Rotatividade de Pessoal | Um Problema Que Gera Grandes Prejuízos!

A rotatividade de pessoal ou turn over é a relação entre admissões e os desligamentos de profissionais ocorridos de forma voluntária ou involuntária.

Chiavenato aborda a rotatividade de pessoal como uma despesa que pode ser evitada se houver mais critério e atenção na seleção de mão de obra.

A rotatividade alta reflete na produção, no clima organizacional e no relacionamento interpessoal e para combater este fenômeno é preciso detectar as causas e determinantes.

A rotatividade dos empregados é um processo oneroso. Algumas vezes a redução drástica do quadro de pessoal diminui os custos, aumenta os lucros e faz subir os preços das ações.

Obviamente, se as demissões forem feitas da maneira correta, uma organização pode tornar-se mais competitiva.

Por isso, as organizações precisam buscar mais do que simplesmente reduzir sua rotatividade quando diagnosticam suas atividades de recursos humanos.

Elas precisam determinar a quantidade certa de demissões e considerar cuidadosamente quando é mais eficaz permitir ou mesmo encorajar os empregados a deixarem a empresa ou quando é melhor tentar retê-los.

O fator-chave não é quantos empregados estão saindo, mas qual o potencial dos que ficam.

O turn over não somente pode significar investimentos perdidos, desperdiçados, que não tornam a empresa, como pode afetar profundamente o nível de produtividade, a continuidade da empresa e seus resultados, além do custo elevado do processo de desligamento e de novas admissões.

Além do mais, seria um contrassenso inaceitável, uma empresa se preocupar com Plano de Sucessão de carreira de desenvolvimento de pessoal e não dar atenção a rotatividade, não estar atenta para evitar saídas desnecessárias, enfim, não adotar critérios de estabilidade no emprego.

Rotatividade de pessoal ou turnover

A rotatividade de pessoal, também conhecida por turnover, está relacionada com a saída de funcionários de uma organização.

As razões para o desligamento podem ser diversas; os indivíduos podem solicitar a sua demissão por descontentamento com alguma política da empresa, falta de motivação, ou busca de uma melhor colocação profissional.

Assim como, a empresa também se coloca neste direito e busca por profissionais mais capacitados para integrar o seu quadro funcional ou ainda procura pela inovação em seus sistemas.

Atualmente com o maior investimento das organizações em áreas de recursos humanos e gestão de pessoas, têm sido frequente a avaliação das principais causas que levam os funcionários a saírem de uma empresa e também quais os fatores que levam a instituição a demiti-lo.

Além de ser oneroso para a instituição empresarial, o elevado índice de turnover, aponta que algo não está indo bem e precisa ser melhorado.

Fora o gasto com admissões e demissões, há todo um transtorno gerado na empresa por falta de mão-de-obra, o que pode abalar mais futuramente a sua produtividade.

Com o mercado amplamente competitivo, é crescente a busca constante por profissionais com um maior grau de profissionalização.

O que dificulta na busca de um colaborador ideal para muitas empresas, pois pode se deduzir que os melhores profissionais já estejam empregados.

Mas as instituições apresentam a consciência de que ninguém é insubstituível, por mais gastos que possa gerar para a empresa é um fato real e que precisa ser resolvido.

É nítido que o papel do profissional de recursos humanos deve estar atento às constantes mudanças do mercado externo e também da realidade das pessoas que compõe a organização.

Podem ser movidas ações que venham a auxiliar a manter um baixo indicador de rotatividade de pessoal, cabe a gestão de pessoas encontrar quais as melhores ferramentas eficazes para auxiliar na manutenção de pequeno índice de turnover.

Improdutividade, salário, motivação, tédio na execução das tarefas e melhor reconhecimento profissional são as principais causas que atingem o indicador de rotatividade de pessoal.

Os profissionais da área de gestão de pessoas que tenham por objetivo reduzir o seu índice de rotação de pessoal devem analisar todo o processo de recrutamento, seleção, treinamento, motivação e também como está sendo o desenvolvimento do colaborador dentro da organização.

Os problemas relacionados ao alto nível de rotação de pessoal podem ter seu início mesmo durante o recrutamento e seleção, o recrutador pode acreditar que uma pessoa que possua uma boa qualificação profissional técnica mesmo não possuindo as competências exigidas pelo cargo possa desenvolver um bom trabalho.

 Após a seleção, pode ser notório que o selecionado não possuía um perfil adequado para exercer a função na qual foi selecionado.

Pode ocorrer também problemas com o treinamento, o colaborador não receber uma capacitação adequada.

