dia e escalas de competências, são muitos úteis nesse processo.

Quando isso é feito, as organizações contratam profissionais com maior chave, trazendo para si pessoas que possam desenvolver seu potencial de forma contínua, realizando funções pertinentes ao cargo com eficiência, eficácia e responsabilidade.

Esse método de seleção busca trabalhar com um foco bem definido, em que selecionadores e requisitantes dos profissionais devem se comunicar de forma clara e objetiva.

A grande diferença da seleção por competências é que ela não se fundamenta na intuição ao escolher um candidato, mas se orienta por fatores reais e mensuráveis, oferecendo maior segurança e assertividade na contratação.

Terceirização na Seleção de Pessoas

A terceirização é uma pratica que tem como objetivo a redução de custos, aumento da qualidade e agilidade nos processos.

Esta pratica teve inicio na década de 40 quando os Estados Unidos propôs alianças industriais com países europeus para produção de armamentos para combater o nazismo.

Já no Brasil esses serviços apareceram com a vinda de indústrias automobilísticas, conquistando espaço pela postura ganha ganha.

A terceirização possibilita as empresas manterem seus processos enxutos, com custos baixos e maior eficiência, o que as torna mais competitivas, já que mantém o foco nas tarefas ligadas ao negócio.

Este processo de terceirizar serviços como recrutamento e seleção de pessoas pode ser uma ótima opção, pois a empresa não tem a necessidade de manter uma estrutura própria para tal atividade.

O processo seletivo em uma empresa inicia quando há necessidade de contatar ou remanejar colaboradores para determinado cargo/função.

A empresa poderá terceirizar o processo seletivo.

A agência contratada terá como principal objetivo analisar o perfil do candidato, juntamente com as funções a serem desempenhadas na rotina de trabalho.

Antes de iniciar o processo de recrutamento e seleção de pessoas é necessário realizar avaliação de alguns quesitos, como:

• A cultura, missão e os valores da organização
• Entender os motivos pelos quais as pessoas contratadas anteriormente não permaneceram no cargo
• Principalmente analisar o perfil de quem será o chefe imediato da pessoa a ser contratada

Ao finalizar o processo de recrutamento, o selecionador realiza um filtro nos currículos analisando o perfil profissional do candidato, comparado à descrição da função que a empresa cliente solicita.

Estes são os primeiros passos do processo seletivo tanto realizado pela própria empresa, quanto pela empresa contratada (terceirizado).

As maiores vantagem de terceirizar o recrutamento são o foco e a maior especialização que as empresas prestadoras deste serviço possuem.

Seleção Interna ou Externa?

O mercado precisa entender o quão importante é ter uma ferramenta dessa dimensão nas mãos.

Hoje tornou-se imprescindível selecionar e integrar pessoas de forma ágil e dinâmica.

Um funcionário mau recrutado trará mais despesas do que o investimento em um processo de recrutamento de qualidade.

A seleção de recursos humanos tem a finalidade central de escolher, entre os candidatos, aqueles que se revelaram mais qualificados na triagem inicial do recrutamento.

Seleção Interna de Pessoas

Conta com os candidatos que já atuam na organização.

A seleção interna também faz parte do plano de carreira do colaborador, oportunizando crescimento dentro da própria organização.

Algumas empresas utilizam Programas de Trainees, aproveitando os próprios funcionários.

Vantagens

• Aproveita melhor o potencial humano dentro da organização
• Motiva os colaboradores que já se dedicam a organização
• Desempenho, potencial e habilidades, conhecidos
• Colaboradores integrado a cultura da organização
• Custo menor que o recrutamento externo

Desvantagens

• Pode bloquear a entrada de novas idéias e experiências
• Facilita a acomodação e favorece a rotina atual

Seleção Externa de Pessoas

Visa atrair candidatos do mercado de trabalho, fora da empresa.

Vantagens

• Introduz novos talentos, habilidades, expectativas
• Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos
• Possibilita maior inovação, criatividade e iniciativa
• Renova a cultura organizacional

Desvantagens

• Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização
• Reduz a fidelidade e o comprometimento dos funcionários à medida que oferece oportunidades a estranhos
• Custos muito maiores que o recrutamento interno

Seleção de Pessoas – Evolução e Relevância do Processo

Ao longo da história da humanidade, o trabalho profissional foi reservado aos escravos e plebeus, por ser o trabalho considerado uma pena ou uma atividade subalterna.

Com a era do regime do artesanato, a atividade profissional começou a ser valorizada e organizada, pois, a escolha das profissões passou a ser função do grupo social: casta, classe ou corporação.

Assim, o que determinava o encaminhamento a uma profissão era a sua filiação a um desses grupos sociais e não a sua vocação ou capacidade.

Mas podemos dizer que o trabalho profissional havia adquirido certa dignidade e passado a constituir objeto de leis especiais.

Mesmo assim havia muitos problemas entre o homem e o trabalho e as soluções em base mais racionais era nula, porque com os privilégios e proibições que os cercavam impediam a investigação científica.

Com a Revolução Francesa, veio a solução para esse problema, com a famosa Declaração dos Direitos do Homem e do Cidadão, que consagrou o princípio da liberdade de escolha da profissão.

