Indicadores De RH | Visão Clara Do Investimento Em Capital Humano

Uma das formas de se construir gestão estratégica de pessoas nas organizações é basear nossas análises em números, enriquecendo-as sempre com nossas percepções.

É fundamental que os profissionais de RH aprendam a construir, monitorar e analisar indicadores de desempenho e de perfil dos colaboradores.

Habilidade com números, fórmulas, estatística, análise de indicadores faz parte do perfil de competências do profissional de RH do Futuro!

Importância dos Indicadores de RH

Muito se fala, sobre a metodologia de mensuração de resultados em gestão de recursos humanos, através de indicadores de desempenho.

Eles são poderosos instrumentos que podem alavancar os negócios, uma vez que nos auxiliam a ter uma gestão de pessoas fundamentada em princípios e valores, geradores de resultados.

No meio empresarial os indicadores são ferramentas usadas como formas de medição do desempenho de alguma área, departamento ou equipe de uma empresa, sendo normalmente quantitativos, ou seja, numéricos e tem como principal objetivo permitir o monitoramento e a melhoria contínua dos processos de uma empresa.

Um indicador pode ser também qualitativo, normalmente quando se refere ao tempo cronológico ou quando aborde respostas qualitativas como, por exemplo numa pesquisa de satisfação que aponte respostas como satisfeito, insatisfeito, plenamente satisfeito, etc, ao invés de números.

Quanto ao objetivo, os Indicadores de RH podem medir a rotatividade, também conhecida como turnover, o absenteísmo, a ocorrência de acidentes do trabalho, e indicadores de outras áreas medem o volume de vendas, a quantidade resíduos, a satisfação de clientes, entre inúmeros outros.

O resultado de um indicador deve ser comparado com a meta proposta, pois, para cada indicador deve-se criar uma meta a ser alcançada ou superada.

As metas, quando falamos de indicadores, são vistas como um limite mínimo numérico a ser alcançado pelo resultado do indicador.

A empresa precisa permanentemente não só calcular os indicadores, como mais que isto, precisa constantemente analisar o resultado de cada um deles criticamente de acordo com a meta e tomar sempre ações corretivas, quando a meta não for alcançada nos casos positivos ou for ultrapassada nos casos negativos.

Estas ações corretivas se dão a partir da identificação da causa ou causas que levaram ao alcance ou não das metas propostas.

Para calcular os indicadores, estes precisam ser constantemente alimentados por informações.

Por exemplo, o indicador de absenteísmo, precisa ser constantemente alimentado pela quantidade de empregados que faltaram ao trabalho com ou sem justificativas.

Isto faz com que a pessoa responsável pelo indicador precise acompanhar os cartões ponto para visualizar e computar as faltas, atestados médicos e outras justificativas apresentadas.

Esta necessidade de alimentação faz com que por vezes o indicador tenha a sua manutenção vista por alguns profissionais como trabalhosa, fato que leva muitas empresas a não adotarem esta essencial ferramenta de gestão estratégica.

Há outros casos que o indicador até é alimentado, mas não tem seus resultados comparados com a meta de modo crítico e as ações corretivas normalmente não são adotadas ou adotadas de modo inadequado ou insuficiente.

O tempo de análise de um indicador depende de cada situação e de cada empresa, podendo ser diário, semanal, mensal, semestral, anual, etc.

Mas a maioria dos Indicadores de RH são analisados de forma mensal pelas empresas.

Os indicadores normalmente são construídos e mantidos a partir de gráficos, podendo usar-se tanto de programas específicos ou básico Excel.

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Recursos Humanos – Custo ou Investimento?

Ao mencionarmos resultados gerados pelo RH, geralmente, caímos no campo da subjetividade, tornando-se um grande desafio o estabelecimento, a mensuração e a avaliação de Indicadores de RH que demonstram a contribuição dessa área para o negócio da empresa.

É óbvio que nem tudo pode ser quantificável, pois trabalhamos com o ser humano e para o ser humano, aspecto subjetivo por natureza.

É necessário criar Indicadores de RH financeiros e não-financeiros relacionados com o negócio da empresa, com os macro-objetivos da organização, para permitir que seus gestores visualizem com maior nitidez a contribuição do setor como um todo.

Alguns indicadores já são monitorados, como índices de absenteísmo e turn-over, horas de treinamento oferecidas pela empresa, quantidade de pessoas aprovadas no processo de recrutamento e aproveitadas na seleção.