Ou ainda pode-se desmotivar, (as pessoas tendem a se desmotivar muito rapidamente) principalmente quando não lhe é proposto um bom ambiente de trabalho para desempenhar as suas tarefas ou então se perceber que foi atraído para uma atividade que é um pouco divergente da proposta, com atividades entediantes ou a questão salarial não ser atrativa.

Cálculo de rotatividade de pessoal

Para efeito de planejamento de RH, utiliza-se a seguinte equação para medir o índice de rotatividade geral de pessoal: [(A+D) : 2 x 100] : EM

A = Admissões de pessoal dentro do período considerado (entradas);

D = Desligamentos de pessoal (tanto por iniciativa da empresa como por iniciativa dos empregados) dentro do período considerado (saídas);

EM = Efetivo médio dentro do período considerado. Pode ser obtido pela soma dos efetivos existentes no início e no final do período, dividido por dois.

O índice de rotatividade de pessoal exprime um valor percentual de empregados que circulam na organização em relação ao número médio de empregados.

Assim, se o índice de rotatividade de pessoal for de, por exemplo, 5% (cinco por cento), isto significa que a organização pode contar com apenas 95% (noventa e cinco por cento) de sua força de trabalho naquele período.

Para verificar as perdas e suas causas, não se consideram as admissões no cômputo do índice de rotatividade de pessoal, mas somente os desligamentos, sejam por iniciativa da organização ou dos empregados. Utiliza-se a seguinte fórmula: (D x 100) : EM

As organizações interessadas em diminuir o número de pedidos de demissão podem considerar a ideia de aumentar os salários, esclarecer bem os papéis e exigências do trabalho, tornar o trabalho mais gratificante e conseguir fazer com que seus empregados percebam vantagens em trabalhar em determinada empresa e não em outra qualquer.

Os procedimentos de seleção e recrutamento, tais como informações biográficas e a previsão realística do trabalho podem ajudar a prever as futuras demissões.

Os problemas relacionados ao alto nível de rotação de pessoal podem ter seu início mesmo durante o recrutamento e seleção, podem ocorrer também problemas com o treinamento, o colaborador não receber uma capacitação adequada.

Ou ainda pode se desmotivar ou então se perceber que foi atraído para uma atividade que é um pouco divergente da proposta entre outros fatores que o fazem desistir de trabalhar em determinada empresa.

Como reduzir a rotatividade de pessoal

O turnover é uma das grandes preocupações de profissionais de RH, em empresas de todos os portes e segmentos de mercado. E não é para menos.

Quando o turnover está alto, há queda de produtividade, danos de imagem e até prejuízos financeiros. Evitar turnover é ter uma boa estratégia para reter os melhores talentos.

Nós sabemos, montar uma equipe qualificada, que produza sempre mais e melhor, não é tarefa fácil, daí a importância de evitar que as pessoas desistam de trabalhar na empresa.

Uma pesquisa realizada pela Catho, maior consultoria de emprego e recolocação profissional do Brasil, apontou alguns motivos pelos quais as pessoas mudam de emprego, causando o tão temido turnover (rotatividade de pessoal) nas empresas brasileiras.

Cerca de 28,3% dos mais de 24 mil profissionais que responderam ao questionário, disseram que saem ou mudam de emprego em busca de perspectivas melhores na carreira.

Outro dado relevante: 22,6% preferem ir em busca de um salário mais atrativo do que negociar com seus atuais empregadores.

Mas também existem outros motivos que, compilados rapidamente, sintetizam essa realidade, tais como: ambiente de trabalho hostil, benefícios pouco atrativos, conflitos com colegas e líderes e rotina maçante.

Abaixo estão algumas dicas para evitar ou reduzir a rotatividade pessoal.

Forneça um plano de carreira para sua equipe

A criação de um plano de carreira claro e objetivo pode ser muito útil para lidar com esse desafio.

Ao poder visualizar até onde podem ir e, o mais importante, de que forma podem chegar lá, os profissionais tendem a controlar melhor sua ansiedade por ascensão profissional.

Logicamente, esse plano de carreira não deve ser apenas um documento com cargos e salários, que fica guardado a sete chaves no departamento pessoal.

Deve existir todo um trabalho de comunicação e transparência, permitindo que cada profissional entenda quais caminhos deve trilhar para crescer.

E é interessante que isso também esteja atrelado a uma política de gestão de desempenho, sempre contemplando a meritocracia.

Comunicação interna

Em 2016, ainda existem muitas empresas que confundem comunicação interna com o envio periódico de mensagens via e-mail ou em murais espalhados pelos corredores.

Comunicação deve ser mais do que isso: uma cultura de diálogo entre toda a comunidade interna. Isso perpassa canais (intranet, e-mail, murais etc.), formas de comunicar e também o compromisso das lideranças em fazer com que todos estejam a par dos objetivos e das conquistas do negócio.

