O Que é Mapeamento de Competências e Como Aplicar na Sua Empresa!

A partir do mapeamento, é possível aproximar e investir nos talentos da organização.

Esta é uma forma benéfica de manter colaboradores que trabalham pelo mesmo objetivo da organização, mas que exige que todos tenham o perfil necessário para o desempenho de suas atividades.

O mapeamento de competências cria um filtro a partir do perfil do colaborador, auxiliando o setor de recursos humanos a gerir o conhecimento e reter talentos.

São as competências humanas que sustentam as competências organizacionais e o desempenho da organização como um todo.

É fundamental que a organização saiba identificar continuamente as competências por meio do mapeamento.

Assim, é possível identificar as habilidades que faltam entre os funcionários atuais, e que serão supridas no próximo processo de seleção, sem prejudicar as atividades.

Parte essencial de uma boa gestão de Recursos Humanos é definir as competências necessárias para cada cargo dentro da empresa. O Mapeamento de Competências serve para definir essas competências necessárias.

Uma empresa que tem as competências definidas sabe exatamente o que esperar de cada funcionário.

É importante ter o processo de mapear as competências necessárias porque assim você consegue descobrir os principais gaps de competências dentro da empresa para você alcançar a sua estratégia empresarial e melhorar a performance dos resultados.

Lembrando que uma boa prática no mapeamento de competências é a de definir uma lista com todas as competências necessárias e que todos os cargos na empresa devem possuir para depois só ir pontuando qual o grau esperado delas para cada cargo dentro da empresa.

Na nossa Planilha de Avaliação de Desempenho por Competência, por exemplo, já utilizamos uma lista pronta, que você pode alterar se preferir, mas ela funciona exatamente dessa maneira: essas competências servem para todos os cargos embora alguns cargos possuam mais necessidade de algumas competências que de outras.

Uma dica que é importante levar em consideração: Lembre-se que a maioria dos cargos possui competências que podem não ficar muito explícitas, mas são extremamente importantes.

Um exemplo bem utilizado é o do frentista do posto que, sendo um frentista sorridente e simpático, tem chances de deixar uma boa impressão nos clientes, embora ser sorridente e simpático não necessariamente seja uma competência necessária para a sua função.

Esse exemplo mostra bem claramente que competências nem sempre são superficiais e exigem uma análise na sua definição.

Depois de fazer o Mapeamento de Competências você conseguirá utilizar de outras ferramentas da Gestão de Recursos humanos como a Avaliação de Desempenho de Competências, que visa avaliar seus funcionários através dessas classificações ajudando na tomada de decisões na hora de demiti-los ou promove-los, por exemplo.

Mapeamento de Competências Gerenciais

Em geral, considerando-se todo o conjunto, as competências mapeadas dizem respeito à mediação de relações e conflitos.

À capacidade de trabalhar sob pressão, à efetividade na comunicação, à busca por canais adequados de divulgação, ao monitoramento do mercado em busca de tendências, ao bom relacionamento com os colaboradores da Organização, ao planejamento de ações voltadas ao desenvolvimento contínuo dos trabalhadores.

À criação e análise de opções de investimentos, ao desenvolvimento de estratégias contábeis, à elaboração de estratégias comerciais para conquistar novos clientes e projetos, à gestão de contratos e à análise do surgimento de novas oportunidades de prestação de serviços.

As competências da área de recursos humanos dizem respeito, em geral, ao planejamento e execução do processo de recrutamento e seleção, à mediação de relações e conflitos, à capacidade de trabalhar sob pressão, à efetividade na comunicação.

Ao contínuo desenvolvimento da gestão por competências, ao estímulo à difusão da aprendizagem na organização, ao clima organizacional, ao nível de satisfação dos colaboradores e à comunicação.

Por fim, as competências técnicas esperadas na área comercial dizem respeito à procura e seleção por oportunidades de licitação, à análise de parceiros interessantes à Organização.

Ao estudo de estratégias de aproximação de prováveis parceiros, à elaboração de estratégias comerciais para conquistar novos clientes e projetos, à gestão de contratos e à análise do surgimento de novas oportunidades de prestação de serviços.

Como implicações práticas à Organização, sugere-se que as ações de treinamento sejam direcionadas para o desenvolvimento das competências mapeadas por Área.

Outras competências, ainda mais específicas às tarefas, ainda precisam ser identificadas.

Outra sugestão é referente ao desenvolvimento de avaliações de desempenho, concessão de benefícios e contratação de pessoal com base nas competências funcionais identificadas, e a implementação e estímulo de ações efetivas de capacitação.

