Contrato De Trabalho Temporário: Regulamentação, Direitos E Deveres.

O contrato de trabalho pode ser de no mínimo três e de no máximo nove meses, conforme a nova regulamentação, divulgada pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 2014.

Para muitos profissionais, as vagas temporárias são a porta de entrada no mercado de trabalho.

Geralmente, estas vagas não exigem experiência e, além de ser uma chance de incrementar o currículo, o empregado tem a oportunidade de aprender e mostrar suas qualidades, competências e potencial ao seu empregador.

Após os meses de trabalho, o profissional tem grandes chances de manter-se empregado e tornar-se um colaborador fixo da empresa. Por isso, é importante aproveitar bem esta oportunidade.

Os profissionais devem encarar o emprego temporário como uma oportunidade de agregar conhecimentos e experiências profissionais e de vida.

Quando estamos em contato com outras pessoas, sejam nossos colegas, líderes ou clientes, temos a oportunidade de aprender a nos relacionar com diferentes formas de pensar e agir, o que testa nossa capacidade de lidar com as diferenças e crescer com elas.

Esteja atento a seus comportamentos, verifique se seu comportamento está adequado e tente sempre melhorar.

Seja qual for a modalidade de sua ocupação atual, quanto mais preparado estiver, maiores serão as suas chances de manter-se empregado, garantir crescimento e um melhor futuro profissional.

Lei do contrato de trabalho temporário

Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

O funcionamento da empresa de trabalho temporário está condicionado a prévio registro no órgão específico do Ministério do Trabalho.

O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e conterá:

• I – Qualificação das partes;
• II – Motivo justificador da demanda de trabalho temporário;
• III – Prazo da prestação de serviços;
• IV – Valor da prestação de serviços;
• V – Disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de realização do trabalho.

É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado.

A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado.

O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.

Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.

O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.

O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.

Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.

Não obstante, além de ser pessoa física, é necessário o fim exclusivo de substituir algum empregado que, por exemplo, saiu de férias ou está de licença médica, ou quando, sazonalmente, a empresa tomadora tenha uma demanda tal, que se faça necessária a contratação de empregados temporários.

Atualmente, por meio da Portaria MTE 789/2014, a norma estabelece que a prestação de serviços entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente só será possível nas seguintes condições:

• Contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente;
• Declarar expressamente no contrato o motivo justificador da demanda do trabalho temporário;
• Declarar expressamente a modalidade da remuneração da prestação de serviço, onde estejam claramente discriminadas as parcelas relativas a salários e encargos sociais;
• Declarar o início e término do contrato, podendo ser superior a 3 (três) meses, desde que o período total não ultrapasse 9 (nove) meses.

Contrato de trabalho temporário tem direito a seguro desemprego

De acordo com a Lei 6.019/74, que definiu os critérios para esse tipo de contratação, o trabalhador temporário tem quase todos os mesmos direitos do trabalhador efetivado, como o registro na Carteira de Trabalho.

A diferença é que o contrato tem período definido: pode ser de até três meses, com possibilidade de renovação.

Essa renovação pode ser por mais três meses, nos casos de acréscimo extraordinário de serviços, ou mais seis, nos casos de contratos de substituição de pessoal regular e permanente.

A remuneração deve ser equivalente à dos empregados de mesma categoria na empresa, com repouso semanal remunerado, adicional por trabalho noturno, periculosidade e insalubridade, assim como jornada de oito horas diárias e pagamento de horas extras (com limite de duas por dia).

No caso de dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, o trabalhador tem direito à indenização correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido, proteção previdenciária, cálculo das férias e 13º salário proporcional.

Segundo a Súmula n° 244 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), o trabalhador temporário não tem direito a aviso prévio, seguro-desemprego, 40% de multa do FGTS e estabilidade em caso de gravidez ou acidente de trabalho.

A empresa de trabalho temporário é obrigada a fazer um contrato individual escrito de trabalho temporário com o trabalhador.

No documento devem constar expressamente os direitos do empregado decorrentes da sua condição de temporário.