Em um aspecto mais profundo, a comunicação interna deve estar calcada no intercâmbio de ideias, em feedbacks adequados, enfim, em diálogo de mão dupla; todos se sentindo à vontade para comunicar e ouvir.

Ofereça benefícios reais

Outro ponto que o RH deve estar muito atento é quanto ao oferecimento de benefícios aos colaboradores.

Diante da concorrência enfrentada em alguns segmentos de mercado, já não é mais possível dizer que vale alimentação e plano de saúde são benefícios que podem ser considerados como diferenciais.

Aí existem dois pontos: os benefícios realmente devem ser benefícios e as pessoas precisam perceber que estão sendo beneficiadas.

Fortaleça as lideranças

Há alguns anos o mundo corporativo vem discutindo os conflitos geracionais, aliados às transformações tecnológicas e comportamentais da atualidade.

As chamadas geração Y e Z têm uma visão de mundo muito diferente daqueles que estavam acostumados a mudanças lentas no mundo. Um destes pontos que merecem cuidado é a relação com as lideranças.

O jovem de hoje não quer ter um chefe, ele quer um facilitador; quer autonomia e poder de decisão.

Portanto, quando falamos em evitar turnover, vale a pena pensar em como os líderes que atuam na sua empresa estão lidando com essa nova relação entre liderança e liderado.

Melhore o clima organizacional

Para medir o clima organizacional da sua empresa, é interessante fazer pesquisas com os colaboradores. Uma dica importante: crie formas de as pessoas responderem às perguntas sem se identificar, pois assim elas se sentirão mais à vontade para falar de suas expectativas, anseios e frustrações.

Depois, reúna as informações e veja como o RH e a direção do negócio podem atuar para melhorar o clima.

Invista na ‘marca de empregadora’ da sua empresa

Para finalizar, uma dica muito importante: fortaleça a reputação da sua empresa como empregadora.

Você já ouviu falar em employer branding ou marca de empregador? Esse é um conceito que está sendo trabalhado por muitas organizações ao redor do mundo.

Consiste, basicamente, em criar uma estratégia de marketing e comunicação que traga aos colaboradores (e pretensos colaboradores) o orgulho de trabalhar na empresa.

É dizer: montar uma estratégia de atratividade e posicionamento de marca que demonstre o quanto a companhia se importa com seus talentos, como investe neles e os valoriza.

Como medir rotatividade de pessoal

Mensurar, avaliar e determinar novas estratégias para o cumprimento de metas: as métricas são essenciais para o bom andamento do negócio.

No setor de recursos humanos, especialmente, o monitoramento constante de indicadores é indispensável para o estabelecimento de medidas com altos índices de retorno para o empreendimento.

Inicialmente, o turnover era calculado não apenas por meio do número de desligamentos dentro de uma empresa, mas também considerando o número de admissões.

O objetivo, basicamente, era o de controlar a movimentação de funcionários em si.

Para isso, era usada uma média aritmética entre o número de contratações e desligamentos — posteriormente esse número era dividido pelo número total de funcionários.

Multiplicado por 100, esse resultado indicaria uma porcentagem de movimentação dentro do quadro. Veja um exemplo:

Se uma empresa com 1.000 funcionários, ao longo de um ano, contratasse 100 pessoas e demitisse outras 100, terminaria o período com igual número de empregados e uma taxa de turnover de 10%.

Tecnicamente e estatisticamente, ainda, essa empresa possui uma taxa que implica que, em tese, a cada 10 anos ela substitui completamente seu quadro.

Com a controvérsia da fórmula clássica, duas modalidades de cálculo passaram a ser utilizadas, de modo a refletir melhor o status de uma empresa em relação à retenção de funcionários talentosos e capazes.

A primeira delas é a chamada taxa de desligamentos. Nessa fórmula, dividimos o número de demissões e desligamentos pelo número de funcionários ativos no último dia do mês anterior ao período analisado.

Em uma segunda modalidade, parecida com a abordagem clássica, o turnover é calculado com base nas substituições.

Assim, há uma média aritmética entre o número de demitidos que serão de fato substituídos com o acréscimo do número de contratações para cumprir esses postos abertos.

O resultado dessa média é dividido pelo número de funcionários ativos no último dia do mês anterior. De novo, multiplicando o resultado por 100, temos uma taxa de turnover.

O cálculo dessas taxas, de forma absoluta, é, na verdade, bastante simples e rudimentar. Contudo, para analisar de fato o que está ocorrendo dentro de uma empresa, principalmente em corporações maiores, é um processo mais complexo.

Em uma empresa com centenas de funcionários, é normal que tenhamos índices de turnover completamente diferentes para cada setor ou departamento.