Novos indicadores começam a ser acompanhados, como, por exemplo, eficiência dos processos de comunicação com os trabalhadores, valor agregado em relação ao custo gerado em programas/projetos e imagem da empresa, índices de clima organizacional, entre outros.

Uma das ferramentas utilizadas modernamente e que usa sobremaneira os recursos e habilidades do departamento de Recursos Humanos é o Balanced Score Card.

Esse sistema, utilizado por grande parte das empresas organizadas, não somente estabelece metas em níveis estratégicos e táticos,como também define metas e objetivos nos níveis operacionais, acompanhando e mensurando os resultados reais alcançados.

Sobretudo, o BSC mensura e cria indicadores financeiros e não-financeiros.

É exatamente nos Indicadores de RH não-financeiros que residem os resultados das ações desse departamento, demonstrando valores como:

• Índices de satisfação de clientes
• Índices de satisfação de fornecedores
• Índices de imagem corporativa no mercado externo
• Índices de desenvolvimento de responsabilidade social
• Índices de satisfação de colaboradores internos
• Índices de aquisição e gerenciamento de conhecimento
• Índices de satisfação de acionistas, entre outros

Além da busca por indicadores como os acima citados, o RH precisa fazer algumas importantes perguntas fundamentais a si mesmo, como:

• O seu papel está alinhado à estratégia da empresa?
• Em que medida suas ações vêm contribuindo para o sucesso da organização?
• Que ações poderiam tomar para contribuir cada vez mais para o aprimoramento da organização?
• O RH é visto como um parceiro tanto pela organização como pelos trabalhadores?

De posse dessas respostas, acreditamos que o RH terá como realinhar suas estratégias de ação e contribuir de forma eficaz e eficiente para o sucesso organizacional, além de ser percebido como um importante centro de lucro.

Indicadores de RH Utilizados na Gestão de Pessoas

• Eficácia organizacional

Os indicadores desta área são considerados em um espectro maior, fazendo parte dos indicadores econômicos brasileiros.

Eles devem ser relacionados ao desempenho global dos diversos ramos de atividade.

Traçar a relação da gestão de RH com a gestão empresarial ajuda a demonstrar o quanto à gestão dos recursos humanos agregou de valor às empresas, bem como, auxilia na identificação de possíveis problemas e oportunidades de melhoria.

• Estrutura de RH

Aqui os indicadores estão diretamente relacionados com RH: despesas, estrutura, serviços, remuneração, níveis e categorias de seus profissionais, quantidade de usuários atendidos pelo RH, relação RH x Colaboradores, etc.

• Remuneração

Nesta área os Indicadores de RH avaliam as estratégias e os sistemas de recompensa como aliança de médio e longo prazo.

Entende-se que a transformação dos modelos de gestão organizacional necessita, especialmente, passar pelos sistemas de recompensa e reconhecimento.

A remuneração variável dos executivos deve ser conseqüência de ações concretas em atração, desenvolvimento e preservação de talentos.

• Benefícios

O item benefícios finaliza o tema remuneração total e permite a análise do sistema de recompensa.

Não há duvida sobre a grande necessidade de políticas e sistemas de remuneração e benefícios competitivos no mercado, mas eles devem ser bem equilibrados.

Por um lado podem afetar a capacidade de retenção de talentos das empresas, de outro devem assegurar o retorno do resultado de seus negócios.

• Absenteísmo e rotatividade

Neste quesito, muitas empresas apresentam seus resultados e dizem controlar, mas o fazem de maneira simplista e operacional.

Estes Indicadores de RH são importantes fontes de análise sobre custos e clima organizacional, ou seja, possibilidade de ganhos reais de produtividade, a partir de ações estratégicas na atração e na retenção de talentos.

• Recrutamento e seleção

Existem para prover a empresa de pessoas no tempo, qualidade e quantidade necessários, a um custo competitivo.

Competência e flexibilidade são indispensáveis para que rápida e eficazmente se identifique, atraia, selecione e contrate os mais adequados profissionais, seja internamente, seja no mercado de trabalho.

• Treinamento e Desenvolvimento

Educação é um dos Indicadores de RH que tem recebido maior atenção, análise, expectativa e cobrança de resultados.

A necessidade de manter e ampliar o capital intelectual exige estratégias contemporâneas, criatividade e investimento em desenvolvimento humano.