Já para a empresa, o contrato de trabalho temporário deve ocorrer por intermédio de uma agência de empregos que disponibilizará o trabalhador às empresas interessadas.

Nem a agência nem a empresa podem, no entanto, cobrar taxa dos candidatos às vagas ou descontar um valor correspondente à contratação do salário do trabalhador admitido como temporário.

A empresa de trabalho temporário deve estar devidamente registrada no Ministério do Trabalho e Previdência Social, procedimento que pode ser feito no Sistema de Registro de Empresas de Trabalho Temporário (SIRETT) na internet.

E toda a contratação superior a três meses também exige autorização prévia, que deve ser feita no SIRETT.

De acordo com a Portaria nº 789, de 2 de junho de 2014, quando o contrato exceder os três meses, é necessário pedir autorização com antecedência mínima de cinco dias do início do contrato.

Para prorrogar, a solicitação deve ser realizada cinco dias antes do término previsto inicialmente no contrato.

Contrato de trabalho temporário rescisão antecipada

De acordo com o artigo 10 da Lei 6.019, de 03 de janeiro de 1974, que dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas e dá outras providências, o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do TEM (Ministério do Trabalho e Emprego).

Portanto, a Lei 6.019/74 só estabeleceu prazo máximo de três meses, para um contrato entre a empresa de trabalho temporário e o tomador com referência ao mesmo trabalhador, não tendo estabelecido duração mínima, mas admitiu a prorrogação.

Por consequência, a empresa tomadora pode celebrar contrato com a empresa de trabalho temporário, com relação a um determinado trabalhador, por exemplo, por prazo de 20 dias, um ou dois meses, enfim de acordo com a necessidade em cada caso.

Se o prazo inicial do contrato for inferior a 3 (três) meses, a empresa tomadora poderá prorrogar a sua duração, sem necessidade de autorização do órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, desde que o período total não exceda o limite de 3 (três) meses.

Isto porque a Lei 6.019/74 só exige a autorização do MTE para prorrogação que elasteça a duração do contrato para prazo superior a 3 (três meses).

Tal prorrogação, pelo mesmo prazo, só pode ser feita uma única vez, conforme Portaria 574, de 22 de novembro de 2007 do Ministro do Trabalho e Emprego.

Quando o contrato temporário termina no prazo previsto, não há indenização a ser paga ao trabalhador, haja vista que aquela prevista na alínea do artigo 12 da Lei 6.019/74 foi substituída pelo depósito do FGTS, que poderá ser sacado pelo empregado no término normal do contrato (Lei 8.036/90).

Da mesma forma, não há previsão na Lei 6.019/74 para o pagamento de qualquer indenização para o caso de rescisão do contrato de trabalho temporário antes do termo final, ainda que sem justa causa.

Contudo, encontramos alguns julgados proferidos pelos Tribunais do Trabalho entendendo que o trabalhador temporário que tiver o contrato rescindido antecipadamente terá direito ao recebimento da indenização prevista no artigo 479 da CLT

Isto é, à metade da remuneração a que teria direito no término normal do contrato, conforme se vê das ementas transcritas abaixo:

As hipóteses que autorizam celebração de contrato temporário, instituídas pelo art. 2º da Lei n. 6.019/74 inserem-se naquelas previstas pela alínea “a” do art. 443 da CLT, e portanto não há porque recusar a esta modalidade contratual a aplicação dos demais preceitos contidos na CLT.

Tendo a Carta Constitucional de 1988 derrogado a indenização prevista pelo art. 12, letra “f” da Lei n. 6.019/74, a rescisão antecipada do contrato de trabalho temporário autoriza a aplicação do art. 479 da CLT.

Não existe qualquer incompatibilidade lógica ou jurídica a impedir o deferimento da indenização. Mantendo a r. Decisão de origem.

Além disso, a indenização de 40% do FGTS é devida pelo fato de que houve rescisão antecipada do contrato de trabalho por tempo determinado, importando em dispensa sem justa causa e não em término do contrato de trabalho temporário.

O contrato de trabalho temporário foi firmado em 90 dias.