As políticas de retenção de talentos, embora unificadas dentro da empresa, podem estar ou não sendo aplicadas, a depender da área que considerarmos.

Para que saibamos onde devemos colocar mais ênfase em programas de incentivo, motivação e retenção de talentos, precisamos aplicar as fórmulas de turnover individualmente em cada um dos departamentos.

É claro que alguns deles, mesmo apresentando altos níveis de rotatividade, podem ter bons argumentos para tanto.

Os custos totais de turnover são, simplesmente, uma soma de todos os custos de contratação e de desligamento de pessoal, mas é possível ainda chegar a um valor mais preciso e seguro: uma média de gastos para cada vaga que precise ser preenchida, incluindo todo o custo com o desligamento do funcionário anterior e gastos com o novo quadro.

Perigos da rotatividade de pessoal

Vários fatores podem causar o aumento da rotatividade de pessoal dentro da empresa, como problemas de relacionamento com os gerentes, a busca por melhores salários e benefícios, falha de comunicação, a qual pode gerar desinteresse.

Insegurança para que o colaborador execute suas tarefas, além da falta de reconhecimento financeiro e também profissional devido à desvalorização das tarefas bem executadas e dos planos de carreira indefinidos.

Mais importante do que ter o resultado da pesquisa realizada pós-desligamento do colaborador, é prevenir para que o índice de turnover não aumente.

Para realizar essa prevenção, é necessário utilizar alguns indicadores como retorno de Investimento nos Recursos Humanos (ROI), que mede o lucro em relação ao custo total de encargos com colaboradores, e o aproveitamento interno, que mensura o número de colaboradores que foram recolocados em outras funções e setores.

Quando uma empresa registra um turnover muito grande, ou seja, uma alta rotatividade de colaboradores, ela passa a ter vários problemas, tanto internos como externos, tais como gastos e desperdícios, altos gastos de recursos financeiros com rescisões contratuais, processo de seleção e novas contratações.

Outro fator é o tempo que, às vezes, a empresa não dispõe com novos treinamentos, integrações técnicas para adaptação desses novos colaboradores à empresa e às equipes de trabalho.

Apenas para elencar alguns problemas do alto turnover, há a perda de capital intelectual, ou seja, pessoas já treinadas, capacitadas e com larga experiência que saem da sua empresa serão possivelmente admitidas por concorrentes, levando além do profissional em si, muitas vezes, o investimento que a empresa fez nesse colaborador com cursos e certificações.

Quando um desligamento ocorre, as conexões que esse colaborador possuía com os clientes deixam de existir. Isso pode acarretar na diminuição da satisfação no caso da prestação de serviços ou diminuição de vendas.

Em caso de ramo comercial, o que leva à redução no fechamento de negócios e, consequentemente, à diminuição na participação da empresa no mercado.

Os colaboradores treinados já estão adaptados com a teoria e prática dos sistemas da empresa, por exemplo, know-how, que é perdido com a demissão.

Do mesmo modo que a empresa perde know-how na operação de tecnologias, também perde seu conhecimento teórico e prático na realização de processos padrão da empresa.

Em resumo, é muito importante que os gestores façam muito bem a gestão do capital intelectual da empresa, pois além de evitar gastos desnecessários, pode-se ter mais sucesso dentro do mercado com uma equipe coesa e homogênea.

As decisões devem ser tomadas em função do custo da rotatividade, que é a soma dos custos de demissão, contratação, treinamento e também da produtividade perdida ao longo do processo.

Isto porque um funcionário que está de saída diminui sua produtividade, a equipe sofre os efeitos do desligamento e o novo ocupante terá um período de adaptação pouco produtivo. Quanto mais qualificado o funcionário, maior é o custo.

Desta forma, o cálculo varia muito, de acordo com a empresa, o cargo e o funcionário. Geralmente os empresários se orgulham de ter rotatividade perto de zero durante longos períodos.

Mas essa política pode esconder o fato de que ele está mantendo funcionários pouco produtivos ou acomodados, o que não é uma boa prática gerencial.

O adequado seria fazer contratações corretas e reter os funcionários mais talentosos e afinados com as metas da empresa, já que a demissão custa caro.

Mas uma certa rotatividade pode propiciar uma oxigenação da equipe. Afinal, deixar de substituir aqueles que colaboram menos é o mesmo que premiar a ineficiência.

Entretanto, despedir funcionários para contratar outros para as mesmas vagas pela única razão de pagar salários mais baixos, sem aquilatar a perda de qualidade que pode representar essa troca para a empresa, é uma atitude desencorajadora para os funcionários mais produtivos e adaptados.

O correto é não agir por impulso e nem se basear apenas em números. Quem já não ouviu dizer que o barato sai caro? Em mão-de-obra também é assim.