• Saúde ocupacional

Essa área relaciona os indicadores de saúde ocupacional e segurança do trabalho, principalmente os relacionados com acidentes do trabalho e doença ocupacional.

A gestão preventiva de acidentes do trabalho e doenças ocupacionais deve ser um objetivo primário dos gestores das organizações.

• Relações trabalhistas

Aqui o objetivo é apresentar informações para uma gestão estratégica, preventiva e reativa das relações trabalhistas e sindicais, não só com a força de trabalho própria, mas também com os profissionais terceirizados.

A análise do cenário socioeconômico e político não deve ser negligenciada na analise deste indicativo.

• Perfil dos recursos humanos

Essa área traça perfil das pessoas nas empresas, sendo fundamental a análise dos resultados por categoria profissional.

• Folha de pagamento

A folha de pagamento é uma das mais importantes métricas para RH e representa todas as despesas da empresa com o pagamento de seus colaboradores, incluindo tributos e encargos obrigatórios por lei. Esse valor total pode ser utilizado no cálculo de outros indicadores.

• Investimento em admissão

O investimento em admissão compara os valores aplicados pela empresa em um processo de recrutamento e seleção com os custos que envolvem os pagamentos e benefícios do novo colaborador.

É de suma importância que as empresas conheçam profundamente sua força de trabalho (clientes internos) e assim possibilite uma maneira especial de gerenciar (desenvolver, reter e encantar) os mesmos.

Cálculo de Indicadores de RH

Índice de rotatividade

[(Nº de Admissões + Nº de Demissões) / 2)] / [ (Nº de funcionários no início do mês + Nº de funcionários no final do mês)/2)]

Índice de desligamento

Nº de Demissões / [(Nº de funcionários no início do mês + Nº de funcionários no final do mês)/2)

Salário Médio

Folha Nominal / Nº Total de Funcionários

% de Absenteísmo

Horas Ausentes* / Horas Possíveis Trabalhadas

* Composição de horas ausentes: Faltas descontadas + Atrasos descontados + Atestados

% de Colaboradores Afastados

Nº de Colaboradores Afastados* / Horas Possíveis Trabalhadas

*Composição de número de colaboradores afastados: Licença Maternidade + Aux. Doença + Ac. Trabalho

% de Acidentes de Trabalho / Trajeto

Nº de Acidentes de Trabalho e Trajeto / Total de Colaboradores

Tempo Médio de Fechamento de Vaga (Processo de Seleção)

Soma dos dias p/ fechamento das vagas* / Total de Vagas Fechadas no Mês

*Método de cálculo: data de admissão – data de abertura na seleção

Tempo Médio de Fechamento de Vaga (Processo de RH)

Soma dos dias p/ fechamento das vagas* / Total de Vagas Fechadas no Mês

*Método de cálculo: data de admissão – data de abertura em Cargos e Salários

% de Aproveitamento Interno

Vagas fechadas com promoção interna / Total de vagas fechadas no mês

Índice de Efetivação

Nº de funcionários contratados no período / Nº de funcionários efetivados no mês

Para este indicador, considera-se o período de 90 dias da contratação para verificação de demissões e efetivações.

Horas de treinamento p/ Colaborador

Total de horas de treinamento / Total de colaboradores

% Investimento em treinamento/faturamento

Total gasto em treinamentos / total faturamento

Faturamento por Colaborador

Total faturamento mês / total de colaboradores

Indicadores de RH – Desempenho

Métricas e indicadores estão presentes no universo corporativo como forma de mensurar os resultados do negócio, em todos os seus aspectos.

Os Indicadores de RH no quesito desempenho, servem para acompanhar a evolução e a eficiência, de modo a permitir análises e decisões mais efetivas.

O RH também deve adotar e monitorar seus indicadores, visando avaliar a eficácia e aderência de suas práticas e políticas internas, confirmando a importância dos investimentos em gestão de pessoas com foco na atração e retenção de talentos, desenvolvimento dos colaboradores e formação de equipes de alta performance.

Porcentagem de candidatos a emprego que atendem aos critérios de trabalho: ajuda a avaliar a eficácia das postagens de emprego ao atingir os melhores candidatos.

Taxa de empregos internos: mostra a eficácia do desenvolvimento do talento organizacional.

Taxa de contratações internas de referência: permite que os gerentes vejam o valor agregado quando os funcionários atuais ajudam a identificar e adquirir talentos.