Não houve, ainda, prova da cessação da necessidade transitória e extraordinária que determinara a contratação por prazo determinado.

Logo, houve dispensa sem justa causa, sendo aplicável o parágrafo 1º do artigo 18 da Lei nº 8.036/90.

O trabalho temporário regido por Lei Especial, qual seja, a de nº 6019, de 03 jan 1974.

Dispõe a referida Lei, em seu art. 12, f, que as consequências da extinção do contrato por dispensa antecipada são as mesmas devidas quando esse se extingue normalmente.

Se não há qualquer sanção especial, o que tacitamente está permitindo a Lei a rescisão antecipada do ajuste “a qualquer tempo e por qualquer das partes”.

Afastando, assim, o dispositivo legal focalizado, o elemento surpresa que normalmente acompanha o término dos contratos de emprego, e não prevendo qualquer sanção especial para a dispensa sem justa causa, verifica-se ser inaplicável ao contrato de trabalho temporário a aplicação do art. 481 da CLT, e o instituto do aviso prévio.

Portanto, embora não haja previsão na Lei n. 6.019/74 para o pagamento de qualquer indenização para o caso de rescisão antecipada do contrato de trabalho temporário, a questão é controvertida, porque há julgados entendendo que o trabalhador tem direito a indenização correspondente à metade da remuneração a que teria direito no termo final do contrato.

Outros entendendo que o direito se limita à multa de 40% do FGTS.

Prorrogação do contrato de trabalho temporário

O contrato temporário de trabalho poderá ser prorrogado até o prazo máximo de nove meses, segundo novas normas publicadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego neste mês de outubro. Antes, a contratação era limitada a seis meses.

Já a duração do contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não pode ser superior a três meses.

Ressalvadas as exceções previstas na Portaria nº 789, devendo ser indicadas expressamente as datas de início e término no instrumento firmado entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviço.

As novas normas foram publicadas por meio duas instruções normativas, a Instrução Normativa Nº114, de 5 de novembro de 2014, que estabelece diretrizes e disciplina a fiscalização do trabalho temporário, e a Instrução Normativa Nº17, de 7 de novembro de 2014 que dispõe sobre o registro de empresas de trabalho temporário, solicitação de prorrogação de contrato de trabalho temporário e outras providências.

Este ano o MTE publicou também a Portaria Nº789, de 2 de junho, que estabelece instruções para o contrato de trabalho temporário e o fornecimento de dados relacionados ao estudo do mercado de trabalho.

Recentemente o MTE publicou a Portaria 789/2014, que promoveu alterações específicas no que tange ao prazo do contrato temporário e estabeleceu regras e prazos diferentes para a contratação de mão de obra temporária para substituição transitória de pessoal regular e permanente e para a contratação decorrente de acréscimo extraordinário de serviços.

Regras específicas para a contratação de mão de obra temporária para substituição transitória de pessoal regular e permanente:

• O contrato poderá ser pactuado desde o início por mais de três meses, caso existam circunstâncias já conhecidas na data da contratação que justifiquem prazo superior, ou, se pactuado por três meses, poderá ser prorrogado quando houver motivo que justifique a prorrogação por período superior;
• Para ambos os casos, é imprescindível a solicitação de autorização específica do MTE, que deverá ser realizada de forma online pela empresa de trabalho temporário;
• Quando se tratar de pactuação inicial de contrato temporário com prazo superior a três meses, a solicitação da autorização deve ocorrer com antecedência mínima de 5 dias de seu início;
• Quando se tratar de prorrogação de contrato temporário, a solicitação da autorização deve ocorrer até 5 dias antes do termo final inicialmente previsto;
• A duração do contrato de trabalho temporário, incluídas as prorrogações, não pode ultrapassar um período total de nove meses; e
• Não será necessária qualquer autorização do MTE quando, em caso de prorrogação do contrato temporário, a duração total deste (tempo inicial somado ao tempo da prorrogação) não exceder a três meses.