Com a era do capital intelectual, as pessoas passaram a ser o fator vital para a própria manutenção da competitividade das empresas.

E quanto mais intensa for a necessidade por inovações, maior a necessidade de repensar as formas de atrair e reter talentos.

A partir dos estudos de administração científica e do movimento de relações humanas, que se teve a concepção das ideias de gestão de pessoas no trabalho.

Iniciaram-se, então, a análise das práticas de recursos humanos como as conhecemos hoje.

Os estudiosos defendiam que os trabalhadores deveriam ser selecionados de acordo com suas capacidades, precisavam ser treinados e a contratação baseada em habilidades.

Os pesquisadores descobriram que os sentimentos e padrões do grupo interferem mais na produção de um trabalhador do que um plano de incentivo salarial.

Houve um grande desenvolvimento tecnológico nos processos de produção no final do século XIX e nas duas primeiras décadas do  século XX.

Assim, os trabalhadores deveriam desenvolver variadas habilidades, pois, aumentou a sofisticação do trabalho.

A seleção passa a ser científica e com a sofisticação, o custo da rotatividade de pessoal aumenta surgindo a preocupação em reter os profissionais.

Enquanto o recrutamento é uma atividade convidativa e atraente, a seleção de pessoas é uma atividade de escolha, ou seja, de aceitação ou de rejeição de um candidato.

Uma boa seleção de pessoal é fundamental a todo e qualquer empreendimento.

Deixar a seleção em bases empíricas significa comprometer economicamente a empresa, tanto a curto prazo como (e principalmente) a longo prazo.

A curto prazo, porque de uma escolha de pessoal empírica resulta não somente um índice de produtividade imediato fraco, como também tal escolha provoca a rotação da mão de obra, que tantos prejuízos traz às empresas.

A longo prazo, porque prejudica seriamente as empresas, permitindo o ingresso freqüente de funcionários de baixo rendimento, o que ocasiona com o transcorrer do tempo, o estabelecimento de um padrão baixo nos recursos humanos da empresa.

Uma seleção adequada é feita a partir de critérios, que podem ser definidos com base na descrição da função para a qual se deseja selecionar as pessoas.

Descrição feita, o selecionador define o perfil do indivíduo adequado para preencher a vaga.

A partir daí cabe-lhe determinar onde podem ser encontrados os candidatos mais adequados.

É indiscutível que o processo de recrutamento e seleção de pessoal é uma atividade muito importante em recursos humanos.

Muitas vezes as pessoas responsáveis por estas tarefas não têm conhecimento e experiência necessárias, sobretudo porque, as atividades referentes à seleção geralmente são confiadas não a um setor específico, mais sim às próprias chefias imediatas.

Um programa de seleção tem por principal função introduzir na empresa pessoal adequado, em termos de qualificação e potencial.

E para funcionar satisfatoriamente deverá, também, satisfazer às seguintes finalidades:

• Boa técnica
• Ordenação na administração das admissões
• Controle da rotação de pessoal (turnover)
• Fornecimento de informações para a manutenção de uma boa Política de Recursos Humanos em toda a empresa

A seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema de Administração de Recursos Humanos, que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades internas da empresa.

A seleção criteriosa proporciona resultados fundamentais, gerando aspectos positivos, como:

• Satisfação no trabalho
• Adequação das pessoas ao cargo
• Melhoria do potencial humano
• Maior rendimento e produtividade e
• Melhoria do nível das relações humanas

As pessoas são a força para o desenvolvimento das organizações e as empresas vêm percebendo isso.

Devido à inabilidade na seleção de pessoas, as empresas têm seu desenvolvimento comprometido, não pela falta de recursos financeiros, mas pela falta de boas ideias, potencial criativo, entusiasmo e motivação da equipe e, principalmente. falta de conhecimento e competências.

O antigo RH tradicional era centralizador e monopolizador: selecionava, treinava, avaliava e remunerava as pessoas de acordo com suas políticas e processos internos.

A área de RH sofreu uma metamorfose, passando de órgão executor e operacional para uma pequena equipe estratégica de consultoria interna.

Lidar com pessoas tornou-se uma responsabilidade de linha e uma função de staff. Responsabilidade de todos executivos que tem uma equipe sob sua liderança.

Sendo a mudança considerada uma palavra chave dentro do contexto empresarial, as empresas com um modelo de gestão tradicional e ultrapassado, segundo as tendências, não conseguirão sobreviver frente às novas exigências do mercado.

A área de recursos humanos passou de suporte administrativo a lugar de destaque na estrutura das empresas e hoje tem um papel fundamental na estratégia de negócios das organizações.

O processo de recrutamento e seleção deixou de ser somente baseado na experiência e na capacidade técnica dos candidatos.

A cada dia mais as organizações estão valorizando o ser humano, ou seja, também estão avaliando seu potencial emocional e intelectual.

Assim é necessário que os candidatos saibam trabalhar em grupo, tenham espírito de liderança, carisma, comunicabilidade e equilíbrio emocional para um melhor desempenho profissional, juntamente com conhecimento administrativo e técnico.