Tanto para os colaboradores, quanto gestores, gerando uma cultura de apoio e suporte ao desenvolvimento de competências.

Conclui-se, em síntese, que o mapeamento de competências realizado nesse estudo poderá ser de grande valia à Organização investigada, podendo ser utilizado para vários objetivos relacionados à gestão de pessoas, tornando-se um importante fator para a obtenção de diferencial e vantagem competitiva.

O avanço nas discussões teóricas e empíricas na literatura de comportamento organizacional sobre mapeamento e gestão por competências também é um ponto importante deste trabalho a ser ressaltado.

Mapeamento de Competências Individuais

O Mapeamento de Competências é uma ferramenta de desenvolvimento profissional e pessoal.

Gera uma base de dados para a tomada de decisões pontuais, identificando eventuais GAP’s de competências a serem trabalhadas individualmente e/ou em equipe.

O foco é gerencial e comportamental. Mais do que desempenho, este instrumento é focado no emprenho.

O Mapeamento de competências é feito com a aplicação de formulários via internet (ou papel), gerando relatórios individuais e consolidados, que serão as bases para os PDIs – Planos de Desenvolvimento Individuais e de ações de gestão da organização.

O processo de Mapeamento de Competências de um profissional é composto por diversas percepções, formando redes de relacionamentos.

No modelo mais compacto, é feita pela percepção do superior imediato e da própria pessoa mapeada. Já no modelo mais completo, o 360º, é feita pela observação do líder imediato, de colegas de mesmo nível e subordinados, além da auto percepção.

O Mapeamento de Competências 360º gera um Relatório Individual por participante mapeado, e um Relatório Geral com as médias de todos participantes do processo, indicando potenciais e carências do grupo.

Com base no Relatório Geral, a empresa conhecerá de forma quantitativa o grau de desenvolvimento das competências dos profissionais mapeados.

Mapeamento de Competências Organizacionais

Dos modelos de gestão atuais e em crescimento, parece que o modelo de gestão por competências é aquele que mais avança nos dias de hoje.

Habilidades e competências de colaboradores, muitas delas sequer mencionadas em currículos, precisam ser descobertas e alocadas dentro das empresas, para garantir máxima produtividade.

Flexibilidade diante dos desafios que o mercado interpõe e também para que os próprios colaboradores se sintam satisfeitos e realizados por meio de usas próprias conquistas e potencialidades.

O mapeamento e descrição de competências, para organizações que escolham gerir seus negócios sob essa óptica, são o primeiro grande passo a ser dado para assumir o modelo.

Os passos que se seguem são todos decorrentes de um bom mapeamento:

• Começando pelo mapeamento e descrição das competências, a organização opta por um modelo baseado nesse fator.
• As competências têm de ser medidas e avaliadas conforme sua importância para a organização.
• Estratégias de remuneração para essas competências precisam ser desenvolvidas.
• O recrutamento e a seleção de colaboradores têm de avaliar e priorizar a contratação de novos funcionários com base em suas competências e nas necessidades da empresa.
• Competências dentro do quadro precisam ser fomentadas e desenvolvidas, por meio de programas de incentivo e treinamento.
• O desempenho precisa também ser avaliado com base nas competências.
• Planos de desenvolvimento e negócios também precisam estar baseados nesse fator.

O conhecimento dentro do contexto de competência exprime a qualificação técnica e a formação do indivíduo. As habilidades, por outro lado, refletem a experiência necessária para se ocupar uma função.

Por outro lado, a chamada atitude reflete não apenas a capacidade de obter resultados, mas também os atributos comportamentais esperados para que uma pessoa exerça determinada função.

Dentro de um processo de seleção, embora as duas primeiras variáveis possam ser preenchidas pela análise curricular e por entrevistas simples junto ao candidato, além de provas de habilidade específica, em relação à terceira variável.

Muitas companhias ainda se veem acuadas e impotentes, incapazes de avaliar de antemão as possibilidades de reação e os níveis de atitude de candidatos e se estes estão em linha com que se espera para que o cargo em aberto seja preenchido.

As competências são um ponto de análise interessante. Não há zero ou 100% quando avaliamos esse tipo de característica em recursos humanos.

Existem, sim, composições diferentes e únicas para praticamente qualquer pessoa que tenha suas competências mapeadas.

Importância do Mapeamento de Competências

O mapeamento de competências é uma das etapas mais complexas do sistema de gestão do conhecimento, pois envolve diretamente a gestão dos Recursos Humanos da organização.