Desempenho de novas contratações: o desempenho de novas contratações pode ser comparado com o de outros empregados. Geralmente feito através da avaliação de relatórios de desempenho.

Promoções internas x contratos externos: essa relação mede quantas pessoas que já estão trabalhando em uma empresa são consideradas para promoção interna versus o número de pessoas atraídas externamente. Pode ser particularmente eficaz ao olhar para o planejamento de sucessão organizacional.

Taxa de promoção Interna: as promoções internas indicam retenção e crescimento bem-sucedidos de melhores desempenhos. Pode ser determinado dividindo o número de pessoas promovidas pelo número total de funcionários.

Sugestões por empregado: avalia o envolvimento dos funcionários em melhorar os processos de negócios e reflete sobre a abertura de uma empresa para a entrada dos funcionários.

Tempo de ciclo para processar a folha de pagamento: mostra o prazo do processo, dando projeção se o processo de assistência / atualização for necessário. Este é o número de dias úteis no processo de folha de pagamento do início ao fim.

Tempo de ciclo para resolver erros de folha de pagamento: o número de dias úteis necessários para resolver o erro de folha de pagamento relatado pelos funcionários. Um número elevado de dias pode indicar a necessidade de revisar seu processo de folha de pagamento.

Porcentagem de força de trabalho abaixo dos padrões de desempenho: esta medida mantém a separação da quantidade de funcionários de baixa performance em uma organização.

Setor Financeiro e RH – Parceria Indispensável

A maioria das equipes de RH devem ainda percorrer um longo caminho no estabelecimento de autoconfiança em suas competências analíticas.

Em geral, o RH ainda tem dificuldades com a qualidade e integração dos dados relativos às pessoas na organização, além de desenvolver uma visão baseada em números e indicadores.

Existe um setor que pode contribuir em muito para ajudar o RH nesses assuntos: o Setor Financeiro.

Apesar de que em muitas empresas o RH é subordinado à estrutura administrativo-financeira, aparentemente existe um conflito entre essas duas áreas, tanto no tocante ao foco de atuação, quanto à própria comunicação: cada parte fala uma língua diferente, onde o diálogo é substituído por uma relação do tipo ordens para baixo, problemas para cima.

Para a efetividade da função RH nas organizações, é importante o estabelecimento de um relacionamento sólido com todas as áreas da organização. Dentre essas, o domínio de finanças por RH é de particular importância.

O Setor Financeiro pode ser um grande aliado de RH, na medida em que tem a condição de disponibilizar dados de seus sistemas de controle, explicar as diversas medidas de sucesso financeiro e fornecer suporte para projetos que envolvam análises e definição de indicadores relativos à força de trabalho.

É possível ainda estabelecer critérios de retorno financeiro para as ações de RH e ajudar a detectar os pontos fracos da organização com vistas à produtividade e custo da mão de obra.

Uma maior integração e confiança mútua entre finanças e RH possibilitam, por exemplo, que fique sob a responsabilidade deste último a elaboração e controle do orçamento da mão de obra de toda a organização.

Isso melhora muito, por exemplo, o alinhamento entre a identificação dos talentos e os respectivos esforços na retenção dessas pessoas através de recompensas monetárias, isto é, a gestão salarial diferenciada.

Outro aspecto é a centralização e gestão, pelo RH, de todo o orçamento relativo aos programas de Treinamento e Desenvolvimento.

Através da imposição de critérios claros de identificação das necessidades de treinamento e a medição dos impactos dos programas de T&D nos resultados, os investimentos nessas ações são otimizados.

Esta ação evita desperdícios, implantando uma visão de que as atividades de desenvolvimento não devem ser consideradas benefícios aos colaboradores, mas sim instrumentos importantes e objetivos para a melhoria da produtividade.

De modo geral nas empresas, a maioria dos colaboradores que exercem funções no RH não sabem qual é o faturamento da empresa onde trabalham.

Se o RH espera assumir um papel importante nas organizações, é inadiável que aprenda a utilizar melhor a linguagem dos negócios, onde as pessoas são meios para se atingir os resultados.

E, nessa caminhada, parece não haver um parceiro melhor que o Setor Financeiro.

Indicador de RH – ROI (Return On Investment)

O setor de RH também precisa usar métricas para medir o desempenho na produtividade do trabalho e o desenvolvimento das finanças.