Regras específicas para a contratação de mão de obra temporária decorrente de acréscimo extraordinário de serviços:

• A pactuação inicial não poderá ocorrer por prazo superior a três meses;
• É permitida, contudo, a prorrogação do contrato temporário por até três meses (totalizando no máximo seis meses), desde que perdure o motivo justificador da contratação;
• Também é imprescindível a solicitação de autorização específica do MTE, que deverá ser realizada de forma online pela empresa de trabalho temporário;
• A solicitação da autorização deve ocorrer até 5 dias antes do termo final inicialmente previsto; e
• Também não será necessária qualquer autorização do MTE quando, em caso de prorrogação do contrato temporário, a duração total deste (tempo inicial somado ao tempo da prorrogação) não exceder a três meses.

Estas são as principais regras elencadas pela Portaria 789/2014 e que devem ser de conhecimento das empresas em geral, sendo que todas as demais afetam exclusivamente as empresas de trabalho temporário.

Direitos do contrato de trabalho temporário

O trabalhador temporário tem direito a todos os benefícios que são assegurados aos profissionais com carteira assinada.

Isso inclui pagamento de horas extras, adicional noturno, vale transporte, descanso semanal remunerado, 13º salário proporcional ao tempo de serviço e férias, também proporcionais ao período trabalhado.

O trabalhador temporário não goza de férias, porque não chega a atingir um ano de trabalho, mas tem direito a receber em valor as férias proporcionais a cada mês trabalhado, com o acréscimo de um terço.

É garantido, em qualquer hipótese, o recebimento do salário mínimo regional. Além disso, o trabalhador temporário recebe 8% dos seus proventos a título de FGTS.

Junto à Previdência, o trabalhador temporário também tem todos os direitos garantidos, como auxílio-doença, desde que se respeite a carência mínima exigida para o pagamento dos benefícios.

O tempo trabalhado como temporário também conta como tempo de contribuição para a aposentadoria.

Características do contrato de trabalho temporário

Como já explicamos, o contrato de trabalho temporário é uma espécie de contrato a termo, ou seja, com prazo máximo de duração estabelecido em lei, configurando uma exceção à regra da duração indeterminada da relação trabalhista.

No âmbito urbano, o trabalho temporário foi disciplinado pela Lei 6.019/74, que o conceitua como sendo o serviço prestado por pessoa física à empresa para atender a uma necessidade transitória de substituição do seu pessoal regular e permanente ou ao acréscimo eventual e extraordinário dos serviços.

O contrato de trabalho temporário precisa ser necessariamente escrito (o que configura mais uma exceção à regra dos demais pactos laborais, que são firmados por tempo indeterminado) e intermediado por uma empresa de trabalho temporário.

Disciplinada no artigo 4º da respectiva lei, a empresa de trabalho temporária foi conceituada como aquela pessoa física ou jurídica urbana que disponibiliza a outras empresas, em caráter temporário, trabalhadores devidamente qualificados para executarem as atividades objeto do contrato, sendo por ela mesma remunerados e assistidos.

Em outras palavras, poderíamos dizer que a regra no Direito do Trabalho é a formalização de vínculo entre o trabalhador e a empresa para a qual ele presta serviços.

Contudo, na hipótese que estamos tratando aqui, os trabalhadores manterão vínculo com a empresa intermediadora da sua mão de obra, e não com aquela para quem eles efetivamente prestam os seus serviços.

Cabe ressaltar que, conforme já decidiu o Tribunal Superior do Trabalho, na hipótese de a empresa temporária deixar de pagar direitos previdenciários dos seus trabalhadores, a empresa tomadora dos serviços responderá de forma subsidiária.

Os tribunais brasileiros também já determinaram que, em caso de fraude à lei (ou seja, nos casos em que a empresa tomadora contrata trabalhadores temporários apenas para não ter que pagar todos os direitos legais e reduzir custos), entende-se que houve a formalização de vínculo direto entre os trabalhadores (supostamente temporários) e a empresa para a qual prestaram seus serviços.

Assim, será considerado que o contrato de trabalho foi celebrado por prazo indeterminado e que a relação laboral é enquadrável na regra geral, com todas as consequências a ela inerentes (direito a aviso prévio, a férias integrais etc.).