O uso do mapeamento das competências para a gestão do conhecimento está relacionado principalmente com a possibilidade de aproximar os iguais, em alguns momentos, e os complementares, em outros; de identificar redundâncias ou ausências de habilidades ou competências.

Com isso, a espiral do conhecimento avança a níveis exponenciais. Pode parecer complicado, mas é apenas uma forma mais complexa de dizer que “duas cabeças juntas pensam melhor do que uma”.

O mapeamento de competências presta-se também à criação de um filtro, criado a partir do perfil do funcionário, auxiliando, e muito, o setor de Recursos Humanos das organizações e, consequentemente, a gestão do conhecimento.

Na verdade, as competências humanas formam o alicerce de sustentação das competências organizacionais e do próprio desempenho de uma empresa como um todo.

Isso ratifica o papel do indivíduo, como ator principal no cenário da gestão do conhecimento, e a importância deste mapeamento de competências nesse cenário.

Portanto, a organização deve, continuamente, identificar as competências fundamentais, isto é, fazer o mapeamento de competências, para garantir a eficiência e eficácia dos seus processos e verificar se existe carência em seus recursos humanos, de modo a suprí-la, no menor espaço de tempo, sem prejudicar a sua atividade principal.

Análise profissiográfica e mapeamento de competências

A profissiográfica, ou análise profissiográfica, é considerada um tipo de proposta metodológica que tem como objetivo norteador o levantamento do perfil profissiográfico de um determinado cargo, ou seja, realizar uma análise detalhada de suas características e peculiaridades.

O perfil profissiográfico possui uma abrangência muito maior que uma simples descrição de cargos, posto que aprofunda e detalha, em termos de pré-requisitos, as especificações necessárias ao desempenho competente das tarefas e atribuições.

Sendo assim, pode-se dizer que a profissiográfica é desenvolvida por meio de um criterioso trabalho de descrição de cargos, que deve ter cada uma de suas tarefas descritas pormenorizadamente.

O perfil profissiográfico se tornou uma das ferramentas mais utilizadas para seleção e formação de policiais no Brasil, representando mais do que a simples descrição de cargos e funções dentro da organização.

Por meio da análise profissiográfica, obtém-se um estudo detalhado de todas as tarefas de um determinado cargo ou função, com especificação do nível de dificuldade, importância e frequência com que elas ocorrem.

Nesse sentido, serve como instrumento auxiliar não só no processo seletivo como também no curso de formação, na medida em que possibilita a determinação dos aspectos mínimos a serem abordados nas disciplinas ministradas para busca do policial que mais se aproxime do exigido pela instituição e pela sociedade.

Gestão por Competências

A gestão por competências está inserida em uma proposta de otimização do desempenho organizacional e profissional, na compreensão de que o domínio de certas competências necessárias para o desempenho de tarefas de um cargo é facilitador de resultados efetivos para a organização.

Assim, conhecimentos, habilidades e atitudes são considerados, na literatura em comportamento organizacional, facilitadores ao desempenho competente a partir da mobilização dessas competências nas rotinas por meio da entrega de produtos relacionados ao trabalho.

O mapeamento de competências consiste na identificação e na operacionalização das competências, no nível individual, existentes na organização.

A descrição é feita em torno de referências a comportamentos observáveis no trabalho, a partir dos quais é possível diagnosticar a lacuna entre as competências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais e as competências reais manifestadas.

Subsidiando, dessa forma, a tomada de decisão no desenvolvimento e na captação de profissionais e na prospecção de alianças e parcerias convergentes aos resultados organizacionais.

A partir da identificação e do mapeamento das competências, recomendasse a definição de um perfil, composto pelo conjunto de competências necessárias a determinado cargo em consonância com as informações obtidas do mesmo na profissiográfica.

Esse perfil pode ser indicado pelos CHAs (conhecimentos, habilidades e atitudes) isoladamente ou mesmo em interação, a partir do estabelecimento de parâmetros de investigação da expressão dessas competências.

Competências técnicas, que abarcam conhecimentos e habilidades específicas ao cargo, e competências comportamentais, que abrangem relações complexas entre habilidades relativas ao indivíduo e atitudes.

A identificação de competências no nível dos profissionais pode ser feita por meio de entrevistas comportamentais, isto é, com foco em comportamentos observáveis no ambiente de trabalho, ou por meio de grupos focais.

Compostos por colaboradores com desempenho diferenciado, preferencialmente de alta e média performance, e pode abranger toda a organização ou apenas determinadas áreas, funções ou cargos.

O perfil de competências, resultado final do mapeamento, deve ser descrito por área, função ou cargo, e deve ser composto pelo título da competência, pela descrição do conceito e pelos indicadores de comportamentos observáveis para cada competência.