Uma dessas métricas é o ROI, bastante usada em empresas para analisar a viabilidade e o retorno de um determinado investimento.

ROI calcula o percentual de retorno sobre um investimento específico.

Pode-se dizer que ROI é a relação entre o capital que foi investido em determinada ação e o que ela gerou efetivamente de lucro ou prejuízo.

O ROI contribui, portanto, para otimizar as finanças de qualquer setor.

Medir o ROI no setor de RH envolve alguns desafios específicos decorrentes das características e das atividades da área.

Veja alguns exemplos:

• As ideias ultrapassadas de alguns gestores de RH

Muitas vezes, o gestor de RH pode considerar que não é viável se preocupar com ROI e com questões financeiras em um setor que trabalha prioritariamente com contratações, benefícios, folhas de pagamento e desligamentos.

Ele pode considerar, inclusive, que o setor de RH não afeta tão profundamente assim as receitas da empresa ou, ainda, julgar que o setor não é muito prestigiado dentro da organização. Contudo, chegou a hora de mudar essa forma de pensar.

Com as novas tecnologias de gestão, é possível inovar o setor de RH, transformando-o em um importante gerador de valor para a empresa.

O RH estratégico pode ajudar o negócio a reduzir custos e diminuir riscos, otimizando o tempo na rotina dos funcionários a fim de que seja possível uma dedicação mais integral dos colaboradores.

• A burocracia no RH impede uma gestão estratégica

Alguns aspectos burocráticos no RH atrapalham o desenvolvimento de estratégias para melhorar o trabalho no departamento.

Entre esses aspectos burocráticos, podemos citar a gestão de benefícios da empresa, o gerenciamento do ponto e a gestão das férias.

O ROI em RH se propõe a deixar o setor mais estratégico, aproximando-o do setor financeiro e permitindo que ele seja responsável por tomar iniciativas relacionadas a investimentos mais promissores.

Vale lembrar que a permanência dos funcionários em uma empresa depende do fato de eles gerarem mais lucros do que custos.

• A necessidade de treinamento do setor de RH para aplicar o ROI

O ROI é uma métrica que mede o desempenho dos processos, avaliando o desempenho do dono, do desenvolvedor do programa e das pessoas que participam.

Os dados coletados são aplicados para melhorar o programa e não para julgar o desempenho dos indivíduos.

É comum que muitos gestores de RH temam mensurar o ROI e se sintam inseguros para realizar esse procedimento.

Por isso, é importante que todo o setor de RH seja treinado na metodologia ROI para aplicá-la da forma certa.

A verdade é que o setor de RH ainda não investe o suficiente nessa métrica.

Estima-se que, aproximadamente, 3% do orçamento de RH seja investido na medição dos programas em níveis variados.

Como calcular o ROI em RH

Em regra, para calcular o ROI em RH, deve-se seguir alguns passos:

• Meça o benefício recebido de um investimento
• Subtraia dele o total aplicado
• Divida o resultado pelo investimento
• Multiplique por 100

Veja um exemplo de um treinamento que custou R$ 80.000,00 e ajudou a efetivar R$ 150.000,00 em vendas. Assim:

• Benefício recebido pelo investimento: 150.000
• Subtraindo o total investido: 150.000 – 80.000 = 70.000
• Dividindo o resultado pelo investimento: 70.000/150.000 = 0,46
• Multiplicando por 100: 0,46 x 100 = 46%

Isso significa que a empresa conseguiu uma taxa de retorno de 46%.

Para cada programa de RH, é analisada a reação a ele (nível 1: reação).

Depois, considera-se o aprendizado que foi necessário para que o programa funcione (nível 2: aprendizado).

Em seguida, mede-se a forma como os profissionais desenvolveram o programa (nível 3: aplicação e execução).

Com a aplicação, surge o impacto nos negócios da empresa (nível 4: impacto).

Finalmente, calcula-se o ROI, convertendo as medidas em dinheiro (nível 5: ROI).

Essa metodologia é a mesma usada por gestores financeiros para fazer o cálculo de ROI nas finanças gerais da empresa.

É importante também que o cálculo de ROI em recursos humanos não seja medido apenas em termos monetários.

Cabe aos departamentos de RH apresentar resultados tangíveis na prestação de serviços, nos projetos implementados e no acompanhamento das ações focadas em qualidade de vida e clima organizacional.