É desse perfil de competências que se originam as demais práticas necessárias à gestão por competências, como a seleção, a avaliação de desempenho e as práticas de encarreiramento, dentre outras, pautadas nas competências mapeadas.

A implantação da gestão por competência nas organizações, especialmente nas de segurança pública, é um processo que exige o envolvimento de toda a organização, e deve contar com o apoio de toda a direção e dos colaboradores.

Dessa forma, destaca-se a importância da prévia sensibilização e conscientização, assim como da atenção às especificidades de cada organização, uma vez que os ambientes social, cultural e político podem influenciar, diretamente, os efeitos provocados pela implementação do sistema de gestão por competência a ser adotado.

Diversas metodologias podem, portanto, ser utilizadas, desde que tenham elementos da própria organização como indicadores de competências e sejam desenvolvidas pautadas em conhecimento científico, baseadas no uso de métodos válidos.

Ademais, para superar as dificuldades existentes na operacionalização e no estabelecimento de uma relação entre competência individual e organizacional.

Tornasse necessário que a organização estabeleça políticas e estratégias claras de desenvolvimento de pessoas e de aprendizagem, formal ou informal, assim como um modelo difundido e compartilhado de gestão do conhecimento.

A gestão de competências pode ser considerada um importante instrumento para a identificação das necessidades de conhecimentos individuais e institucionais e para o consequente desenvolvimento das pessoas com vistas ao alcance dos resultados organizacionais.

Podendo ser utilizada tanto no setor privado quanto no setor público, por meio da aplicação de diferentes métodos, modelos, ferramentas e técnicas.

Benefícios do mapeamento de competências

A competitividade por recursos e mercados e o ritmo acelerado das transformações tecnológicas estão colocando um novo desafio para as empresas brasileiras, que até os anos 90 não se preocupavam com tais aspectos.

Atualmente já não basta mais às organizações desenvolverem e capacitarem seus profissionais para responderem às demandas da gestão contemporânea.

É preciso definir quais são as competências que serão capazes de assegurar a liderança do mercado, cuja competitividade está cada vez mais acirrada.

Sob a ótica da relação custo x benefício, as organizações que ainda não possuem suas competências mapeadas, continuam investindo em programas de capacitação de maneira aleatória, correndo o risco de se tornarem consumidoras de produtos sem eficácia.

Normalmente investem em programas de qualidade, porém não conseguem suprir as reais carências de seus profissionais, justamente porque a empresa ainda não possui um perfil de competências definido.

O mapeamento de competências deve estar atrelado à estratégia da organização e ser definido a partir da missão, da visão, dos valores e do negócio.

Tornou-se a base para tomada de decisões na gestão de pessoas. Podemos afirmar que o mapeamento de competências é considerado uma excelente ferramenta estratégica, porque:

• Deve ser realizado em parceria com a alta direção.
• Está alinhado à cultura da organização, à sua missão, à visão, aos valores e ao negócio.
• Serve como norte para a empresa diagnosticar a necessidade de captar novos recursos e investir em novas competências que poderão garantir o seu diferencial competitivo.
• Define todas as ações de treinamento, desenvolvimento e educação corporativa à estratégia da empresa.
• Constitui a base para identificar “gap” de competências, “Assessement Center” e formação do Banco de Talentos.
• Define os indicadores de desempenho para avaliações periódicas.
• Garante a assertividade na escolha dos programas de capacitação acarretando redução de custos, agilidade no desenvolvimento das competências e resultados efetivos para a organização.
• Otimiza o capital intelectual porque define objetivos claros, para que os colaboradores possam adquirir e/ou aperfeiçoar suas competências.
• O custo/benefício pode ser quantificado pelo custo de não fazer, porque quando a empresa perde sua visão de futuro ela simplesmente perde o futuro.

O mapeamento de competências é realizado a partir de um comitê formado por representantes da direção, da área de gestão de pessoas e de representantes de todas as áreas da empresa.

Cabe a este comitê elaborar, validar e aprovar junto à alta direção da organização as competências que farão parte do perfil institucional.

O resultado do mapeamento consiste na definição das competências básicas, necessárias para manter a organização funcionando, essenciais, definidas como as mais importantes para o negócio.

Ou seja, aquelas que irão estabelecer o diferencial competitivo da organização e as terceirizáveis, que não estão ligadas à atividade fim, e que podem ser repassadas para as fontes externas de maior competência.

O mapeamento de competências direciona a empresa para investir em suas lacunas que muitas vezes a impedem de alcançar resultados e fazer o diferencial no mercado.